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标题: 无固定期劳动合同的讨论 [打印本页]

作者: 咖啡厅 时间: 2009-5-8 21:36
标题: 无固定期劳动合同的讨论

有关《劳动合同法》“第十四条第（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动都没有本法第三十九条和第四十条第一项，第二项规定的情形，续订劳动合同的。”的理解，我有个疑问？针对这一款有两种理解：

1、只要用人单位与劳动都连续订立两次固定期限合同，且劳动者无过错的情况下，第二次固定合同期满，只要劳动者提出续订无固定期合同，用人单位不得拒绝，必须与劳动者续订无固定期合同，不管用人单位是否愿意续订？

2、员工连续在单位满十年，合同到期的，也是同上？？

请教各位资深人士。谢。

作者: 咖啡厅 时间: 2009-5-9 19:20
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
无人捧场，郁闷。这个问题一直困扰着我，不知各位是怎样理解和操作的？有什么好的办法可以合理回避？

作者: cqy0807 时间: 2009-5-9 19:22
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
我参加劳动合同法培训的时候，老师讲过这个问题。楼主的理解是正确的。也就是说单位只有在第一次续订合同的时候有选择权。第二次合同期满，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同，单位必须续签。

作者: 咖啡厅 时间: 2009-5-9 19:24
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
不知各位所在公司是否把劳动用工转向劳动派遣或者同一公司下子公司来回签合同。哪种方法更可行？

作者: 咖啡厅 时间: 2009-5-9 19:27
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
谢谢麻雀秋秋朋友，只是我觉得这样，我们做HR的太。。。了。应该除了劳动法的第三十九条和第四十条外，还是有其它的突破点。

作者: cqy0807 时间: 2009-5-9 19:44
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
其实我很不理解为什么很多公司在想方设法规避对无固定期限劳动合同，无固定期限并不意味着铁饭碗。就算签了无固定期限，如果员工不胜任工作或者违反了公司规定，还是可以解除的。我们公司就非常人性化，领导的宗旨是“用熟不用生”。签订无固定期限，可以增加员工的归属感，对企业的形象和长远发展有很大的好处。

作者: avenzhang 时间: 2009-5-9 19:57
标题: 回复 4F 咖啡厅的帖子
从新法来看这两种办法都是不提倡的，但个人认为将用工转为劳务公司的劳务派遣更好一些。不过要注意一、劳务公司必须是第三方公司，而不能是本公司的下属或与其他从属关系。二、该劳务公司必须是正规公司，否则出了问题，倒霉的就是你了。

作者: cowboykiki 时间: 2009-5-10 10:20
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
没错，你理解是正确地。但是实践中，这给HR出了很多难题，签了合同第二天就来让你签无固定期。呵呵～～～～其实专业的劳动合同书里就把这种情形给规避了。

作者: 快乐lgf 时间: 2009-5-10 13:38
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
对于企业来说,我想大多数企业是不愿意与员工签定无固定期限劳动合同的,毕竟不是什么国企啊!所以,要避免这个问题,还是把员工转派遣比较合适!

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2009-5-10 20:00
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
无固定期限合同的问题，板块里讨论了很多次了，建议你使用搜索功能查看下。

作者: qiaoqiao0930 时间: 2009-5-11 16:29
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作者: 116HR 时间: 2009-5-13 18:00
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
其实无固定期劳动合同也不是那么可怕，每个单位都有自己的考核办法和考勤办法。如果职工考核不合格或者矿工等有违反劳动纪律的一样可以解除劳动合同的，况且这样还不用支付经济补偿金。在操作过程中必须有单位经过职工代表大会的制度和文件作为支持。

作者: xiaoxiaoxiaoma 时间: 2009-5-15 18:00
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
无固定期劳动合同最大的不好就在于,对那些绩效一般,但是无过失的员工不能进行适当的换血,因为对于他们实在是找不出辞退的理由.

作者: kks 时间: 2009-5-19 11:47
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
所以从第一次就不要续签而是变更劳动合同期限就好了

作者: s80s1b27 时间: 2010-3-28 20:25
标题: 回复：无固定期劳动合同的讨论
无固定期限合同并不是洪水猛兽，对于某些企业来说，核心员工就是第一生产力，

作者: cinderellagf 时间: 2011-1-6 10:53
由于历史问题,导致公司有些要签无固定期限的,来学习

作者: 鎏雪惺辰 时间: 2012-9-29 11:29
个人认为：
可以分类别，是否签订无固定期和固定期；固定期的期限可以适当放长些，对于员工和企业都可以长远规划；
只要公司绩效考核和管理制度完善，劳动合同形式与期限并不重要；
重要的是想留住核心人才，还是通过职位空间、归属感、薪酬、文化的手段。中间层的员工，只要公司不断发展要求标准能够达到就行；绩效不佳员工给予一定时间成长，加之考核即可解决。

作者: 筒小宝 时间: 2012-9-29 14:19

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