中国劳动关系的特点（续二） - 中人网

（四）三方协商机制

所谓劳动关系三方协商机制（简称三方机制），根据我国于1990年批准的国际劳工组织《三方协商促进国际劳工标准公约》（1976年144号），是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。现实中的“三方”其代表分别是劳动行政部门、雇主组织和工会。

2001年8月的《关于建立国家协调劳动关系三方会议制度的意见》正式建立了我国协调劳动关系的三方会议制度。《劳动合同法》第五条规定“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”其中所谓“共同研究解决劳动关系方面的重大问题”是指“三方”之间通过一定的组织机构和运作机制平等地就劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等方面的“重大问题”进行协商。

根据国际经验，我们知道良性的三方协商机制以主体独立、权利平等、民主协商和充分合作为其前提条件或基本特征。所谓主体独立，是指参与协商的三方代表分别代表不同的利益主体，各方地位独立，拥有独立的发言权和表决权，不受其他方的制约。所谓权利平等是在涉及劳动关系重大问题的协商过程中，任何一方都不能凌驾于它方之上，都无权对它方发号施令。主体独立为三方充分行使各自权利奠定了重要基础。但是，这一点在我国现实的社会环境中显然难以变成现实。对于中国三方机制存在的最主要或者最本质的问题，有学者指出是“政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的缺位与畸弱”^{^[7]}。

民主协商是三方机制产生的根源，只有在协商过程中充分发扬民主，充分听取各方、甚至每位代表的意见，才能形成比较科学和可行的方案和意见。因此，在协商过程中三方要充分合作，即达到在协商基础上的合作，并且通过友好协商，互解互谅，达成共识，取得各方都能接受的方案。这种民主和合作需要相关制度的健全才能保证。但是，目前我国关于三方机制仅有原则性的规定[8]，随着经济发展，我国劳动关系呈现出复杂化多样化的特征，三方机制的原则性规定并不足以应对复杂的劳动问题[9]，急需完善有关三方机制的立法。

我国目前大部分省、自治区和直辖市在省、市两级已经建立了三方机制，但是，区县一级三方机制建设相对较慢，大部分区县的三方机制工作内容还不够充实，个别省、自治区在这方面还是空白。已经建立了三方机制的地区的三方协商机构的形式趋同，三方机制的机构、方式、内容、运行等固定化，不能伴随着经济体制改革而自发完善，不能适应劳动关系的复杂性和多元性。三方协调机构的缺失使得三方机制的协调劳动关系的作用得不到保障。

（五）劳动争议处理

劳动争议是指劳动领域内发生的争议。按照争议的不同可以分为权利争议[10]和利益争议[11]；根据劳动争议的行为主体不同，可以把劳动争议分为个别争议[12]与集体争议[13]。劳动争议是劳动关系运行过程中的客观存在，破坏劳动关系的长期性和连续性，进而破坏劳动关系的稳定，因而对劳动争议进行调处，消除不利影响也就成为必要。

劳动争议处理的手段包括调解、仲裁、诉讼。劳动争议调解是在第三人的主持下，依据法律规范和道德规范，劝说争议双方当事人，通过民主协商，互谅互让，达成协议，从而消除争议。劳动争议仲裁是指经劳动争议当事人申请，由劳动争议仲裁委员会对劳动争议当事人因劳动权利、义务等问题产生的争议进行评价、调解和裁决，生效的劳动争议裁决的效力有国家强制力保障。劳动诉讼是指法院依据法律对劳动争议做出的判断。劳动诉讼是正式的劳动争议处理程序的最后一环，也是效力最高的劳动争议处理方式。由于其效力最高性与终裁性，劳动诉讼有自己一整套的严格的程序要求，并且法官必须严密依照法律的规定结合普遍的一般社会价值观，通过严密的论证后才能做出判断。

