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标题: 最新版的《绩效考核管理制度》 [打印本页]
作者: 王群山    时间: 2009-4-30 16:16
标题: 最新版的《绩效考核管理制度》

绩效考核制度

% N* o& }% h' z% h7 q: ]' R7 J2 ~

 

. h0 s6 r$ T! y# ]7 j

一、考核目的

O& E3 L A+ F/ ?8 L, r& @

为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。

. e% U. }2 o7 s: R ?- P# `) k: ~

二、考核范围

9 a5 U( Z' [- o S n* Q

XX市XX科技有限公司全体员工、XX市XX有限公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。

+ B- M. h) n' Z+ I( z: d. q

三、考核原则

7 h: [* ~ U& G# ]1 ^

　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

$ n" [/ ~( a1 X6 H1 ^6 N* t3 M' l

　　3.2 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。

8 {/ }9 F0 h. D3 f

四、考核公式及其换算比例

7 h! J7 R2 j% O1 o9 Z ]% h$ ~

　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪

5 F5 u' w; O8 ^- m$ T. E4 O

　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

0 `- V4 l6 a( Q' [+ m; _

五、绩效考核相关名词解释

! R: I ~! Y/ P0 p5 _

　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。

) S, y( s1 L: ]7 `4 h) o0 ?. [

　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

/ J# r+ C5 p. z

5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。

$ Z! X5 b9 s1 o% O

5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。

G0 g' _/ @' k+ [' N5 n& J

六、绩效考核细则

5 H- b9 V: A4 A* B3 D( d

6.1 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50﹪。

- N% s6 `0 x* }* Z! V/ d/ _ A

6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。

7 h# e) p+ n( a" F

　　6.3个人行为鉴定考核

% Y) {# Z* A! k' m$ B: H& j" f

　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分

9 k5 B2 V, G& {" j4 Z

　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分

; F! K& i, {0 a' h: U; E

　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.

& F* W$ ~- \% x5 Z, D, h3 g {

　　6.3.4忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

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　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

