答：我不同意所谓“人力资源的传统角色正在消失”。所谓传统角色，其实就是说人力资源部门的前身是人事行政部门，其工作范围和职责都是以行政事务性工作为主，比如招退员工手续、核算工资、管理档案、进行个人考核等等，简要说就是3P，Personnel员工管理、Performance绩效考评、Pay薪酬核算。 这种传统角色恰恰是人力资源管理的基础，就是工作作业的基本要求。
0 Z3 L+ s- C$ O 现代人力资源管理是在原先人事行政工作的基础上发展起来，这些事务性工作恰恰是人力资源管理中最基本的一个标准化规范的要求结果。举例来说：
经常听到很多企业老板抱怨，请了一个人力资源总监或者经理过来，理论一大堆“什么选育用留”，但是发生实际问题比如员工劳动争议就不知道该怎么办了，只能去找律师。其实劳动争议发生的原因更多是在制度面也就是管理上——如员工不服辞退要打官司？我们用5WHY的工具来分析管理层的问题：
WHY1：为什么要辞退这个员工？答：那么辞退员工就是他不能胜任工作嘛！
WHY2：他怎么不胜任这个工作？答：我们和他签的合同上写的是技工，他不会干这个活
WHY3：你怎么知道他不会干？答：我们安排他做这个活，他没有做，说不会，也不愿意干。
WHY4：他入职时候你是否面试过？入职后是否培训过？答：面试时候就问问，入职时候就说说，现在才发现这个问题。
WHY5：你是否可以调换岗位呢？此外是否考虑不断进行培训和考核呢？答：这个没有制度啊。
总结：从一个简单的劳动争议案例中我们看出来，首先合同管理上是否有足够的条款设计退出机制？其次员工从入职面试、入职岗位培训、绩效考核以及薪酬待遇上都没有做到完善，这样的情况就是出在基本面、制度面和计划上的问题。最终离开这些基本的作业规范和制度流程，谈人性化管理、以人为本是空谈！
选育用留是人力资源管理的目标，但是人力规划、招聘甄选、培训发展、绩效考核、薪酬福利、员工关系等是工作模块和流程规范。至于使用STAR行为面试法、九型人格测试、职业生涯辅导、企业大学培训模型、BSC+KPI考核以及宽带薪酬等等只是管理理论工具。管理最基础的要求还是作业规范和流程控制！
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这点上人事行政传统角色不会消失，但是会不断沉淀下来形成人力资源管理的坚实基石，成为人力资源的首要基础性工作！！
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