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标题: 职业履历调查----是非之地 [打印本页]

作者: 海之粟 时间: 2009-6-8 16:15
标题: 职业履历调查----是非之地

看了一些HR论坛关于背景调查的讨论，总感觉讨论的的题目过大过宽，所以结合一些论坛讨论的现状加上自己的工作体验，针对背景调查（职业履历）的必要性、目的、方式、时机选择、调查主体、调查技巧等整理讨论提纲如下：
1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点还是其他？
2、何时作背景调查，复试前还是录用前？
3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？
4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？如是优劣信息的话，那哪些要素是重要的，哪些是可以忽略的？
5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真或其他？第三方调查机构对一般企业的适用性如何？

6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级或HR主管）书面确认自己提供的信息？
7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？抑或其他？
8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？当这些信息与自己的判断出现矛盾是如何处理？

9、是否需要考虑应征者之前所在公司在业内的名声与诚信?由声名狼藉的公司获取的调查信息可信度有几何？

10、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？
11、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者至少需要知会应征者？

作者: vicki 时间: 2009-6-8 16:20
标题: 回复：关于背景调查
楼主提出的问题点非常中肯，是啊，不知哪位HR高手可以出来指点一下江山呢？？？呵呵，期待中@！:D

作者: 霓红灯 时间: 2009-6-12 12:52
标题: 回复: 背景调查----是非之地

背景调查是不是真能起到其应有的效果值得商榷！

作者: 海之粟 时间: 2009-6-12 19:50
标题: 回复：背景调查----是非之地
对应征者负责、对企业负责即可。:Z

作者: 智慧无声 时间: 2009-6-13 11:31
标题: 回复：背景调查----是非之地
个人观点，仅供参考： 1、一般管理岗、关键技术岗位，或者面试过程中你判断出的一些可疑的方面。比如他说在上一家公司本职岗位已经3年了，但表现出来的专业程度又不像，您就可以确认下了。 2、一般为正式录用前至试用期结束，即最晚不过试用期结束为宜。 3、6、7、背景调查的主要是被调查者原单位的上级领导及人力资源部门主管，从他上级主管了解到的主要是他的技能、心态、团队协作等方面；从人力部门主要了解他的一些基本信息：工作年限、背景资料、有无重大奖惩等。这里面有一些技巧，比如时间的选择上一般以下班前1-2个小时为宜，找个时间一般工作不是很忙，有那个心情给你答复，要是一上班你就打电话人家好好回答你才怪。当然，不要指望人家给你出什么书面确认，人家有那个义务吗？你爱信不信，这就要你自己准确的判断所提供信息的准确性了。至于10这个问题，一般应征管理、关键技术岗位的人都该知道，肯定是要做背景调查的，你是否告诉他都无所谓。 4、就是背景调查的目的，关键在优劣性这，就是有没有夸张的成分，比如这个项目是他主要负责，还是仅仅参与而已，负责是负责哪个方面，是后勤保障啊，还是技术支持。 5、电话最佳，其他的人家可能懒得给你回，除非人家实在闲的没什么事情做。 8、没什么技巧可言，就是通过背景调查的信息及你面试得到的信息综合判断，凭感觉和经验吧！ 9、这个问题太高深，也许得请个知名HR业内人士长篇大论的来具体谈谈，在我看来就是试用期内他的能力是否胜任岗位（职务说明书、实际绩效），还有就是他与其部门上级领导的匹配度（就是他的领导是否满意），当然这个你在招人的时候就该重点考虑。都是个人粗浅观点，觉得有用就简单交流下，觉得垃圾也没啥。

作者: jdft110 时间: 2009-6-13 12:19
标题: 回复：背景调查----是非之地
楼上很谦虚，呵呵，看了很受启发，相信其他同行也会有很多启发。讨论这个话题的目的，就是想让大家对背景调查有更多的思考，理清思路，相互借鉴、检核自己的做法。 :Z

作者: easyoa 时间: 2009-6-13 12:35
标题: 人员招聘如何进行背景调查
易用自助调查网已经将此贴设计成调查问卷，欢迎大家到易用自助调查网各抒己见。在易用自助调查网，可以随时查看调查统计结果。 dc.5isay.com

作者: 海之粟 时间: 2009-6-13 17:00
标题: 回复：背景调查----是非之地
希望楼上注明来源的论坛及作者:Z

作者: 水止镜明 时间: 2009-6-15 17:16
标题: 回复：背景调查----是非之地
看了一些HR论坛关于背景调查的讨论，总感觉讨论的的题目过大过宽，所以结合一些论坛讨论的现状加上自己的工作体验，整理讨论提纲如下： 1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点？--中层以上管理岗位,核心技术岗位,财务等职业道德要求高的岗位. 2、何时作背景调查，复试前还是录用前？复面前做合适些,个人看法. 3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？调查之前一家公司. 如只有在职一家,可考虑登门调查,避免信息不对称. 4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？兼顾,但是根据岗位要有针对性. 5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真？最好是直接拜访, 电话优先,传真次之. 但是效果不是很好..最好是专业公司,但是成本很大. 6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级）书面确认自己提供的信息？最好是询问HR经理或者总经理(管理岗). 一般不用书面确认. 7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？ HR经理或者总经理(管理岗). 避免只联系留下的电话. 8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？询问问题的技巧了,这个不太好说. 9、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？ ---没考虑过,值得探讨. 10、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者需要知会应征者？--需要,同时也看看对方反应.

