问：人力资源部可以怎样以企业伙伴的角色来处理劳资关系？
1 n* t- L3 | A- s% q# E" t- \ 答：劳资关系其实不是简单的劳动纠纷防范、处理和解决。很多企业把劳资关系视为一种对立的矛盾冲突，这种观点是带有偏激的。劳资关系的属性其实从法律关系角度上说，是劳动权利义务关系。员工作为劳动者（劳方）提供劳动、服从管理是义务，雇主作为资方享受员工劳动成果、管理员工、提供报酬也是义务，互相享有的报酬获得权、劳动权自然也是对等的。
人力资源部作为处理员工关系的部门，自然在其中承担着协调沟通处理的角色。代表资方是其本职所在，毋庸质疑。相对来说，工会才是作为劳方代表。
作为企业伙伴来说，人力资源部的责任，笔者认为是“在企业利益保障下维护员工权益”。其实就是“在鸡蛋上跳舞”，具体来说，如下示例：
一、合同和劳动基准管理中，作为谈判者和利益协调者角色。
在劳资关系中，合同是双方的权利义务载体。人力资源部作为企业伙伴来说，承担着代表资方利益的，与员工进行谈判是职责所在。但是呢，不能把人力资源部就看成纯粹的资方代表，因为人力资源部的员工本身也是劳方，所以利益协调是最核心关键的。
人力资源部应该根据法律规范要求制定合同，充分行使法律赋予资方的制度立法权和员工管理权，但是要保障员工的薪酬福利、劳动保护等权利。所以目前很多就是人力资源部与工会进行集体合同的谈判，确定劳动基准！主要是在于建立相关制度规范上，比如：
劳动报酬主要包括：
（一）用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；
（二）工资支付办法；
（三）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；
（四）工资调整办法；
（五）试用期及病、事假等期间的工资待遇；
（六）特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；
（七）其他劳动报酬分配办法。
工作时间主要包括：
（一）工时制度；
（二）加班加点办法；
（三）特殊工种的工作时间；
（四）劳动定额标准。
休息休假主要包括：
（一）日休息时间、周休息日安排、年休假办法；
（二）不能实行标准工时职工的休息休假；
（三）其他假期。
劳动安全卫生主要包括：
（一）劳动安全卫生责任制；
（二）劳动条件和安全技术措施；
（三）安全操作规程；
（四）劳保用品发放标准；
（五）定期健康检查和职业健康体检。
补充保险和福利主要包括：
（一）补充保险的种类、范围；
（二）基本福利制度和福利设施；
（三）医疗期延长及其待遇；
（四）职工亲属福利制度。
女职工和未成年工的特殊保护主要包括：
（一）女职工和未成年工禁忌从事的劳动；
（二）女职工的经期、孕期、产期和哺乳期的劳动保护；
（三）女职工、未成年工定期健康检查；
（四）未成年工的使用和登记制度。
职业技能培训主要包括：
（一）职业技能培训项目规划及年度计划；
（二）职业技能培训费用的提取和使用；
（三）保障和改善职业技能培训的措施。
劳动合同管理主要包括：
（一）劳动合同签订时间；
（二）确定劳动合同期限的条件；
（三）劳动合同变更、解除、续订的一般原则及无固定期限劳动合同的终止条件；
（四）试用期的条件和期限。
奖惩主要包括：
（一）劳动纪律；
（二）考核奖惩制度；
（三）奖惩程序。
裁员主要包括：
（一）裁员的方案；
（二）裁员的程序；
（三）裁员的实施办法和补偿标准。
二、发生职业危害时候，代表企业安抚慰藉员工。
劳动是持续性的活动，发生工伤、职业病等工业危险是不可避免的。发生这些意外事故时候，人力资源部作为企业应该抚慰员工，因为人的生命和健康权是天赋人权，任何人不能侵犯，作为员工管理者企业责无旁贷。工伤保险的理赔、精神安慰和家属安抚等等，都是以人为本的表现。
但是人力资源部必须站在一个中间立场去处理，不能因为同情而不去考虑安抚成本；也不能以所谓“为公司利益考虑”而不作为。任何的抚慰都会落实到物质层面，现金的补偿就是人力资源部应该做好测算和分析、发放。补偿金一般来说，人力资源部应该根据以下几个标准来测算：
（1）国家法律规定的补偿，如工伤保险条例上确定的项目和标准。这个作为基础，也就是补偿的底线。
（2）本企业的支付能力。如果企业运营困难，自然以前面法定赔偿作为基准。因为法定赔偿中，支付标准就是本地区的社会平均工资水平和居民生活消费水平。若本企业支付能力充分，那么就考虑对本地区周边企业单位的赔偿标准调查，防止过高或过低，一般来说，在进行赔偿谈判中，这些也是参照依据。
（3）受害人在企业中的地位，越是重要核心岗位的人员，越是要给与较高的标准。因为受害人，对于企业的影响不同。既然薪酬福利有差距，在处理时候也应该有差距。不能单纯追求一个标准而忽略了受害人心理抚慰。
