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标题: 一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分） [打印本页]
作者: shicaiyuan 时间: 2009-8-5 17:56
标题: 一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
引子：
3 f0 f, i+ d. a" e5 ?0 p) K8 j# X& E招聘是一份专业性很强的工作，特别是招聘过程中用到的人才测评技术。随着人力资源管理理论和工具的发展，越来越有效的人才测评技术开始发展并成熟的用于企业的选才过程。选人的传统做法过于看重学历、知识、技能、经验等因素，随着胜任力理论和应用的发展，专业的人力资源管理者已经意识到选人应该是通过对应聘者在工作或者活动中的关键事件的行为表现来挖掘相关的胜任素质信息，并通过于既定目标岗位的素质要求进行衡量比较，进而预测求职者能否再上岗后展现出企业需要的业绩。也就是说招聘面试的目的不仅仅是挖掘和评审面试人的资格，还必须预测其上岗的业绩。而胜任素质的定义就是指出色地完成特定工作所需要的个人特征，所以基于胜任素质的行为面试法越来越为大众所接受。基于胜任素质的面试法有两种：
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1、情景面试法，1980年，Latham发明的一种面试方法。首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情景终将如何行动。举例：假设在你新任为部门经理的两个月试用期内，你的三名骨干下属因为不满你这个空降兵的到来而破坏了他们的晋升希望就纷纷提出辞呈，你会如何处理此事？
J8 c/ L7 k! a x$ B
2、行为面试法，1982年由Tom janz发明。即：在过去的个人经历中，有没有遇到过要应聘的工作中可能会遇到的一些类似情景，以及当时是如何处理的。
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行为面试法关心的是过去实际的行为，情景面试法则关心将来可能的反应。情景面试法可以将应聘者置于一定的案例、或者情景下然后根据面试者想要的行为表现进行评估。
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; Y5 Q. l$ T$ a& G! a2 i指导语：
c+ K2 D3 T; s. C以下是一个公司做招聘的HR面试官在面试一个也是做HR的求职者后发生的事件：作为求职者的那个HR在经历了这次面试后写了如下的一封信给这个公司的HRM，假设你是这个公司的HRM，你会如何处理？
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一封求职者发来的信
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求职者姓名：少华
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XXX公司总部人力资源经理：你好！
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近日看你公司多次在51JOB上招聘同一职位人才，却一直没有找到合适人员，深表同情，为什么贵公司一直招不到人才，由我来告诉你公司！
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一 、身为到你公司面试过人员之一，我对你公司的厂区建设，办公环境感到十分高兴，认为你公司应该是个非常不错的公司，但当我进入你公司的面试接待大厅，一切随之而改变，定好下午一点三十分的面试，足足让我等待了近一小时，而且在等待期间没有任何人过来询问下有甚么需要帮助的，想问一个从莘庄地铁赶到南汇去面试的人，期间要走多久，而你们确这样浪费我们面试人员的时间，连简单的道歉都没有，难道浪费我们面试人员的时间就换不来你们的面试人员说句道歉的客套话吗！
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这代表你们公司的人员基本素质很差，企业人员根本连最起码的尊重人都不会，也证明这个企业没有自己的企业文化，人员也没接受过任何的培训，未来也不会有甚么发展。
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二、 在等待了一个小时后终于进入面试房间，面试人员是个男孩，看年龄也就25岁左右，坐没坐态，站没站态，看到这里心里已经凉了一半，面试开始，以下为和你公司面试人员对话情形：
7 o" ]0 y3 e. i- u2 T! Q! J9 }8 O) N. d1 W* [1、面试人员说请简单介绍下自己，我简单回答。
T# B+ j3 g- c; J, a. p- K
2、面试人员问：你为什么离职，告之公司业务发展缓慢，所以想换个环境，没想到得到一个回答竟是面试人员的一句：你就为了这个离职，想问贵公司，为了个人发展离职有甚么错误吗？
