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标题:
求激励员工的机制方案
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作者:
zisoze
时间:
2009-7-1 14:13
标题:
求激励员工的机制方案
请问在'招聘和培训方面"有哪些方法可以激励员工的工作的积极性？请大家共同探讨。
作者:
老公公的小乖乖
时间:
2009-7-2 12:07
标题:
回复：求激励员工的机制方案
我也想知道:O
作者:
qdxayly
时间:
2009-7-5 09:15
标题:
回复：求激励员工的机制方案
培训：1、送出去参加外培。
6 ?- f) j) u0 J, m" n% U) G
2、经常问卷调查员工培训需求，开展一些对口培训。
, Y, I) x0 R6 N" b+ ?
招聘：内部招聘拓宽员工职业发展通道可以较好激发员工积极性。
作者:
peixunzhaobiao
时间:
2009-7-6 15:34
标题:
回复：求激励员工的机制方案
员工激励机制
$ @. L( s. O& o. G9 P
$ A- |- }" H5 B: @* t
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8 W; J- k' U" |; x, H6 h+ Q% j7 x
一、 激励理论模型
# v2 C& F0 ` R* z$ k
% L8 i, l" c( y: t7 B
1. 需求层次理论（美国心理学家A•H•Maslow）
6 i; c3 P2 T# j' A, U2 s
——各需求包括：
! }0 l& H) E/ `7 g
● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
. \6 W4 X. [3 j _2 Q9 u
● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产
8 u8 t0 l+ t! n6 W! T9 W
● 社交的需求。如情感、交往、归属要求
% h5 Z7 S' ]# l' U8 Z
● 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视和高度评价）
$ q0 U: I3 q/ J/ L- F. \& b2 }
● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
; M# K' i/ a# j1 \9 N0 Y5 U
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取得主导地位。
0 f& I% D5 |+ [# D7 ^4 w; ]- N( \, b1 x
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。
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——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
7 k& z# X, O. J( C" ~) E0 Z
——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后，低一层次的需求重新成为主宰。
9 B7 j- ^' G; R, r: ?* T0 G. x- p
2. 激励—保健双因素理论（美国心理学家F.Herzberg）
: W. \8 F8 L8 Q8 p) a
0 ^4 b( T8 j+ L. y( t0 }
激励因素（内在因素） 保健因素（外在因素）
5 F) p5 g; h* h; m
n' |4 H, c: W0 D
工作成熟感 企业政策与行政管理
6 I! `0 s! M1 z' K- ?
工作中的信任和赞赏 监督
X6 d8 M3 t* |. u ]8 E
工作本身挑战性和兴趣 薪资
) e& c+ h' }4 M
工作职务的责任感 人际关系
( o+ C7 _5 t& j6 `3 a
工作的发展前景 工作环境或条件
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个人升迁机会 工作安全感
* P5 K3 V$ \5 V+ p
职务、地位
( [9 t; D# i! D7 Y% l4 {" r: G. q
个人生活
+ p+ |; H# v4 }, L
——激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。
* i6 u6 S3 v4 k7 Z* K
——保健因素为不满意因素，没有它会产生意见和消极行为。
! c+ N6 x" t- ~) Q& V
3. 公平理论（美国J.S.Adams,1963）
. y1 g* n" v3 n9 g
Oa Ob
- } w$ G2 e" u
Ia Ib
, [0 i: J; ~; Z; Q, K
Oa为当事人的工作所得、奖酬，Ia为当事人的工作付出、投入，Ob为参照对象的工作所得、奖酬，Ib为参照对象的工作付出、投入。
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（1） 当以上公式两侧相等时，当事人感到公平；
9 ^) _1 _2 B9 T/ `* E6 v
（2） 当以上公式左侧大于（〉）右侧时，当事人感到占了便宜，行为有：
: n8 K) K" ~$ J& i) q
——当事人产生歉疚感，从而更努力工作。
4 |, G; h& J/ E/ x$ f7 a
——当事人心安理得。
- y# t3 E* Q! o
（3） 当以上公式左侧小于（〈）右侧时，当事人感到吃了亏，行为有：
- }& h m x$ s, e+ S }* `
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
. a3 X# H0 ]0 D0 ?3 K
——当事人减少自己投入努力，如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。
- s+ c4 V L/ ^4 l% G
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
" C+ H6 ]) C1 z
——当事人想要参照者工作干得更多。
$ j$ P# b3 \+ m) a9 q$ V, n+ E8 F
——参照者心理上调节对这些变量的认识（类似于用阿Q精神），使之平衡。
7 O r+ z* U5 }' r) t
——改变参照对象，求得“比上不足、比下有余”的自慰效果。
* A" v9 f* `( |" Q+ K6 x9 u
——在企业没法达到公平感觉时，当事人辞职，另谋高就。
5 c1 I- V/ G) p: m7 D
（4） 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中，人们常常高估自己的投入贡献，低估别人的投入贡献，从而造成观察问题的系统偏差。
; k0 F% G B0 p2 J- J4 t
4. 综合激励模式（Potter和Lawlor）
+ q$ b; Z! N$ G- r7 P1 ?9 B& a
( \/ J$ l/ k! Y3 D4 O; J
& \; U2 e% i6 \: J
二、 激励措施
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平台方案1： 目标激励
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通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。
: ]! y4 e4 {$ L' k6 f5 |2 C1 [% h) l
平台方案2： 示范激励
0 _+ ~: [) J# F+ O
通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。
# M# V" {7 m: `: ]1 l( ~+ {) m* `
平台方案3： 尊重激励
2 W3 n0 D7 U! g& u/ @
尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。
' [, @% L7 j: B
平台方案4： 参与激励
' S6 S% S a' R- J
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
0 N5 \4 g, S4 J# E# P
平台方案5： 荣誉激励
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对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。
, _; U) n- t9 X- g
平台方案6： 关心激励
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对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。
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平台方案7： 竞争激励
' }% [6 m# o2 [# [
