用人解密——（15）
由南京胜任力企业管理咨询有限公司编制的杂志《用人解密》
......接上文
如果你问他，在你们企业的招聘流程中，规定必须实施性格测
评吗？90％的人力资源经理都不吭声了，有的会说没必要、没有用
。
如果你问他，你知道你们公司的销售部经理这个职位，需要什么样
性格的人来担任更容易出绩效吗？99.9％的人力资源经理都不会理
你了。
这不能怪人力资源经理，因为目前市场上大家熟知的性格测评系统
都非常难用。
为什么呢？
性格测评的困境：
在进行人才测评时，人力资源部门经常会把一些心理测验量表作为
测评工具，用来对人员的选拔与任用进行评估。但在实际的应用中
，会发现效果并没有期望中那么理想。
多数心理测验量表都是心理学家们为探索人类自身的奥秘而开发的
，如智力测验、个性测验、行为风格测验、兴趣测验等。这些测验
的设计多数都是“以人为中心”的，即专家们是把人作为一个整体
来看待，希望通过某种研究和工具的测评能够对人的某方面特征有
一个系统的解释。心理学家们试图解决的问题是如何把一个人的特
征描绘得更加完整和清晰，并呈现在人们面前。
而用人者，即人力资源部门或企业的管理者们，他们最关心的问题
是，把某个人放在某个岗位上，他能否胜任？他们更为关注的是这
个人在岗位上能否做出预期的工作业绩。也就是说，用人者对测评
的需求是“以职位为中心”的。
这两者的角度为何造成差异呢，因为在人和岗位的匹配性方面还缺
乏一个联结的桥梁，也就是说，心理测验的开发者和测验的使用者
之间，还需要一个翻译。否则是谁也听不懂谁在说什么，造成二者
间的误解和相互指责。
在《PCP基于职位的性格测评系统》里面，直接告诉人力资源经理，
“寻根探源的人”这个性格维度最适合销售岗位，够直接的吧。
......待续
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