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3、面试人员问：你们公司有多少人，你们部门有多少人，回答，公司共有200人左右，我部门一共5人，行政人事经理1名，人事与行政主管各一人，招聘与培训专员一人行政专员一人，绩效与薪酬专员一人，没想到得到回答有让我想不到，面试人员竟然说：你没觉得你们部门人员过多吗，是对资源的浪费吗，我想问下贵公司，200人的美资公司行政人事部有5人过多吗，人员浪费吗，我们是家集团性公司，公司总部设在美国，公司在中国共有18家子公司，我所在实业公司注册资金就2980万美金，这样的公司有个5人架构的行政人事部难道就是人员浪费吗，你们面试人员有没查过相关信息，懂得甚么是真正的人员浪费吗，我觉得你们公司才是人员浪费，让这样的面试人员还在公司混，不知道上面的主管的人员一天都在哪里浪费时间！
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4、同是在面试过程中，面试人员还拿出手机来接听电话，我想问贵公司，你们公司从上到下连最起码的礼貌都没有吗，让一个20多岁的小孩子来面试没问题，不懂面试方法也没问题，不会怎么问面试问题也没问题，但至少要懂礼貌吧，连尊敬人和礼貌都不懂的人还混在HR队伍里面，真不知道你们的领导是不是也是每天都在混，连下面人的最基本的 素质教育都没空来教教，给你们公司一个建议，我觉得你公司应该让这20几岁的小孩还是先回去把最基本的尊重人的礼貌学会在来面试！如你公司没时间来培训他，我可免费替你公司培训培训礼貌课程！
9 c/ a0 D1 Q) ^* e
5、面试人员问你对未来三年有何规划：这话问的没问题，但我觉得问的太没水平了，集团公司的面试人员就问出这么一句命题式作文啊，建议有时间看看行为描述面试法，学学star原则，这种儿童都能问出来的问题还拿的出来，正是有些觉得你公司的面试人员水平好差好差，真的要加强学习了，不然以后出去到别的地方应聘，会让人笑话你的，告诉你现在面试方法很多，你公司这命题作文是最差的一种，建议有空看看如下三种方法，行为描述面试法，能力面试能力面试，压力面试法，真的没人教你们，我会无偿的教你们！
6 _8 G9 k1 u* j# d9 v- T0 ^! Q0 K! O( ?6、提一些建议给你公司面试人员，建议面试过程中带支笔，一支笔不会很沉的，因为前来面试的人员有好多信息要你记录上面的，不是说完话转身就走人，这样不会害人的，只会害己的，这种应付工作的状态决定了未来你不会有发展的！
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面试时间也不长，一共5分钟，然后说回去等通知，关门走人了！我想问你公司管理人员是不是把我们前来面试人员都当很有时间的闲人，是不是连最起码的尊重人都不懂，本人从事HR工作近7年，从没见过你公司这样的面试人员，一个面试人员就可以看的出来你们公司的管理水平，人员素质，我为没得到你公司在次面试通知而高兴，因为这样的公司是不值得我去的，我也会号召我周边的HR从业人员不要去你们这样的公司，这种公司进去不会有任何发展，有可个人素质都会不升反降！
3 `( _, {7 }+ m& E# C4 s- l. \: |强调一下，我不是为了没进你公司而无聊泄愤写的这封信，是你公司面试人员太让人气愤了，既然他不会面试，那我给你们招聘人员讲讲这么面试，有空让你公司小孩学习学习！～摆脱不要浪费广大劳动人民时间了，也不去招聘了，在你公司找可扫地阿姨来当面试专业吧，因为她至少懂礼貌，肯定要比你们的面试人员面的好！
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作者: rouqiu 时间: 2009-8-5 22:41
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1、假如我是那家公司HRM绝对不会录用上面的男孩。
$ P) M4 C! G7 f5 N; l4 a5 d8 P2、即使因为不得已的原因他在这个岗位，那么以他的素质和能力，我不会让他独立面试，更不能去面试一位有着七年丰富工作经验的人。
! z% S1 r m' u% e* a" W S( P$ S3、立刻建议公司做一次基于职业素质的培训，并且开始营造公司的文化。
) v8 I8 W& r$ t8 I& \4、关于自己的管理和工作也会有深刻反省，尽快提高不足的地方。
作者: 管然 时间: 2009-8-6 00:44
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1. 此信所描述的情况具有一定代表性，起码我在一些院校做职业辅导时，已经有数次被学生很迷惑地问，如果下次碰到面试官问上述问题如何回答。我对他们的解答是，似乎可以慎重考虑放弃这家企业；5 v% H) e* W# b4 C% k; M6 q
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2. 写这样的信如果不是泄愤的目的，恐怕写给公司最高领导会效果好些，至少可以由高层领导的反映佐证或否认自己先前对这家公司的判断；+ s# u$ @! t" R6 s
8 C+ X- @0 z( s- V3. 当然，如果我是那位HRM，我会第一时间约见这位应聘者，与他坦诚交流，表示感谢和歉意。不排除在试听他的经验分享之后，请他到公司来分享。
