绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将企业总体目标和各岗位工作目标结合在一起。
绩效计划是被考核者和考核者双方就员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为正式的书面文件，它是双方在明晰职能、权限、责任的基础上签订的一个内部协议，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。
二、绩效计划制订的原则
绩效计划的制定，不是随意找项工作，设几个标准，其目标工作的选取和指标的设置应遵循以下原则。
（一）与公司发展目标相一致原则。制定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度目标的实现，所以在考核内容的选择和考核指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标设计和选择。
（二）突出重点原则。员工担负的工作职责越多，所对应的工作成果也越多。但是在设定工作目标和考核指标时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与岗位职责结合更紧密的工作目标和绩效指标，而不是将本岗位的全部工作都罗列出来。因为过多的工作目标会分散员工的注意力，影响最关键的工作目标和绩效指标的实现。
（三）可行性原则。工作目标和绩效指标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。
（四）可衡量原则：在绩效计划中制订的考核指标，一定是在工作结束后可以明确的、可衡量的、无争议的。
三、绩效计划的内容
列入考核内容的工作一般为本岗位职责范围内的重点工作。根据工作属性、职责范围和工作特点，纳入考核的月度重点工作可分为两类：常设性重点工作和阶段性重点工作。
常设性重点工作，一般指一年中的每个月度或大多数月度，都要开展和实施的重点工作。阶段性重点工作，一般指实施完成的工作在时间方面，具有较为明显的阶段性或时段性。
重点工作识别和考核指标的设置是目标管理考核法的关键，被考核人应提高识别能力，在诸多工作中确定哪些列入考核的重点。
四、绩效计划的编写
重点工作计划是月度重点工作绩效考核的基础和载体。月度重点工作考核计划，由考核对象编制，考核执行人确认或调整。月度工作计划的制订应采取统一模式，便于考核执行和统计比较的需要。一般来说，月度工作计划表由主体要素和辅助要素构成。必备的主体要素包括：重点工作内容简述、考核标准、考核分值；必备的辅助要素包括考核者、被考核者、考核月度、月度得分。被考核者编写的考核计划，由考核执行人确认后生效。
对计划实施的重点工作，按照工作类别和重要程度，对基本内容作出明确、简要地描述。纳入考核的每项工作，设定工作达到的目标，即考核标准。考核标准是被考核人经过努力最终达到的标准，一般由时间指标和质效指标构成，有些工作还可设置成本指标。
A、时间指标：对计划当月完成的重点工作，应设定（选取）工作的启动和完成等时间指标。对计划跨月度完成的重点工作，应设定（选取）工作的启动、进度和完成等时间指标。
B、质效指标：对计划实施的重点工作，设定（选取）工作的完成质量、达到程度和实现效果等量效化指标。对计划跨月度完成的重点工作，应设定（选取）工作的进度质效指标或分段质效指标。
C、成本指标：对某些岗位，需要调动公司财力资源的工作，还应该设置考核的成本指标。比如培训工作、采购工作、文体活动的开展工作等等。
对纳入考核的各项重点工作，考核者通过分析和判断，依据其轻重、难易程度，设定每项工作的相应分值。
五、绩效计划的调整
由于工作部署变动及其他客观原因的变化，对计划落实产生较大影响时，考核对象可以即时向考核执行人提出计划调整的要求，由考核执行人确定是否进行调整，并对调整后的内容、指标及分值进行确认。
考核执行人也可根据工作需要，对考核对象的工作计划进行调整，并对调整后的指标和分值进行重新设定。考核执行人如对考核对象的月度工作计划有所调整，务必将调整后的工作计划转达考核对象，以便于考核对象开展工作。
绩效考核导入初期，员工对重点工作还不能完全识别，对考核程序还不能完全掌握，可以适当调整工作计划。应注意的是，工作调整并不是常态，不利于员工工作的开展，频繁的工作调整也不利于员工树立正确的考核思维和考核态度。
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