招聘工作好坏关乎一个单位的生死存亡，而招聘过程中对求职者背景调查很大程度上决定招聘工作的成败。通过背景调查，我们可以考察求职者过去的工作表现、职业经历的真实性和职业道德的好坏，可以有效地把一些编造简历、损害单位利益的职业素质低下者拒之门外，可以进一步提高单位聘用成功率，降低单位用人风险。作为一项成熟的招聘技术，在国内不少单位对此却没有引起足够的重视，或者根本没有对求职者做背景调查。正因为此，一些求职者随意编造工作经历，到处招摇撞骗，让不少单位深受其害。当我们认真思考这一现象时，更应该感到背景调查的重要性。当所有用人单位，都把背景调查作为招聘工作的必备环节，并且身体力行配合别的单位做好此项工作，把它当成为净化职场环境而必须应尽的义务时，多少心存侥幸的职场人士，会为自己的行为负责，从而抛弃过去的不光彩行为，转而不断地提高自己的职业化素养和道德水准，倍加珍惜自己的职业声誉。
一般来说背景调查的内容主要集中在学历、过往工作经历、工作业绩、职业道德等方面。因为学历的真伪目前可以通过网上查证，所以本文讨论的背景调查内容主要是求职者过往工作经历、业绩和职业道德几方面。在背景调查前要结合求职者的基本情况，确定需要调查的重点内容，寻找合适的证明人，开始背景调查并做好记录。背景调查主要有以下几种方式，一是电话寻访，招聘单位对求职者原工作单位的人力资源部门进行电话寻访，通过寻访了解求职者在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内要了解求职者一些重要信息，从而为录取与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况；缺点是受时间限制，获得的信息量较小。二是问卷调查，把设计好的调查问卷传到求职者的原工作单位人力资源部门，并在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确定问卷是否收到，了解问卷回复时间。问卷调查的方式优点是信息全面，准确度高，缺点是耗费的时间较长。有的单位担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的是只对求职者的工作时间、职位、工作内容据实际陈述，不对其他方面做评价。三是熟人了解，通过和求职有关联的人（同事、朋友、同学、客户等）来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。四是网络工具，通过谷歌、百度等搜索求职者的相关信息。这些信息大多是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容。通过这些信息可以从侧面进一步了解求职者的一些情况，为录用决定做参考。
无论采取何种背景方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在应聘人员登记表上加上此栏或在面试的时候询问求职者是否允许做背景调查。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。相对于已经离职的求职者来说，那些仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，往上做以前单位的工作情况调查，目前在职单位的情况可以在录用后的试用期内补做。一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止试用，最大限度减少将来可能的损失。因为背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德要求，无论调查结果如何，招聘方都要把调查结果控制在尽可能小的范围，并注意保密。
为了避免主观因素的影响，让背景调查结果更客观，我们在做背景调查时，一般要向求职者单位人力资源部门调查，求职者上级主管、同事和客户作为补充。因为人力资源部门更能够站在中立的角度上客观地评价员工。这样可以避免上下级共同做假欺骗单位的事情发生。笔者在一次省级经理的招聘中，因大区经理、省级经理彼此心照不宣在其他公司兼职，在我公司做背景调查时，其上级大区经理当然不能真实反映现实情况，背景调查虽然过了关，但为以后的工作带来较大的被动。另外在做背景调查时，尽量不要向求职者提供的人做背景调查，如果要做的话，也只能作为一种补充，而不是主要依据。因为从大量的实际案例来看，向求职者提供的背景调查人做调查时，基本发现不了可能存在的问题。
