——员工素质能力模型在绩效管理中的应用
发布者：合易人力资源管理咨询 发布时间：
在激烈的市场竞争中，任何企业要想获得生存与发展的机会，就必须苦练内功，在内部管理上下功夫，以此来提高企业绩效，提升企业整体实力。因此很多企业在内部推行了多种管理模式，如KPI考核、素质能力模型、全面质量管理、ERP、职能工资制等等，但是企业在推行这些管理模式的时候却容易忽略一点：系统性。企业管理是一个系统工程，不是多种管理模式的简单集合，它需要各个管理模式之间和谐、有序的配合，才能发挥效能，提升企业整体运营绩效。
员工素质能力模型就必须和企业的招聘管理系统、培训管理系统、薪酬管理系统及绩效管理系统相结合，才能够发挥其在提升员工素质能力水平，进而提升企业整体运营绩效的作用。本文就主要探讨员工素质能力模型与绩效管理系统的联动。
一、员工素质能力是绩效管理的重要内容
企业整体运营绩效在目标管理思想指导下，会直观的表现为员工个人绩效水平的高低，员工个人绩效水平又受到员工工作业绩表现、素质能力水平和其他绩效因素的影响。员工工作业绩表现和素质能力水平是绩效管理系统的主要管理内容，提升企业员工业绩表现和素质能力水平是绩效管理系统的核心价值。
企业绩效管理系统通常分为工作业绩考核和素质能力评价。员工工作业绩考核与被考核者的部门或个人的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。素质能力评价与达成工作职责、任务以及对企业运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作等工作态度和工作能力，是员工完成工作目标和任务、胜任和全面履行岗位职责必须具备的基本要求，是绩效管理和考核的重要补充。
员工素质能力评价通常可以采用360度行为特征评估法。行为特征评估法的基本原理是通过找出能够体现素质能力要求的外在行为表现，判断该行为在不同环境、不同条件下出现频率的多少和强度的大小，来分析和推断员工在该项素质能力方面的程度高低。采用行为特征评估法还有一个好处，那就是通过评估过程，在员工心目中建立起良好的行为标准，成为公司的行为导向。
360度行为特征评估法的原理比较简单，但评价工具的设计却是令很多企业都头疼的问题，一个评价工具的设计要涉及到很多方面，包括：如何将行为特征转化为没有歧义的问题？评价等级如何设定？评价标准如何描述？如何在评价标准中体现行为表现的突出与否？如何在评价标准中体现行为表现出现的频率？这些方面的问题都会影响到最终评估结果的客观性和公正性。这里推荐企业采用等级分数评价法，它的评价标准是由二维标准构成，既考虑到行为特征的强度，又考虑到行为特征的频度，比较全面的反映出一个人的行为特征表现（如右图）。1-3级强度描述被评价人在该项素质能力方面表现的是优秀、良好、还是一般。0-5分频度描述被评价人在各自对应等级中行为表现出现的频繁程度高低。举例如下：
上海某制造企业对管理者提出了“关注细节”的素质要素，要求管理者“善于通过有效的方式方法，协同及指导下属排查部门职责内相关细节和可能影响全局的错漏，以确保工作目标的顺利完成”。
| 8 M* B6 C/ z& z1 o
等级 |
: A7 F& {/ T) l; ?
等级（强度）程度描述 |
对应分数 |
分数（频度）程度描述 |
| ! p3 A0 R6 }4 }& w9 T7 y5 a
3级 | ) y) ?. d3 b! u s
$ [8 g+ \9 i) E/ d, v- ]
建立完善细致的工作规范，引导下属预防及发现可能存在的错漏，改进相关人员工作质量及准确度，保证整体目标的达成。 | # v' D/ \7 }$ T2 z0 Z
" ~. Y1 r; F5 i O
5分 | + ~5 F7 G8 {# L/ k0 ~; ` O
总是如此 |
| 9 t$ R3 v$ H% X5 e) q6 _
4分 |
( h' o% c4 u+ I2 T$ N
偶尔如此 | ||
| # X# t1 J0 M1 j/ n+ T5 F$ H1 n2 e1 w( X
2级 | ! B* f7 ]- Q6 J
关注关键人员、设备或程序，注意工作过程中的关键细节，考虑问题全面细致，保证工作任务的完成。 |
3分 | % p3 s0 {, R" l4 ?* _" |+ z2 a
. `4 c; B+ J% z( f# R1 q; o; a
总是如此 |
|
2分 |
偶尔如此 | ||
| 5 ]8 q1 o" J8 P7 p- g8 h) J
1级 | $ ]2 o) ]& k b" \
了解工作过程中的关键细节，关注并定期检查，确保工作准确度。 | 3 ?- G9 `/ v6 G8 ^9 ?* y/ b& s/ F
1分 | , b; t1 F7 X- ^; S% o5 c4 @
7 O3 T( h! b# P' K
总是如此 |
| 6 Y2 `) q8 _$ d& G( Y
0分 | : t3 Q; N2 }$ z9 j! Q$ |5 n
偶尔如此 |
三、素质能力评价结果在绩效管理中的应用
首先，素质能力评价作为公司绩效考核的一部分内容，其结果也必然成为绩效考核结果的构成要素，将素质能力的评价结果与业绩考核成绩相结合，就形成完整的综合考评成绩。由于素质能力评价的周期与业绩考核的周期并不完全一致，因此可以采用年度集中汇总的方式：年度综合考评成绩=年度业绩考核平均分×？%+年度素质能力评价平均分×？%
其中，年度素质能力平均分在综合考评成绩中所占比重由于行业性质、工作特点的不同可以有所差异，但建议不要超过40%，毕竟实实在在做出来的业绩才是真正对企业的生存与发展起着主导性推动作用的。
其次，素质能力评价的结果对岗位调整将产生更大影响。现在很多企业都已经认识到不能简单地将业务骨干提拔到管理岗位上，那么应该提拔谁？依据什么提拔？素质能力评价就是一个很好的工具。通过素质能力评价就可以反映出员工的综合素质和通用能力，可以反映出被评价人在其他员工心目中的威信和认可度。对素质能力评价结果前列的员工进行管理潜质的测评，根据结果可以甄选出优秀的管理人才。
四、素质能力辅导和训练是绩效改进的主要方式
针对绩效优秀与一般的员工，在进行素质能力辅导和训练时的方向和重点是有所差异的：
1、绩效优秀者：由于绩效优秀者已经具备达成本岗位工作业绩和目标的素质能力要求，因此以能力提升训练为主，目的是为今后的晋升和转岗做好准备。
2、绩效合格者：该类员工占员工总数的大部分，他们基本具备本岗位要求的素质能力特性，但仍需提升，因此针对本岗位的绩效辅导必不可少，同时也需要考虑到这部分员工的职业发展，因此兼顾能力提升训练。
3、绩效较差者：这部分员工在完成本岗位职责和任务时，能力表现欠佳，因此必须针对岗位技能进行绩效辅导，但部分员工可能存在着岗位不适应的状况，因此还有必要进行适当的能力提升。
有效的素质能力评价和针对性的素质能力辅导训练，可以促进员工素质能力的提升，进而对员工绩效的达成起到推动和支撑作用，因此员工素质能力模型是企业绩效管理的一个有效的辅助工具。■
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