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标题: 愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！ [打印本页]

作者: skyuip2009 时间: 2009-7-19 10:25
标题: 愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！

四个月给研发部门和销售部门招了8个人，结果现在只剩下两个人，有五个人学历和笔面试成绩都很好，但工作一直进入不了状态，业绩不行，被辞了，另外一个是跳走了……领导找俺谈话了，说在招聘时候就应该了解对方的全面素质和性格，让我以后的招聘工作要格外注意……这咋注意啊，求各位HR前辈们赐教！

作者: 阳光婧婧 时间: 2009-7-19 10:43
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
个人觉得，楼主只关注学历和面试成绩是有点偏颇的。个人的性格，企业的文化，职位要求的胜任能力……都是需要考虑的因素；另外，离职面谈做了吗？了解一下跳槽的为什么走，被辞的为什么进入不了状态，也好对症下药，改善招聘

作者: shicaiyuan 时间: 2009-7-19 13:14
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
:Q :Q :Q ，哎呀我的妈呀！你的研发部和销售部的流失率乍这么高呢？ 6/8=75%的流失率，楼主应该把问题彻底的分析一下： 1、招聘的时候是否非常了解岗位的工作描述和任职要求 2、是否在初步面世的时候运用了比较客观、准确的面试标准和评价技术 3、员工绩效不佳的原因分析，有利于你修正面试的标准和技术 4、离职原因分析

作者: 我---阳光 时间: 2009-7-19 13:36
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
:Z 这样的事情，我也碰上过，最好的不一定是最适合的。

作者: fhhr9999 时间: 2009-7-19 14:47
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
能否留住人,靠企业文化,靠感觉到的氛围,特别是现在的80-90后跳槽的频率更高!没有业绩,四个月就要看业绩,很难看得出来,业绩是要靠积累的!而且如果是新手,培训没做好,老业务员不肯带,没学到本领怎么出业绩啊!

作者: cantong 时间: 2009-7-19 22:16
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
先找出招聘的问题再找出企业的问题

作者: 管然 时间: 2009-7-19 22:49
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！

请问你是用的集体面试的方法么？
可邀请若干位位应聘者同时参加同一个职位的竞逐，可以较清晰地看出“软”能力。当然，事先要设计针对此职位的最恰当的问题，以通过仔细观察，判断这些“软”能力。用人部门的领导务必在现场一起参与判断。

可参考：
http://guanran.blog.chinahrd.net

-> 友情链接－> 外企模拟面试资深人力资源专家现场点评

祝你好运！judy :)

作者: 懒人王 时间: 2009-7-19 23:18
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对于跳槽的，可以先做个离职面谈，再检视一下公司在留才方面存在什么问题，对于进不了状态的，应该检讨一下公司选拔方法的效度。

作者: 阳光婧婧 时间: 2009-7-20 09:32
标题: 回复: 愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
[quote] 原帖由管然于 2009-7-19 22:49:00 发表

请问你是用的集体面试的方法么？
可邀请若干位位应聘者同时参加同一个职位的竞逐，可以较清晰地看出“软”能力。当然，事先要设计针对此职位的最恰当的问题，以通过仔细观察，判断这些“软”能力。用人部门的领导务必在现场一起参与判断。
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; A# m- d4 V0 F& f/ r2 x

集体面试是一种方法，但对于研发，用集体面试我个人感觉不是很适合；另外，对于销售的话，采用模拟情境面试可能比群面效果好。7 _4 i; X/ `8 N+ n& {- ?* y

通常集体面试用于淘汰多于选拔，当然如果需要有个直观的比较，集体面试是一个途径。7 X8 G% S3 B# L: E

另外老实讲，我个人不是很喜欢这种群殴的面试方法（个人拙见）。+ k6 U7 O' M" o

作者: 坤坤徐 时间: 2009-7-20 09:44
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个人觉得，研发人员还是要学历和笔试，但是销售人员其实和学历没有多大关系的，有些学历好的不一定销售做的好，关键是看你和销售领导“喜不喜欢”他！其次，建议面试合格的应聘者先来公司适应1—2天，特别是销售，毕竟这份工作是要做了才知道适不适合的！

作者: 方外之舟 时间: 2009-7-20 10:21
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离职原因分析。明确原因、责任，提出改进措施（或是对用人部门的要求）再说

作者: hwjj511 时间: 2009-7-20 12:05
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哈哈，我们公司用“选才”之前，我也经常面对这种尴尬，现在推荐给你哈。“选才”是依靠“以考选才”理念所设计的人才甄选方案，拥有众多权威测评资源供HR选择，可以组建自己的考试内容，加入自定义选题，能够对具体职位的求职者进行客观的岗位匹配度测试，用最效率的方式短时间内得出对求职者的客观综合素质测评结果，找出最能够胜任职位的人才。不仅如此，“选才”所提供的考试资源也为各种规模的考试需要定制网络在线、公司现场和大型考站等各种方式，为企业招聘提供一条龙服务，解决后顾之忧。也就是不仅能帮你找到合适的人，过程也让你的工作完全优化哈。