' m3 ~* I3 }6 h4 Y z/ K" [9 f

　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

8 C3 `+ m+ P" T0 K/ c: S

　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

" c3 B4 L9 z( d0 `

　　6.3.8提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励

+ S' {4 r0 d5 A7 O R: d% j( R& ?7 C

　　6.3.9无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

' F8 R" _7 }. p$ H+ _3 V' S

　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。

# V# D5 U, d1 R9 h, Z! W5 c

七、考核时间

; D; Z- T0 n* G- x) u: f# q

7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

1 w$ Y; ~. |8 F4 r: Q

　　7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

+ A3 [: K( v o; Y+ w! `5 @

八、考核等级/比例

( h9 k+ q& p2 `6 J

　　8.1个人绩效津贴比例：

& _- ?! u3 S/ F3 F) o; P0 T

　  根据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。

3 i+ e1 V5 I) {% F0 _

　　8.2个人绩效津贴给付比例：

8 t2 e& L* W' z7 [: P) T7 v

　　优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

% C1 O' X* T2 {1 Z% W+ p9 {

　　甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

* m, B6 @5 [8 `

　  乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；

4 ~# G1 m' C8 l, R

　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

* X5 v% I$ `9 [

　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪。

' N# m, L0 [# }2 Y8 x

　　8.3 个人绩效考核等级标准：

0 m6 k' L5 Y" j6 K/ B

　　优等：当月绩效考核91分以上

+ T' f+ F4 F( M

　　甲等：当月绩效考核80-90分

- ~0 O1 o3 F' f$ R7 F j b/ y: c

　　乙等：当月绩效考核70-79分

9 u+ l0 A" Q; s3 t' {

　　丙等：当月绩效考核60-69分

3 y T0 A. P. x; Y5 G6 B/ c

　　丁等：当月绩效考核59分以下

% k4 @' Y- W) n* f

九、年度考核规定及薪资提升标准

8 ~. Q) @ d* i* X" d. i; p

9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据

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　　9.2 进入公司不满3个月者不参加年终考核。

4 h/ Y k% n3 M9 [3 M0 J

　　在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：

) R! l+ r4 H% O/ u4 v( j: ~4 d# x

　　优等：薪资上调二级档位

+ F7 ^- F8 R) V! R" h* ]6 c

　　甲等：薪资上调一级档位

) ?& ~ V) y [% q1 ], d! |6 e( ~0 e

　　乙等：薪资档位不变

- @: M4 w3 J# B% Q9 q

　　丙等：薪资下调一级档位

P! F$ B8 o _1 M" m& ?" n7 i

　　丁等：解雇

# c* ^3 G5 K a/ F5 y: G

　　9.2 生产直接人员,根据国家相关法律法规调整。

2 C) U1 M5 [+ X8 T# ?% l

十、考核纪律

6 a9 ~6 q P O( |5 K

　　10.1 上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。

' \% w/ t1 y9 ?6 t

　  10.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。

/ P# c! N& k5 ~, `

　　10.3 考核工作必须在规定的时间内按时完成。

' J/ w* n$ ^4 r

　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。

* v% {# M- \2 }

十一、考核仲裁

1 ~* a- u. \; q* J

　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。

( Z) f* i7 l+ B. X! c

　　11.2考核小组负责处理以下事务；

4 Z, u$ X m$ g; V6 i

　　A、对考评人的监督约束

/ j( A, I0 I1 L M: `* d8 Z7 h

　　B、考核投诉的处理；

, S8 L& E: ]! p+ H

　　C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；

( x/ h! |5 @$ f& l1 f8 c/ S+ Y

　　D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。

2 J$ g& q: ]# g+ K# O

　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。

: q l% \/ Z& I# s; a- e

　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。

6 E7 o/ |( Q P& C( l' J$ }4 f+ c

十二、绩效面谈

) k% b# [% k7 `8 R# ?( Z

　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

5 n' J+ [6 ]( W

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。

. u& `1 z. `! N' {2 x

十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次 ，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。