（4）对于一些高危工种，比如销售主导型公司，对于经常出差的业务人员可以采购商业保险，对于经常临时雇用劳务工人的工程承揽单位可以投保雇主责任险等保险予以填补，这个商业保险与工伤保险不相冲突，且可以叠加保障。
三、发生劳动争议时候，代表企业进行调解、仲裁乃至诉讼。
因为法律是最后的救济途径，所以处理劳动争议这个是最关键最重要的职能！从理论上说，劳动争议未必就是员工告企业，企业告员工也是有的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定诉求一般来说是：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（五）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
事实上，根据笔者近10年的法律、管理工作经验来看，一般来说，企业诉员工的案由主要集中在：员工职务侵占（未构成犯罪，但是确实造成企业损失）、违反保密义务、违反竞业限制义务以及其他存在员工过错情况。较多还是员工诉企业（占80%左右）。
在整个劳动争议处理中，作为企业代表的人力资源部门主要承担的责任有：
（1）在未发生劳动仲裁和诉讼下，受理员工争议的申诉、组织内部调解和进行行政裁决。
（2）发生仲裁或诉讼时候，代表企业参加仲裁或诉讼活动，自然取得代理人资格（当然也有请法律顾问或律师出面）
（3）收集提供应诉的证据。因为根据《劳动法》等相关法律规定，发生劳动争议，一般由用人单位负责举证责任，所以要对以下证据进行取证和提供：
l 劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。
l 用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。
l 用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。
l 劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作时间的记录举证。
l 双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。
l 用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。
l 用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依据的事实和理由举证。
l 用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。
l 用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事实举证。
l 依法应由用人单位承担的其他举证责任。
（4）根据案件审理情况，如果作为代理人也将履行同意或不同意裁决、提起上诉、反诉、参与调解谈判、签署相关文书的工作。但是注意的是，一般作为代理人的话，人力资源部门最好不要求企业给与特别授权（就是全权代理）而是一般授权，涉及具体金额的还是回去申请企业决定为佳。
笔者必须指明的是无论发生什么样的劳动争议，不论结果如何？胜诉？败诉？和解？都应该进行总结分析。因为就在开头所说的，任何一件劳动争议案件，其背后都是有管理问题存在的。和解是最佳选择，因为一旦诉讼或仲裁，对企业和员工都是牵扯精力和伤害感情的事情。
此外，必须注意到一个现状：目前整个社会信任危机存在，员工与企业一旦发生争议时候，往往会担心如果事先让步，会给对方有机可乘。因为没有第三方见证的和解协议，往往会造成：的确企业有过错需要企业和解支付款项，而劳动者还是有仲裁或诉讼的请求权，届时从法理上完全可以收了钱，再次以“赔偿金额不对，双方无法协商下“起诉或申诉，企业赔了夫人又折兵，等于没有从根上解决问题。所以目前来说，笔者经常采取的办法有几个：
（1）告知员工的申诉权利，待其去申诉时候，在仲裁委见证调解下，形成调解协议支付款项，因为到时候员工再次提起诉求时候，法律文书成为最有利的证据。
（2）双方协商一致，请所在地的司法所进行人民调解协议（效力比第一条方案较弱，但是实践下来效果还是好的，一般员工不会再次纠缠）
（3）若没有第三方和解，不要在协议上写什么“双方不得再次提起仲裁诉讼”等字样，因为类似字样是等于排斥请求权，这种文字并不妨碍对方提起仲裁或诉讼的权利行使。
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