培训的五个层次 - 中人网

培训的五个层次，或者说它可以运用到的五个领域：了解知识信息；掌握技能；学会方法；开启与提高心智；转变态度。

比起“层次”这个词，似乎“领域”应该更合适。不过培训在这五个方面的运用程度与操作难度存在递进的差异，有着层次性的区别。

# L, e) H8 H7 P$ `8 m+ h 领域	6 H5 a8 m4 j6 V9 i5 _* U* a 培训发挥作用的比例	b; ?8 M8 ~4 w1 l; L V) @ 其他实现目标的途径	9 P7 I- [2 O5 W9 T 培训实施的难度
) R1 ?" V/ k5 o' `" b6 ` 知识信息	' Z7 T" F9 i% c F `7 m. @2 V 60%	/ m& w2 E n) R6 p* `$ c. F 通过书籍、网络自学	: S, p0 Q2 a. ^& \|7 d% } 较易
: t& h# W% n! W }! v0 _( E 技能	5 H8 P t- I2 F/ x& t+ n( I9 E( \|4 { 50%	/ I0 c# S* B9 \|" d. L' u3 K! n0 u 实操	1 b0 Q5 S2 h+ G0 D 较易
, K0 N6 T2 r8 q. l' l3 s. x* k 方法	+ T" j4 m( T1 S, a 40%	- H( ~2 F, b" k0 J% e 自己摸索，累计经验	% b* U6 D# N c 较难
; d5 l1 A3 m1 I: M 心智	8 B! o3 E- f) I 30%	5 G9 I# }0 t& G0 e0 R9 L" \, l 先天，学生时期积累	* y" [; v* z/ \|' l: o 难
( K# R2 c0 P% \- ]1 q f 态度	% I4 K- `& j( q. @! D 20%	0 Y) @( m- ^" b" D, u 外界事物刺激	@ W8 W8 ^3 F 很难

1、第一层其实就类似于我们在校园中的学习。如今的老师卸下了塑造人格、教育人为人做事的职责，而一门心思把知识类传授的精深。企业中，培训在知识信息的传递中起着重要作用，一方面由深谙知识来源的资深员工讲授，方便理解；另一方面，不能指望所有员工有着自觉性和动力去自学那些文档规范；

2、第二层，技能层，类似于以前的工人师傅的传帮带，当然这里的“培训”也包括了师傅对徒弟在实操期间的指导。培训本身实施较容易，当然要把技能锻炼得高超，更取决于经年累月的自我操作；

3、第三层所指的方法，指分析、解决问题的方法，不等同于按部就班的技能，也未达到心智思维层面的高屋建瓴。比如做好PPT是技能方面的事，而真正学好TTT是方法了，它涵盖了需求分析、课程制作、现场答疑等一系列的方法。知识类的可以手口相传，技能类的依靠熟能生巧。而方法类的就不那么简单了，总结空泛虚妄的方法，已经比汇总知识、演练技能更为复杂，如何把它传授给听众并让其掌握，更是难题。

这里有两家培训机构给我深刻的印象，一是video arts，针对方法的各个关键点编纂演绎一套故事，让人真正在饶有趣味的情节中收获实在的方法。饶有趣味只是糖衣，真正的方法，已全面得包裹在其中。

另一家是竞越。当刚出道的讲师们疲于把经验知识精细化、体系化时，许多资深讲师的注意力已集中于：如何把这套体系更精彩地表述出来；当资深讲师钻研表述时，竞越这样的公司已着眼于如何化简单讲述为学员的实际转变。

完整的培训链条，理应是：繁杂经验知识的积累、总结——将浓缩的知识点制作、讲授——将知识消化、吸收并转为行为。仔细寻思一下简单的三步，许多内部讲师第一步的总结就不够完善，逞论如何精准地表述？如何再保证这些信息能全面转为听众自有？一方面要保证传递链条中的信息失真达到最小，一方面还将触头延伸到链条最末端，这样很难得。

当然这两家只是代表，外国还有许多像VIDEOARTS这样的录像培训，而AMA已在中国本土拍摄教材了；而竞越目前更多的是引进外部现有成熟课程，真正自我开发还没有兴起。