招聘官如何不当替罪羊

morjet

前两天跟之前的一个同事聊天，说到她有一个朋友在企业做招聘。08年招聘来的大学生到现在已经走了一半。用人部门的人说难听话：“你们人力资源部部招的什么人，流动率这么大。”那朋友很委屈，说来的时候都是大家同意的，人走又不是人力资源部能够控制的，搞不好还是自己没用好的原因，怎么能把责任都推到人力资源部头上了？但又没有地方说理，只有自己咽苦水。

我想了一下，我们公司原来也是这种情况，但后来有了一定改善，所以把经验说一下，不一定都对，欢迎大侠指正。

我们公司的做法是：1.加强过程管理，形成书面证据；2.提高HR从业者自身水平，练好内功。

出现这种问题的关键有两点：1.观念问题；2.职责不清。对于观念问题，尤其在民营企业，是比较典型的。这个一方面需要公司大老板去给各用人部门“洗脑”，也需要HR们平时多跟部门经理沟通。对于职责不清的问题我想重点谈一下。

我知道有一些公司面试是没有文字记录的。比如说一个候选人，人力资源部对他的意见，用人部门对他的意见，董事长/总裁/总经理（需要的话）对他的意见是没有文字记录的，或者记录不全的，比如没有面试官签名。这就造成了人面试完了之后，大家都照样可以信口雌黄。我们公司的做法是，HR部门负责人、用人部门负责人、董事长/总裁/总经理（需要的话）都要在面试评价表上打分，写上意见，而且要签名，而且所有的签名都在一张纸上。有时候会出现人力资源部不同意，而用人部门非用不可。但最后这个有争议的人走了，那用人部门绝对不会跟我说这是人力资源部的责任。而且说了也没用，高层会看到，这个人当时是有争议的，人力资源部的人都说了不给用，你们用人部门非要怎样怎样，现在出现了问题，你也没有理由怪人家，白纸黑字，谁都赖不了。

总结起来一句话：就是所有面试的考官都要在同一张纸上签名，谁都赖不了。

第二，我们在新人入职后加强跟踪，形成书面记录。新人入职后，我们会从新人自己，新人同事和新人上司，甚至其他部门对其进行多方面了解，还要形成书面的东西。书面的东西很重要。我们在了解新人的同时，也在了解新人所在的部门。如果出现了问题，我们就会在平时工作中注意收集证据（这样好像有点太厚黑了，不过没办法），并把这些证据在工作周报和工作月报中反映出来，先是反应给我的上级，上级会再反映给大老板，这样我们就不会被恶人先告状。比如，我们曾发现某个部门的流动率非常高，据侧面了解是由于领导的领导风格的原因。后来我们就是先收集证据，说明他们部门人员流动率确实高，50%以上的年流动率。之后又对这些离职的人做离职后回访，并把他们的离职的真实想法搞清楚。一般员工离职后一两个月以后就不会有太多顾忌，会说出真实想法。我们再把这些想法汇总报告给大老板，剩下的事情就由大老板处理了。

对于HR练内功的问题，是老生常谈。说句实在话，用人部门敢这么干其实也是由于我们不强的原因。如果我们平时的表现非常专业，我们有方法，有能力对他们的工作做出引导，比如我们就引导他们在《面试评价表》签字，那他们就不敢说这是你的错。所以，兄弟姐妹们，革命尚未成功，我们仍需努力~~

最后还要说一下，我们的这些措施也是在实验阶段，不一定全面，所以欢迎各位大侠补充，我这篇文章也算是抛砖引玉了。

cocoxueyan

不错的分享

351233609

谢谢经验的分享

wenzhuozhuo07

刚到民营企业不久，但是也深刻体会到了，各部门对招聘职责划分认定不清。大多部门负责人都认为招聘就只是人力资源部门的工作，招到的人是否适合，匹配度，专业素质等等都需要人力资源部来承担责任。要改变，还需要过程啊~

风中火烛

谢谢分享，好好学习下！

hopeyi

谢谢分享！！！

xigualucky

相比之下我们公司领导人太好了。。面试评估表很重要啊。。

juanyi

以前在上家公司的时候，因为部门间经常推诿，所以特别注意这些。现在的公司是IT类的，同事之间的关系比较简单，这样相互推诿的情况比较少，所以这些方面暂时还不需要去特别在意。不过公司的发展都是一个阶段一个阶段的，也很难避免以后会发生，所以学会保护自己是必须的。

zhouxiaoyun

书面也有在做，感觉效果还可以，呵呵。

吹花小筑

拜读！