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[url]http://guanran.blog.chinahrd.net/plugin/spread/?uid=653911[/url]
作者: jhzhuzy 时间: 2009-8-6 08:32
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先谈求职者，不管他出于什么目的，也不管这些问题是个案，还是带有普遍性，能够将公司存在的问题反馈过来，都要向其他表示诚挚的感谢，对他在本公司不愉快的经历表示道歉。如果有可能可再次邀请他来面试。再说面试者，从信中反映的情况来看，是缺乏职业素养的，无论职业礼仪还是职业技能都有待提高，至少那天的表现如此。大凡正规的公司，各项工作（或业务），都有一套严格的流程与标准，如XX程序、XX作业指导书或XX手册等等，指导、规范该工作所涉及岗位上的员工如何执行与操作，并辅以相应的跟踪与考核机制，以减少差错的发生。作为HRM，应对本单位的员工素质、业务流程规范等进行分析，查找原因，对症下药进行解决。
作者: 方外之舟 时间: 2009-8-6 09:07
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想到哪里说哪里：* U P9 h8 p5 K* \0 ^, b- Z
1、为所有问题承担直接责任的，应该是所谓的HRM5 n0 g) `2 _" ~
2、所提到的问题是现在企业招聘中共性的问题，要解决一个企业中所存在的这些问题，不是一个低级职位招聘专员所能解决的。
- h' K- W u1 f5 g% D8 ]& H3、除非是一些非常成熟正规的企业，人力资源部的各模块主管能够独当一面，大部分企业的现实情况是一个有经验的老人，带着几个年轻人，就构成了人力资源部的全部
$ B) {+ i% q) o) C" b# h4、这个企业的hrm如果在收到少华这封信后，能够有所触动或作为，那么理论上他也不会放任这些现象的出现8 I3 }. \- {0 [, [8 N
5、如前述网友所说，这封信给hrm没有多大用处，应该给ceo& P4 f: C( m# d! _: d
6、这只是个案例，感觉作为一个有7年工作的hr，去面试10分钟没有人接待基本上就可以走了，更不会费这个心写这个东西给hrm/ }3 `* E' R: J" A+ R4 }( l
:D
作者: stella2 时间: 2009-8-6 11:20
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1.这个应聘者反应的问题确实比较严重，现在很多企业抱怨人不好招，确实需要从自身找找原因。所以对此应当引起重视，我觉得上面的朋友说的请他回来诚恳的征求意见是应该的，至少应该回复一份邮件表示感谢。
/ ]+ C4 U' {2 W2.这份邮件反应的问题比较准确，一针见血。但是从行文的语气中反映出来对方的心态不是帮助企业认识到自己的问题，而是泄愤，同时显示自己的专业嘲笑对方。从这封信里可以感觉到写信人至少在心理上是不成熟的。在企业里HR要面对的问题方方面面，除了纯粹技术上的所谓专业性，如何处理问题，如何与上下级和其它部门沟通是非常关键的，HR管理不能靠自己孤军作战，必须取得大家的理解和支持，所以我认为这位愤怒的应聘者至少目前不是做HR工作的合适人选，还需要磨练。
作者: 百变女魔 时间: 2009-8-6 11:27
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如果我是这个公司的HRM。首先我会非常感激这位应聘者能给我写这封信。! r7 x! @, ^! ^! }# e
1、把信没给公司的CEO或者老板，是给我很大一个改正的机会, N5 I9 u3 u/ k& z
2、他让我很明确的看到了自己管理方面存在的问题
C/ E$ D* p+ k) m# l然后接下来我会这么打算
; d) `3 W Y3 p- v2 j m1 U, @1、如果有可能的话，约见他详细面谈。从这封信可以看出这个人的性格很直，很冲，但是也不失想法。他找到了问题的症结所在；他有工作经验，如果能在本公司肯定会发挥他的才能的. n9 f4 }) h! G& f! C! h/ [4 Q( Q" A
2、整理下手，25岁的年轻人能单独招聘，说明在某些方面他还是有能力的，我会适当考虑他适合做什么，重新安排工作，或者安排其参加培训，以更好的利用人才。
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作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-8-6 11:44
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人力资源管理人员本身就代表一家公司的文化，也是公司的形象，作为一名合格的人力资源管理人员，他必须很熟悉自己所负责的那个模快，同时，也应该了解公司的业务运作流程，作为招聘专员，必须要掌握面试技巧和测评工具，更要熟悉每个工作岗位及其相关联岗位的关系。) E n1 `5 ~+ L" ?