8 p/ k6 G& G! V. w& V0 a5 Q- o0 D

十四、本办法的解释权由人力资源部负责。

/ \1 E1 H2 ^& h$ R- D+ Q* q4 S

十五、本办法自公布之日起执行。

' z2 v/ ?4 ^! O; [: R5 M. h! w

附件：1. 各部门《KPI绩效考核表》

9 |& Z5 O9 ]" ]7 U3 y6 g% J

　　　2. 《360度绩效考核表》

& B3 {( F# }( V8 W

　　　3. 《个人行为鉴定绩效考核表》

8 D, O8 Y D( Z, Q# O% N

　　　4. 《月度绩效考核汇总表》

7 M( i7 F+ ?" {' E4 Z }

　　　5. 《绩效面谈表》

作者: jachr    时间: 2009-5-3 10:39
标题: 回复 1F 王群山 的帖子
没什么适用行
作者: 风花儿    时间: 2009-5-18 13:01
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晕呀晕呀晕呀
作者: 凌晨的雪    时间: 2009-5-20 14:05
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:) 了解
作者: 游泳池的鱼    时间: 2009-5-22 15:33
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这个考核是不是多了点
作者: 特林    时间: 2009-6-4 14:53
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好的，楼主加油！
作者: V蜗牛也是牛    时间: 2009-7-13 00:18
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这个考核是不是简单了点？比如对个人工作表现的评价，和考核标准都没详细说明·
作者: wlteng    时间: 2009-7-13 18:53
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马马虎虎还算可以的，涵盖的东西还是比较多的，不过不太适合！
作者: 叶梨子    时间: 2009-7-16 10:03
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顶你哈。。。
作者: jessy1981    时间: 2009-7-16 14:49
标题: 回复：最新版的《绩效考核管理制度》
顶一下:+
作者: 朱古力豆豆    时间: 2009-7-17 16:06
标题: 回复：最新版的《绩效考核管理制度》
KPI加360°加个人行为规范。。。。有一种大杂烩的感觉
作者: zhanglichaommg    时间: 2009-7-20 17:05
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够了，对一个小型企业来说，足够了。不是越复杂就越好。、
作者: wyz98161    时间: 2009-7-20 21:43
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和我们公司差不多！
作者: sweeticete    时间: 2009-7-22 10:47
标题: 回复：最新版的《绩效考核管理制度》
考核方法套着用啊？是不是单一点比较好呢
作者: sailorking    时间: 2009-7-22 14:26
标题: 回复：最新版的《绩效考核管理制度》
先看看，在评价
作者: 深入学习HR    时间: 2009-7-22 14:31
标题: 回复：最新版的《绩效考核管理制度》
附件没有，不完整，不过还是谢谢楼主
作者: juan8587    时间: 2010-12-28 16:53
感谢楼主不要积分，无私奉献哦
作者: hot_hy    时间: 2010-12-29 13:31
很有用!附件呢？
作者: liao.na2008    时间: 2010-12-30 15:32
能看见附件不？正在做360评价
作者: 积木-jim    时间: 2010-12-30 17:15
好像简单了点，是不是还有详细的呀
作者: 问影    时间: 2011-1-10 16:32
貌似不怎么具体
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-4-3 14:38
不适合我们公司的情况，相对简单
作者: 红尘HR笑    时间: 2011-4-7 17:20
总感觉实用性不强，呵呵，学习了，还是谢谢楼主哦
作者: 小二仔    时间: 2011-4-25 15:21
好像很泛啊
作者: mengsui_2    时间: 2011-4-27 10:39
只可惜没看到楼主的附件。
作者: 蓝瑟清香    时间: 2011-4-28 09:13
楼主公司运用两种考核方法啊，不知道在绩效考核效果怎样？
作者: xhjsusan    时间: 2011-5-1 21:55
学习下。支持！
作者: StronG-yxsj    时间: 2012-3-21 11:06
绩效考核制度
作者: 兔小若    时间: 2012-5-29 10:39
我学习了
作者: 视觉822    时间: 2012-5-31 13:33
精细化管理   值得一看
作者: Ecridor    时间: 2012-5-31 20:23
感谢提供分享参考
作者: seedyou3    时间: 2012-6-3 17:55
了解           
作者: 15982064    时间: 2012-7-20 12:26
呵呵
作者: S_tar_、    时间: 2013-7-26 10:37
学习了、、、、、、
作者: 穿拖鞋走世界    时间: 2013-10-7 00:29
····················
作者: sunnygarden2013    时间: 2013-10-19 20:17
挺好的，先谢谢。
作者: cyndyyang    时间: 2013-10-23 09:05
跟一下。
作者: HRD111    时间: 2013-11-20 12:54
······················
作者: fzthyq    时间: 2013-11-21 08:49
4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪1 S* }2 |5 G% `2 p: W" G( @, v
4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。（不用这么麻烦吧，直接设KPI总分50分，360度考核总分30分，个人行为总分20分。。）
作者: fzthyq    时间: 2013-11-21 08:51
不知你是什么公司，除非部门员工大家对彼此工作非常了解（可以轮换）否则360度会走形成。
作者: 不会水的鱼129    时间: 2014-1-18 15:53
看过了，留个爪。
作者: summer_xj71    时间: 2014-2-11 14:05
学习。学习了。
作者: tt_王子    时间: 2014-2-24 13:24
相对来说较简单，但还是可以参考一下的，谢谢分享！
作者: wuxin00009    时间: 2014-10-9 08:29
顶一下，哈哈
作者: luyue0120    时间: 2018-2-26 16:35
感谢分享，学习了。
作者: wu45666982012    时间: 2018-2-27 15:45
:) 了解，多多支持
作者: 楠宝宝    时间: 2018-3-2 15:49
谢谢，学习了) B. o) g: S3 h
作者: psqzy    时间: 2018-3-26 11:59
太传统了
作者: honchee    时间: 2018-5-10 10:45
就学习学习
作者: cooldream樱    时间: 2018-6-10 13:42
好像实用很多方面，但感觉不适用。
作者: l597690453    时间: 2021-1-4 13:44
新人学习
作者: Violamai    时间: 2021-6-16 11:10
具体要怎么弄呀
作者: 陈东西@123    时间: 2021-6-21 18:08
数据怎么核实



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