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。
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平台方案8： 物质激励
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增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。
% _# T( u+ p8 t6 z+ Y
平台方案9： 信息激励
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交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。
/ D6 u+ p; l7 s7 D
平台方案10： 文化激励
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包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
6 J6 q; R3 B3 s3 j8 u
平台方案11： 自我激励
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包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。
! |4 T. M1 ^( V' _* W
平台方案12： 处罚
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对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。
: c, D U% l! X( a
" y$ C+ v2 a" [6 `8 F
三、 激励策略
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企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。
+ w7 ^$ I) p) Q/ b8 f, ?
综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。
4 u1 X; Y" r. _ A
1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
$ e+ Z. O+ N* c6 K4 e H) [
2. 激励要把握最佳时机。
+ N) @% Q8 t) e3 M% s+ X
——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。
; i2 H& [- Q1 N, a
——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。
5 e% w s' m, j T, f
3. 激励要有足够力度。
6 A, Y" C7 D7 {9 w
——对有突出贡献的予以重奖。
* o: r2 H1 X' V: O; j
——对造成巨大损失的予以重罚。
: @. Z2 U4 t, L
——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
$ V- ~# f( X; L) j2 N2 L8 A& t8 F
4. 激励要公平准确、奖罚分明
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——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。
& t$ s2 ?; O5 m7 P
——克服有亲有疏的人情风。
# @$ y" @* F# a
——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。
8 Z" V' }" z1 H( M8 A* I, K. V
5. 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。
. k: m2 K! p8 R: a9 @. ~+ h
注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。
& }! s( a5 i3 n' ]8 G
6. 推行职工持股计划。
2 }( J0 m% q8 k s, C2 K
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。
8 [' X( p. a, A+ \8 b7 U0 q8 S) H5 U
7. 构造员工分配格局的合理落差。
! c0 l2 X/ }6 r# ^, e k
适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。
6 G4 X$ J# |3 m5 f |' N# `
四、 人才类别与激励
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( K e" J6 _* \8 {2 c
1. 人才模型
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2. 激励对策
2 L3 W1 a; l4 E
Ⅰ型人才： 高热情、高能力
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这是企业最理想的杰出人才。
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基本对策是重用：给这些人才充分授权，赋予更多的责任。
2 e c, B3 L" \* [
Ⅱ型人才： 低热情、高能力
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这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。
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对这类人才有不同的应对方向：
! T1 i9 A$ R; T# l0 S
（1） 挽救性。
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——不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面给予具体目标和要求。
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——必要时在报酬上适当刺激。
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——特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。
( k, p* Q; F% l5 l1 @
（2） 勿留性。
" D! J3 Z- ?8 ?" g
——对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。
3 S% ]- I; R$ m* D& V. n
Ⅲ型人才： 高热情、低能力
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这是较常见的一种，尤其年轻人和新进员工。
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——充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训。
1 ^- A5 a. T2 z
——提出提高工作能力的具体要求和具体方法。
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——调整员工到其最适合的岗位或职务。
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Ⅳ人才： 低热情、低能力
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对这类人才有不同的应对方向：
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（1） 有限作用。
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——不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训。
: t: b/ h5 Q, }) T
——首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
3 `5 y1 z, K" S* h4 D+ \. L' M
（2） 解雇辞退。
. C. g* s4 C% M/ ]
作者:
坚持学习
时间:
2009-7-28 15:13
标题:
回复: 求激励员工的机制方案
我也想知道
作者:
爱上天使的恶魔
时间:
2009-7-29 17:08
标题:
回复: 求激励员工的机制方案
我有个方案，你看看：
如何进行员工兴趣激励
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