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标题: 讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查 [打印本页]

作者: 在路上的小强    时间: 2009-6-2 15:43
标题: 讨论一下关于个人简历中的水分和背景调查
看了大家说了一些关于大话王和背景调查的事情,忍不住也说一说近期工作中遇到的问题。 案例1:甲的简历非常优秀,两家大型公司的专业部门经理,两家公司的声誉在行业内知名,这种公司出来的人确实不错。经过人事和专业部门的面试,觉得这个人确实还可以,专业技术扎实,具备一定管理能力,学习高,在这个专业领域应该说能拿到的学历和证书全拿到了,而且是最高级别的。于是乎这个人被人事和专业部门推荐给老板见一下,可以的话就录用了,担任公司中高层管理人员。在专业部门负责人的极力推荐下,这个人被录取了。 这样的级别肯定要做背景调查。人事开始对这个人做背景调查,应该说背景调查做的时候还算顺利,第一操作方法得当,不仅调查做了,还和证明人成了朋友;第二毕竟一个行业的圈子不是很大,很多人都是以前的同事,但背景调查结果出来以后差强人意。 第一这个人在这两个公司还没有做到专业部门经理这个级别,第二这个人性格有些倔强,人际关系不是很好。也就是说他的简历中存在很大虚假成分。至少这个人不诚信。可是已经入职了,怎么办。 这里边就出现了两个棘手的问题 第一就是背景调查的时间问题,这个时间问题既包括平时所说的入职前,试用期中,和劳动争议期间,同时还涉及到一个问题,一个公司管理人员很多都需要老板面试,当然不会像唐骏那样所有的人都见,但是管理职位老板也需要见啊。可推荐给老板的人需要背景调查啊,也就是复试通过的一个人需要背景调查,当然这个人能不能被录取还要看老板那里。可是这些已经增加了很多工作量。 第二个就是取证的问题,就像上述这个例子,我们明知道简历有水分,这个人有虚假情况,可是能怎么办,没有办法取证啊。跟以往的公司的人呢能了解一些信息,可是要想取证,真的太难了。:Q
作者: 阳光婧婧    时间: 2009-6-2 15:50
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即使入职了,别忘了还有试用期
作者: 一意孤飞    时间: 2009-6-3 11:28
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简历中的水分问题应该通过面试、笔试、测评等手段进行排查 背景调查:若HR有否决权的话,在确定录用前进行;若没有则在初试通过,复试之前为进行。 背景调查的取证问题:若HR得到管理层的信任的话,是否取证可视具体情况来定,比较取证会非常困难的。特别是应聘者还在职的情况之下,操作不当会导致很多不良的后果。
作者: 蹲着玩尿泥    时间: 2009-6-3 13:31
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1、任何时候,背景调查只作为参考。 作为招聘流程中“流行”的一个环节,老板要求、实际需要要做背景调查,可以理解。 通过背景调查完全肯定或者否定一个人,是不明智的。 2、人无完人,简历也很少完全真实的简历。 现在招聘将“诚信”看得太重了。其实人没这毛病,就有那毛病,只是HR和单位是否能看到。 简历上有水和诚信关系不大,这是人之常情。太老实了,用人单位同样受不了。 3、实际能力大于评测、评估。 HR的评测也好,评估也好是一方面,员工的实际能力是另外一方面。两者发生矛盾的时候,还要看员工的实际能力。 与其在招聘中挣扎,不如用心做好试用期评估。
作者: 海之粟    时间: 2009-6-3 14:49
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4F讲的比较务实,也合常理。 新员工试用评估、试用跟进与引导都很重要。 “婴闻之:橘生淮南则为橘,生于淮北则为枳,叶徒相似,其实味不同。所以然者何?水土异也”。
作者: wing1119    时间: 2009-6-3 15:09
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试用期评估的确非常重要,而且要随时跟进,不要到最后几天才来做决定用还是不用这个人。
作者: futurehouse    时间: 2009-6-3 16:22
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这种水分,本公司不能接受。
作者: 一意孤飞    时间: 2009-6-3 16:40
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基本同意4楼的观点 但是‘水分‘的比重过大,或是在关键点、根本性问题、原则性问题方面有水分则应该多考虑考虑了:D
作者: tomato zhang    时间: 2009-6-3 17:46
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我也同意四楼的 我想新的《劳动合同法》对于试用的的法律规定也能帮助企业,保护好企业的利益,对那些不适合的员工我们只要拿出证据来,就可以合法的让其离开。所以试用期的考核我们要费点力气啦!
作者: yanpeihong    时间: 2009-6-3 17:52
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[quote] 原帖由 tomato zhang 于 2009-6-3 17:46:00 发表
我也同意四楼的

