培训的五个层次 - 中人网

培训的五个层次，或者说它可以运用到的五个领域：了解知识信息；掌握技能；学会方法；开启与提高心智；转变态度。

比起“层次”这个词，似乎“领域”应该更合适。不过培训在这五个方面的运用程度与操作难度存在递进的差异，有着层次性的区别。

; W/ Q- z( ]: @9 h5 n/ b 领域	6 {) L' Z4 U B, H" [7 _, p' ` 培训发挥作用的比例	/ a) q& p) G' S! z2 k: ~9 W4 J 其他实现目标的途径	# l. g5 I0 s- j9 U8 }: s" t 培训实施的难度
, ]0 T7 R4 A/ v; T2 q 知识信息	7 z6 \|! a x& k, \ 60%	% x; l* d& z) C5 w7 e 通过书籍、网络自学	! [% K, T+ U/ O4 z: e5 X8 f% D 较易
3 f; I- L/ l w' `4 t7 ?6 N. e7 M" \| 技能	- r2 m$ W0 S r7 x1 g& S 50%	( ?* \% k. l" L5 U$ Q; D 实操	3 }) ^1 X6 F7 Y* P$ g 较易
7 v# z4 A0 Y- B9 P 方法	" _/ T6 t- w& }1 b9 }) t3 j2 r 40%	( [ e, y/ G1 m# \( @ 自己摸索，累计经验	% `+ A6 i/ _& x0 [* w 较难
; x& M, i1 u- i. z: F) z! d 心智	* y/ V. F' q0 E 30%	% E- X2 d/ p: P9 d( O# d, b4 \9 t 先天，学生时期积累	9 }# ?# ]" k. Z. u 难
: D9 c1 o; n3 h7 T) J" e 态度	- Q5 h0 v6 w/ \|2 i 20%	0 p# \|' e; T7 L$ K4 r0 G6 C 外界事物刺激	6 l8 \# c' @, Y+ O 很难

1、第一层其实就类似于我们在校园中的学习。如今的老师卸下了塑造人格、教育人为人做事的职责，而一门心思把知识类传授的精深。企业中，培训在知识信息的传递中起着重要作用，一方面由深谙知识来源的资深员工讲授，方便理解；另一方面，不能指望所有员工有着自觉性和动力去自学那些文档规范；

2、第二层，技能层，类似于以前的工人师傅的传帮带，当然这里的“培训”也包括了师傅对徒弟在实操期间的指导。培训本身实施较容易，当然要把技能锻炼得高超，更取决于经年累月的自我操作；

3、第三层所指的方法，指分析、解决问题的方法，不等同于按部就班的技能，也未达到心智思维层面的高屋建瓴。比如做好PPT是技能方面的事，而真正学好TTT是方法了，它涵盖了需求分析、课程制作、现场答疑等一系列的方法。知识类的可以手口相传，技能类的依靠熟能生巧。而方法类的就不那么简单了，总结空泛虚妄的方法，已经比汇总知识、演练技能更为复杂，如何把它传授给听众并让其掌握，更是难题。

这里有两家培训机构给我深刻的印象，一是video arts，针对方法的各个关键点编纂演绎一套故事，让人真正在饶有趣味的情节中收获实在的方法。饶有趣味只是糖衣，真正的方法，已全面得包裹在其中。

另一家是竞越。当刚出道的讲师们疲于把经验知识精细化、体系化时，许多资深讲师的注意力已集中于：如何把这套体系更精彩地表述出来；当资深讲师钻研表述时，竞越这样的公司已着眼于如何化简单讲述为学员的实际转变。

完整的培训链条，理应是：繁杂经验知识的积累、总结——将浓缩的知识点制作、讲授——将知识消化、吸收并转为行为。仔细寻思一下简单的三步，许多内部讲师第一步的总结就不够完善，逞论如何精准地表述？如何再保证这些信息能全面转为听众自有？一方面要保证传递链条中的信息失真达到最小，一方面还将触头延伸到链条最末端，这样很难得。

当然这两家只是代表，外国还有许多像VIDEOARTS这样的录像培训，而AMA已在中国本土拍摄教材了；而竞越目前更多的是引进外部现有成熟课程，真正自我开发还没有兴起。