美国管理专家米契尔路拉伯福在其著作《世界上最伟大的管理原则》中，总结出在奖励员工方面最常犯的十大错误，它们是：
& M& k7 P! L: ]/ v% F1、需要有好成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作最久的人；
) W4 Z* R9 ]9 H9 x4 T+ H2、要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
3、希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法；
* M' I' h) c& f% D0 K4、光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进或威胁要离职的员工；
5、需要事情简化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；
6、要求和谐工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不干的人；
1 T) T9 d( ]/ a* u& M7、需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人；
8、光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；
' J" F0 _9 n/ B3 C+ V9、要求团队合作，但却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；
9 ~. K0 R% v/ Q* {3 x0 T: w0 W7 F [+ V10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。
" Y. [8 {. ^$ A4 b& u这十种奖励方式在企业中并不少见，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来不良后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道；这样的奖励无异于饮鸩止渴。
5 A3 R) w' P N! |) l8大原则
科学的奖励应遵循如下几项原则：
' C& C, J0 S6 S( m1.具体性。即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。
) }2 a& C1 J* B; T. {/ S3 m2.及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。
+ y3 {% N# e! g8 ]2 g3.广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。
4.经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。
5 Y2 T- E& W0 G* ~2 `/ u8 G5.关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。
6.多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。
2 E+ a: U; l3 u$ J8 _6 L7.公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。
. z _# y4 X. K8.合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。
1 k+ \# G9 a+ V v6 b$ s& f( o( d与奖励实施时的随意性相反，奖励并不象老板们想象得那么简单，也并非所有的奖励都能起到好的效果，发挥正向的作用！真正有效的奖励不仅能激励员工，还具有行为认可、导向和强化作用，企业的行为、习惯和文化，也就是在这种不断的认可、强化过程中形成的。
| 欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) | Powered by Discuz! X2.5 |