该公司的人力资源部门经理或总监，应好好反思，属员必须经过专业测试合格后方可独立上岗、单飞。否则，损害的将是人力资源管理部门的整个团队。
作者: leizaiqiang 时间: 2009-8-6 14:56
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口乃心之门户。HR乃企业之门户。如果做得不专业，就要清理门户了。
作者: yiyigj 时间: 2009-8-6 15:44
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从面试的准备和提问来看，该公司也不重视拟招聘的这个岗位，所以面试人的水平也就不言而喻了。' F2 B/ L% X" X' G
从另一个方面讲，也反映了对员工的不重视/
9 J7 z$ K, }3 x& I. P" G+ i6 ~这种公司不去也罢
作者: 钱庄 时间: 2009-8-6 15:56
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1、让一个没有资历的HR去面试一个比HR自身对应位置高的岗位（从来信分析得出的结论），这是HRM的错，即使HRM很忙；
; A& w! o( J3 J2、求职的如果不是普通操作工岗位，大多皆为自己寻找更合适的、有发展潜力的机会，做为HR，应充分意识到这一点；0 V2 U9 S/ ~; t! s7 P' h
3、从来信分析看，求职者的经历和知识在简历上应描述的很到位、很专业，这让HRM产生了压力，于是，随便找个20多岁的小镬子应付一下的可能性很大。
0 f, v( _- W4 w; |/ Q5 E所以，许多身怀专业的高层职业人，我的建议是最好能创造让老板面试的机会，否则，成功入职的机会不大！
作者: 浪迹天涯的茄子 时间: 2009-8-6 16:22
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这种公司缺乏尊重人的文化，尤其是招聘这样的窗口岗位，更加需要综合素质极强的人担任，尤其是面对一些拥有几年工作经验的应聘者的时候。
作者: Henry.W 时间: 2009-8-6 16:45
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1.面试人员没有基本的岗位技能，怀疑是否为临时拉来扛活的；
. S0 N0 g0 c: Q$ S# `0 n- Z2.记得原领导曾郑重其事的告诉我，年轻人，请尽量少说“定性”的话，此企业的面试考官明显不知道面试这项工作的重要性，以及怎样判断企业人力成本是否过多；
: P7 k: B0 Q# U) b$ `: e3.从侧面反映出，此企业对人力管理工作的不重视态度，到此企业从事人力工作也不会有好的发展；9 X1 r5 E1 M2 L
作者: 咖啡厅 时间: 2009-8-6 18:39
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根据应聘者的描述“公司的厂区建设，办公环境”等，这家企业应该不会太差，我个人分析，可能是主管面试人临时有事，安排了一名手下的新员工或没做过招聘与面试的人来完成任务。可见人力资源部负责整个公司的培训和绩效辅导，千万别忽视对本部门培训。
作者: zhshle 时间: 2009-8-6 22:56
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呵呵 这是现在大多数所谓的人力资源从业人员的素质，在短时间内事改变不了的，至少要等到二三十年后了。
作者: 紫兴 时间: 2009-8-7 08:58
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显见此应聘者乃一善于发现问题者，这是一个优点。
但一个能发现问题的人，不一定就能解决问题。
如果只说不做就是一个爱发牢骚者，对组织有百害而无一利。
也许给他面试的HRM就是因为没能发现他的处理问题的能力而未录用他。
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其实本来就不应该让他来面试的。
$ K) _0 \+ V# e8 N- F% |7 o' Y从文中描述来看，该公司是属于压缩成本和人员的制造型企业，可能也不是外企。
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公司战略应该是中等人才精益生产。（个人猜测）
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面了一个美资的NB的HR，本来就是自讨没趣，所以短短5分钟搞定了。呵呵。
3 O) E* ?8 w: s/ G5 P面试中还对人员配置发生了很大的分歧。
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这是企业文化和企业战略的相互不理解产生的。