另外在各单位都面临着人员招聘的巨大压力的情况下，做背景调查时要克服内部出现的阻力。一是用人部门的阻力。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位相符的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现问题时，会给人力资源部门施加一定压力，找各种理由要求录用。对此人力资源部门在做好解释工作的同时，要坚决顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。因为从概率事件上来说，通过各项招聘程序的合格求职者录用后会有一小部分不称职，在招聘环节中发现不合格的求职者录用后大部分不称职。这也非常符合以下面试技术理论：从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在求职者未来的行为方式中仍然起决定作用,通过行为规律分析可以看出求职者个人品德、性格和职业习惯。二是人力资源部门本身的阻力。面对用人部门对招聘人员时间上的要求，人力资源部门在巨大的招聘压力下，有意降低用人标准，对背景调查中发现问题的求职者放松要求，从而作出录用决定。对此只有加强人力资源部门人员职业素养，同时在绩效考核指标中加入新员工录用率（试用期通过率）。
在当前人才市场不够规范，员工职业化普遍缺失的情况下，背景调查作为招聘工作的一个重要环节，无论怎么重视都不为过。就像社会有法律、道德规范一样，当所以用人单位都对求职者做背景调查时，如同在全社会织就了一张职业道德的过滤网，无形之中对个别无视职业道德的职场人士起到巨大的震慑效果，从而对规范职场环境，提高职业道德，改变诚信缺失必将起到难以估量的作用。
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50tl[[5:E8bbs.chinahrd.netk2.=2+JQUW分析的很全面，也很透彻，应该是作为企业招聘从业人员努力追求的理想目标，值得学习。
员工的职业素养、职业道德提升应该是和企业的遵纪守法、诚信经营、担当更多社会责任等相互依存、相互促进的，企业是由职员组成的。
员工在一个企业成绩/业绩的大小，既和员工自身的天赋、态度、成就企图等相关，也与所在企业的培训机会、激励机制、职业发展空间、企业文化等相关。宁戚在加入齐桓公之前，虽怀经世济民之才却不得志，放牛为生，要谈业绩大小，基本是空白；加入桓公后，宁戚由此负责齐国的农业生产，主持开垦农田，兴修水利，奖励垦荒，薄取租赋，为桓公称霸奠定物质基础。
当然，上面谈到的无论是职业道德还是职业成就，关键还是在于员工本身。
我这里主要强调的是无论背景调查获取的信息是令人鼓舞的还是令人沮丧的，都应适当权衡信息本身的准确性、适用性，尤其是获取的主观性的信息，如职业道德、职业成就等。例如一员工为维护自己合法劳动权益，与企业对簿公堂，企业败诉，如果背景调查到该企业，获取的关于该员工的信息应该是负面的多，正面的少，虽然企业不会提到自己的败诉。
还有对于应届生而言，背景调查除了可获取学历真伪信息，其他信息基本无法准确获取，会更多依赖于入职测评与企业本身培训、引导。
面试测评、背景调查、试用期引导／评估应做好各自的分工；抱着对应征者负责、对所在公司负责的态度来做招聘工作，来做背景调查，结果会是公允、接近准确的。
主要是看什么职位,还有调查的方法和技巧.
[quote] 原帖由 ryy-0912 于 2009-6-6 17:33:00 发表
也应该想想背景调查的信度和效度问题，好多企业（民营企业）对走出去 的员工都说不好，因为他们觉得人家离开他，伤了他面子。:D [/quote]
同意，目前很多民企在一名优秀的员工离职后，基本都会在该员工离职后背景调查时候发表一些不太好的言论
[quote] 原帖由 ryy-0912 于 2009-6-6 17:33:00 发表
也应该想想背景调查的信度和效度问题，好多企业（民营企业）对走出去 的员工都说不好，因为他们觉得人家离开他，伤了他面子。:D [/quote]
同意，目前很多民企在一名优秀的员工离职后，基本都会在该员工离职后背景调查时候 [/quote]
坦率地说，优秀员工根本不需要调查，但问题的难点是“优秀”是很难通过短暂的面试可以确认的。看看我13楼的回帖，目前背景调查的重点不是原雇主的评价，而是职业经历的真实性，尝试着做下，会吓你一跳的。另外再看看17楼一个朋友的回贴，很多人根本没做或不会做，就说不行。 “如果不想做一件事情，你可以找出一百个理由；如果你想做一件事，你可以找出一百种方法。”
我们都太喜欢做自己擅长的事情，而对重要尤其是有点难度的事情往往并不那么热衷。还有一点，面试经验丰富的人都清楚，求职者对不擅长或刻意回避的问题，往往能够发现一些重要的面试信息。因为难度惧怕背景调查是人之常情，如果是惧怕自己被调查因而反对，我真的无语。希望业内这样的人少一些，甚至没有！
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