作者: powangjuan 时间: 2009-7-20 20:31
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要完善招聘流程；不要招聘完了就没有事，注意新员工融入工作和新员工导师制的建立；要跟时招聘人员工作绩效，评估自招聘质量，为下一步招聘做出参考依据；要进行离职面谈，了解企业不足；要逐步建立胜利力素质模型；理清岗位说明书；

作者: likaili91 时间: 2009-7-21 09:16
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我们公司正在准备招聘，请问1L更详细的情况！

作者: 享享 时间: 2009-7-21 10:21
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学历和笔试并不能代表什么！销售人员靠的是销售技巧，我原来的一家公司有两个销售人员都是初中毕业，老板说的方案对其他销售人员说一次就可以理解，对她们要说三次才可以理解与接受，但是她们的业绩比总比别人高。她们就是有不屈不饶的精神、厚脸皮，不怕顾客多次的拒绝:D ，对自己有信心。各方面素质和性格都好的人不一定适合作销售人员，也许更适合做采购人员，因为性格老好的人做业务是有一定的限制。 “在招聘时候就应该了解对方的全面素质和性格”可是人员还没有入职，没有适用怎么能够全面考核呢？也许有的人员面试时不怎么样，但是一旦他的潜力被激发出来时，那可就是后生可畏了，所以用人单位要招人，选人，用人还有育人，培养他们，留人，。而有的人面试的时候各方面能力都表现突出，表达能力也很好:D ，可到了真正做事的时候才知道，只是纸上谈兵而已。:D

作者: icecreamzd 时间: 2009-7-21 10:26
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学习学习～～～～～

作者: 斤斤计较反对法 时间: 2009-7-22 20:25
标题: 回复: 愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
选才”的简历筛选功能是免费的，它可以通过设置将几大招聘网站的各个职位的简历汇总到同一平台，每个职位都可以设置为一个文件夹，查看筛选都非常方便，同时平台可以有效过滤不同来源的重复简历，然后根据事先设置筛选符合条件的简历，通过科学化信息化的手段完成初筛。不过，“选才”最推崇的就是“以考选才”理念，即他们的招聘考试，考试是可以根据企业自身需求个性定制，里面包含微软、SHL、ETS等专业考题，很权威的说。
选才的官方网站www.xuancai.com，有兴趣的话看看吧，可能会对LZ有帮助吧，我已经用了三四个月，感觉招聘时间成本确实有所下降，O(∩_∩)O哈！

作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-7-24 10:35
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
建议做好工作说明书，尤其是任职资格和工作事项必须细化，同时，还应配合在公司的升迁路径，再请部门配以新人指导师，实行一对一辅导，也要明确试用期内每月应达成的工作目标及考核机制。

作者: jenniecheng 时间: 2009-7-24 10:49
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个人觉得研发人员的招聘有很大的难度，既然你一次过可以招到10人，那么有考虑员工与企业的匹配度吗？包括性格、风格等等。。。在员工入职后，有做过渡性的访谈也是降低流失率的一项很好工作。

作者: shang77234 时间: 2009-7-24 14:32
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
:D :~ :D :~ :~ :~ 重点是她们的离职原因稳定性

作者: 等你等的我心碎 时间: 2009-7-25 13:27
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[quote] 原帖由 fhhr9999 于 2009-7-19 14:47:00 发表
能否留住人,靠企业文化,靠感觉到的氛围,特别是现在的80-90后跳槽的频率更高!没有业绩,四个月就要看业绩,很难看得出来,业绩是要靠积累的!而且如果是新手,培训没做好,老业务员不肯带,没学到本领怎么出业绩啊! [/quote]

对头，新员工高流失率不光光是招聘方面的事情，与企业文化、体制、政策包括用人部门主管领导等等方方面面了，加强成本核算和考核到位

作者: 东洋村长 时间: 2009-7-26 12:07
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有没有从另外一个角度思考：不是招来的人不行，而是这个部门有问题，比如管理者的喜好（我碰过几个自身学历层次低的领导，就不喜欢学历本科以上的，那就给他们招低学历的），或者是试用期用的考核指标太高了，超越了正常人的水平（这点可以审视一下这些部门既往招聘人员的情况，比如他们现在的绩效）

作者: axsis 时间: 2009-7-26 15:30
标题: 回复：愁死了，我招的人老跳槽，前辈们帮忙哈！
首先大家都知道，一方面职场流动存在着很大的偶然性和联动性，另一方面促成前一方面的诱因隐藏在自身内部。研发团队的离心力的产生是一个非常特殊的个案，从以往的经验来看，研发团队有着本身非常稳定的状态延续和抗压生存性。但你的团队发生了如此高的连带低迷和离职现象，我相信不单单是招聘流程和内容出了问题，企业自身的基础构架和企业文化传递方面也出现了比较大的误区。团队执行力的链条循环上有没有不良环节，企业文化在招聘之初考虑没考虑到和人才的匹配性？项目企划和构建团队有没有良性沟通？而且作为Hr没有把握到离职动向也是你的失职。希望你不要灰心，多做一些良心思考。我们不要盲目的定向思维和检讨，容易进入误区。客观，公正，以第三者或者第四者角度冷静看待和分析。我们Hr就是企业的私人医生，发现问题解决问题是必要的。加油。

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