建国之初为了巩固新生政权，1950年，劳动部相继发布《市劳动争议仲裁委员会组织及工作规则》、《关于解决劳动争议程序的规定》用于规范劳动争议处理，后三大改造完成，劳动部门于1955年7月以后陆续撤销劳动争议处理机构，劳动争议处理的工作由信访部门承担。市场经济引入之后，劳动争议渐长，1986年7月31日，国务院颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了中断多年的劳动争议仲裁和审判制度。1993年，国务院颁布《中华人民共和国劳动争议处理条例》，基本确立了劳动争议“一调一裁两审”的处理机制。1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》以法律形式确定了我国“一调一裁两审”的劳动争议处理制度。至2008年的《劳动争议调解仲裁法》实施，我国“一调一裁两审”的争议处理模式已经运行十多年，但是存在的问题也不容小觑。

首先，我国的劳动争议专业处理人员数量不足、职责不明、专业性不够都影响了劳动争议处理制度作用的发挥。其次，现阶段我国的劳动争议多具有很强的对抗性，劳动者不愿申请调解直接进入行政仲裁的现象较为普遍。第三，由于我国当前集体争议的法律不完善，司法部门又将一部分集体争议拒之门外，加上有些劳动者法律意识的淡漠，我国出现了大量不经过“一调一裁两审”的劳动争议处理程序，而直接采取罢工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动的“群体性事件”。对于这类群体性事件，通常由政府介入进行处理。但由于缺乏群体性事件的处理规范，政府在处理的过程中因为处理方式不当往往容易使矛盾扩大化。

（六）企业劳动规章制度

劳动关系是以劳动给付为目的的劳动者和雇主之间的关系，劳动者基于劳动合同（不论是书面还是口头）为雇主提供劳动，向雇主请求工资。除了工资之外，其他的劳动条件也是基于劳动合同确定的。但是，近代企业经营规模越来越大，员工越来越多，分工越来越复杂，雇主为了合理有效地经营管理，制定统一的劳动纪律、规定有序的劳动条件，成为必要，企业劳动规章应运而生。[14]劳动条件原本应该由劳动关系双方通过合意确定，而在实际中却由雇主一方制定的企业劳动规章确定，因而企业劳动规章在本企业具有非常强大的效力。为了保护劳动者，防止雇主滥用权利制定对劳动者不利的规则，对规章制度进行立法规范非常之必要。

建国初期，旧的劳动管理制度崩溃而新的没有建立，1954年政务院发布《国营企业内部劳动规则纲要》规定了企业劳动规章制度的制定主体和程序。计划经济向市场经济过渡中，一系列劳动法规的颁布，不同程度地涉及到了企业劳动规章制度主体与程序方面的内容，但是由于不是专门规范劳动规章的法律，加之层次不一、效力有别，这些规范并不能有效的对企业规章进行规制。1995年施行的《劳动法》对劳动故障只做了原则性规定，要求用人单位应当依法建立和完善规章制度。2008年施行的《劳动合同法》对其进行了细化，对参与主体、程序以及内容都进行了明确。[15]

与以个别协商为手段订立的劳动合同相比，企业劳动规章制度有统一劳动条件、预防劳动争议的作用；与形式化的集体合同相比较，企业规章制度可以把劳动权利义务细化、具体化，能够明确劳动条件、职场规则，进而限制用人单位的恣意行为、保护劳动者的。权益，成为现阶段我国职场劳动关系的主要规范。

但是，由于我国市场经济的历史较为短暂，我国用人单位还缺乏从以劳动纪律为主要内容的企业内规向以劳动条件为主要内容的规章制度转变的经验。而且，与法国、日本等立法规制企业规章制度的内容、程序的市场经济国家相比较，我国法律对企业规章制度的规制还没有深化到具体内容，对程序的规制也还留有较大的博弈空间[16]。尤其是《职工奖惩条例》废止后，用人单位惩罚权的依据以及如何合法采取对劳动者进行惩罚的措施并不明确，留有巨大的争议隐患。总之，经历劳动关系复杂化、市场化与法制化的过渡期后，我国已基本形成了劳动关系运行的主体与机制。只是由于我国进入市场经济的历史本身较为短暂，劳动关系的主体、劳动关系的协调机制尚均未成熟。或许可以说，我国的劳动关系仍然处于从计划经济下的劳动关系向市场经济下的劳动关系的过渡过程中，还没有呈现出稳定的特点。