我想新的《劳动合同法》对于试用的的法律规定也能帮助企业,保护好企业的利益,对那些不适合的员工我们只要拿出证据来,就可以合法的让其离开。所以试用期的考核我们要费点力气啦! [/quote]
作者: rany_yang    时间: 2009-6-9 16:56
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本帖最后由 rany_yang 于 2009-6-9 17:38 编辑

背景调查,一直是猎头招聘高级职位必须的一道工作内容;近来,随着招聘专业水平的提高,背景调查被炒得沸沸扬扬,大凡一个职位都有背景调查的架势,貌似只有这样才能体现你的专业性,殊不知,背景调查这个工具用滥了,尤其当我们整个社会还没有这个环境,实施者未经过职业的训练……所以,招聘结果会被严重误导。
试想员工既然在上家公司离职,满意度不会100%吧,既然跟公司在某些方面存在摩擦,就算他再会做人,难免对他的离开颇有微词,公司就是这样,只有我炒你,你不能炒我,更有甚者,以背景调查的名义威胁员工放弃该得的补偿或其他福利。

我们来分析下面的情况:
1、并不是所有人都能遇到一个好上司,而背景调查中直接上司的评价占多少比例呢?
2、并不是所有人都能进去微软或者google这样的好公司,那么,如果你不想同流合污,木秀于林,风必摧之;
3、员工都是一个不断提高的过程,如果他做人做事都能达到完美,他会来你们公司面试吗?
4、再好的员工,公司对他的要求绝对不会低于他个人的能力和水平,不然绩效考核都得100分了,那么在上司眼里,你的工作能力永远都不回令他满意。

别人的评价只是一个参考,就像有的人的背景调查完美的没法说,有的人就会受到中伤,因为你没有一个制度和平台来约束别人评价的公正性,那么这样得出的结果你就能作为评价候选人的标准吗?
所以,请大家不要把背景调查看的太过神圣,人无完人,所谓相对完美的人,也是犯过很多错误才练就的,设想如果你自己离职,别人做你的背景调查,会是什么情况?员工离职,如果是个普通的员工的话,被访问人会怎么评价呢?是个业绩差的员工呢?恐怕大多数人都慈悲为怀,再说,也许业绩一般或者较差是因为他们的公司制度呢?我想他们的HR不会把责任揽在自己身上吧;如果是一个非常优秀的员工,他的流失,多多少少都会令某些人不舒服的吧。

国外的背景调查做的如火如荼,是因为别人有专门的信用约束甚至专门的信用调查机构,我们就凭几个电话来判断这个人,就说offer不能给,可笑。如果你这么相信别人的话,那你还做招聘干嘛?

背景调查:
1、核实工作经历;
2、核实有无犯罪记录;
3、核实有无重大违规记录;
4、核实学历(学历验证,没必要问别人吧)

至于有的公司问薪酬,基本上每个公司的薪酬都是保密的,而且是比较敏感的,愿意给你透漏薪酬的,估计也有点毛病,再说薪酬这个东西,如果你们公司是定在这个水平的,同等岗位也是这样,你有什么理由给别人低呢?如果应聘者的有水分,难道就说明他诚信有问题吗?5k的市场行情,他说3k,就行了说明这个人脑子有问题。
还有的说问离职原因,你觉得能问出什么来?其他的最好别问,问了人家也不见得乐意说,说了也不见得公平,或者他根本都不知道呢,既然离职,除了客观原因外,主观的无非是不满意薪酬、制度、文化,问来问去别人说职业规划,你还要问到底,有什么意思,要是满意的不行,他干嘛换;有的人诚实点的被你问的不行,就说上家公司存在哪些不足,哇,你就该想了,这种人在背后说上家公司的坏话,那以后势必……如果你真的想避免他以同样的原因离职,那就练内功吧,没有人愿意痛苦地工作,走也是迟早的事,因为人老了成熟了,忍耐力会越来越好,那就招些成熟一点的员工吧。
再加上没有经过专业训练的HR,竟然问到别人的隐私,乱七八糟的东西,多么久远的他也要挖一挖,甚至干扰到别人的正常生活,很难堪。

笔者做过比较多的调查,也因此被别人左右,得出以上教训,总之,招聘,不要依赖背景调查,招聘评估和试用期考核才是最为重要的。

 






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