作者: 海之粟 时间: 2009-6-15 19:37
标题: 回复：背景调查----是非之地
谢谢，呵呵:Z :Z 很受启发:D

作者: taotao123680 时间: 2009-6-15 21:13
标题: 回复：背景调查----是非之地
竞争同行需要背景调查；高层提出异议的需要；能够说服公司录用的，且必须调查的；没必要再分岗位，分层次等等，太累；招人太难了； qq825117608

作者: mewhat 时间: 2009-6-16 17:57
标题: 回复：背景调查----是非之地
1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点？一般都是高端关键职位，还有部分特殊岗位，比如保密性很强的岗位。 2、何时作背景调查，复试前还是录用前？一般是录用前吧。复试还可以对人选进行一轮测评和验证。 Rm%t4NLUj6mayun.blog.chinahrd.net/roJ_n,B/_ 3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？这个很有难度，我也回答不上来。 4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？我想都是有的，常见的是对应聘者业绩真实性，或者简历真实性，以及面试过程中产生的疑惑，都可以进行背景调查。 5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真？我尝试过的只有电话，感觉背景调查本来就是要求别家企业为你做事的，发个邮件，传真，人家未必理睬你。 Rm%t4NLUj6mayun.blog.chinahrd.net/roJ_n,B/_ 6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级）书面确认自己提供的信息？这个不必要，除非特殊情况。但是在员工入职前，最好让员工填写一份个人履历表，并需要书面签字确认自己所提供的信息属实。 7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？我觉得主体范围不应该过窄，会导致信息过于片面。业务相关同事，HR，能调查到原来上级的意见最好了，但是每一种人员的调查意见，都需要再行判断甄选。同事一般不愿意说坏话，HR可能会公正些，直接主管嘛～～不好说，因为一般员工离职，很大原因都是某些方面和直接主管有冲突或者意见不合。 8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？这个问题好大，具体操作细节要注意，包括HR，同事谈到这个人的语气，语速，以及说话内容是否过于官方等等各方面做出判断了。 9、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？ 10、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者需要知会应征者？这个肯定是需要。需要得到他本人同意才可以做背景调查。

作者: 海之粟 时间: 2009-6-16 20:51
标题: 回复：背景调查----是非之地
很受启发第5条回答的很实际，确实发传真发邮件有时会碰鼻子灰。第7条讲的很到位，调查的范围过窄有可能信息失真。

作者: 海之粟 时间: 2009-6-27 14:17
标题: 回复：背景调查----是非之地
期待更多观点、看法、实际做法，相互碰撞相互洗涤

作者: 紫翼之旅 时间: 2009-6-28 21:59
标题: 回复：背景调查----是非之地
1、哪些岗位必须做背景调查，哪些可以不调查？按照职级高低还是岗位特点？答：财务，高管，技术人员等，基层员工可以不做调查，决定因素：职位越高越要调查，岗位也很重要 2、何时作背景调查，复试前还是录用前？答：应该是录取前吧！ BtleM%m1?tbbs.chinahrd.netAEL+_c3Ju8 3、对还在职的应征者作调查，如何操作最佳？答： 4、背景调查目的是为获取关于应征者真伪性的信息还是优劣性的信息，抑或是验证面试测评的某些判断，还是兼而有之？ 5、何种调查方式好些，电话、邮件、传真？ BtleM%m1?tbbs.chinahrd.netAEL+_c3Ju8 6、关于职业履历的背景调查是否需要接受调查者（如之前公司直接上级或HR主管）书面确认自己提供的信息？ 7、关于职业履历背景调查信息的来源主体是哪里，之前的直接上级还是之前公司的HR主管？ 8、如何判断背景调查获取的关于职业道德、职业成就等信息是客观的，是符合事实的？或者说如何避免由于背景调查获取的信息失真而导致误判？ 9、如何使面试测评、背景调查、试用督导/考评高效结合？ 10、背景调查前，是否需经过应征者同意，或者需要知会应征者？

作者: zylove 时间: 2009-6-30 20:30
标题: 回复：背景调查----是非之地
1、如果时间有限那就调查那些关键岗位。比如财务人员，肯定要调查下他以前的职业操守。按照职级高的背景调查没操作过？ 2、建议是在录用前做背景调查，录用前最好确定几个候选人，一旦第一候选人背景调查有问题还可以有别的选择。 3、对于在职的尽量不要影响其工作，完全可以冒充个别的不相关单位去调查下，如：假定自己是某信用卡中心的，假称该候选人办了信用卡，需要核实些信息。 4、个人认为主要是为了获取应征者信息的真伪性，包括在以前单位的工作岗位、工作时间、工作内容等。对于在以前单位的具体表现一般很难调查出来。 5、最好是电话，当面核实的信息总是要准确些。不过尽量不要用求职者自己提供的电话。自己去找其以前工作单位工作部门的电话核实信息！ 6、必须的，就是是对求职着提供假信息的一个心里威慑也是好的！ 7、个人关于职业履历背景调查信息的来源主体可以是HR，也可以是HR，条件允许的话最好是两者。这样互相核实的信息可信度高些。 8、关键在于面试的时候对求职者能力素质的一个判断，如果感觉不具备这方面能力但却在这方面起的很好的成绩一般不可信。 9、各种信息互相印证而已。 10、背景调查调查的是候选人的隐私，必须经过求职者本人同意。以上纯属个人观点，答的不好请拍砖！

作者: 海之粟 时间: 2009-6-30 22:04
标题: 回复：背景调查----是非之地
很受启发第三条确实不错，以不影响在职者目前工作为前提　第四条个人也很认同，主要调查真伪性信息 :D

作者: 树木叶子 时间: 2009-8-23 21:55
标题: 回复：背景调查----是非之地
很好很强大，梳理出了一个很好的思路。

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