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此人的知识显然停留在书本居多。没有企业文化的文化也是一种文化。一种自然沉淀的文化。当然也许是好的，也许是不利企业战略的文化。
作者: kuan518 时间: 2009-8-7 09:17
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这现象简直太普遍了。中国很多企业都如此让人郁闷。
作者: jadeshi 时间: 2009-8-7 09:53
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(1)公司的形象一定程度上在招聘官身上反映,尤其是在招聘面试过程中, 而HR往往是第一个关口.; Q, ~) z5 D( a" O4 k
(2)HRM的形象代表了公司是否对候选人的尊重与否
$ y1 R/ D4 {8 {# K- Q& J; N; a- Y(3)营造一下面试埸所的气氛会好一些,如倒杯茶水, 摆点花等
4 v! P. }6 B7 F3 z(4)至于录不录用男孩已不是问题,应考虑是否还有更多"男孩"有此报怨.
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作者: mshch 时间: 2009-8-7 10:17
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
有点意思，但让人心里较为沉重。
8 N- P& g( h& E$ y2 G g1. 这封信虽然语气不够客观，但却可让人对该公司的招聘现状乃至整个人力资源管理状况有个大概的了解：不专业，不敬业
u4 t1 ^, Y$ x ^! K6 @) n0 C4 }2. 如果我是这家公司的HRM，首先我不会允许这样的情况发生；如果只是偶然发生的事，应以此为戒，仔细评估其恶劣影响，并对相关责任人做出处理；: [8 O0 w) i& b/ c
３.反思整个公司的管理工作，找出制度缺陷，从HRM始推动以制度促企业文化建设重塑企业形象的工程。
作者: cicai 时间: 2009-8-7 11:16
标题: 回复: 一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
我认为要从两面看
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1、要先看看面试官是不是招聘公司有意的安排，其实从此应聘者的表现，可看出应聘者本身的心胸和经历，此人不可用；
8 `1 p) A" v1 A) \& q2、如果不是公司特意的安排，那么公司确实要为了公司的发展，特别是留住人才而舍弃一些不合格的员工了解。即使不是有意安排，此人也不可用，从此人表现可看此人的性格，这样性格的人是HR最不愿意看到的员工，另外如果此人有好的心态，他要这么想，在这种公司他大有作为。
作者: HR_DFS 时间: 2009-8-7 12:33
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这个问题很值得反省。
. B( E+ \) S: g( n ^管理是与人打交道，所以一定要注重细节。$ N9 e% i6 }* x1 s1 n2 L+ \. Q5 N
这家公司的管理确实有问题，招聘不怎么的。" S G/ c) `1 g# [! z: w5 T. g
作者: annlh 时间: 2009-8-7 12:51
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先说:招聘方的问题:
0 p7 X( V4 o0 K4 K/ o9 i) R, o1.不准时:除了表明对这个职位或应聘者不重视,可能是一个一般的职位,也可能是已确定了人选,但已通知了其他人需要应付一下.重要的是企业对待招聘这个事情的不重视,反映出人事部门在这个企业里的弱势和不专业.1 ^4 v. X- I% M' S
2.面试者不专业:上面已说了人事部门在这个企业里的弱势和不专业,面试者不专业就可以知道了.并非所有的流程都要行成文字,但专业的人事部门和面试者知道如何尊重和对待每一名面试者.$ @0 ]( x# _* z* p+ f" \
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再说应聘者,很专业但心态不好.如果是我我会考虑给HRM写信,但语气会和缓得多.) u6 o0 w+ V7 c; B& c" u. Q
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再说HRM.的态度:致歉与致谢,整改自己内部.但不会用这个应聘者
作者: metamorphosis 时间: 2009-8-7 13:50
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[quote] 原帖由 stella2 于 2009-8-6 11:20:00 发表
1.这个应聘者反应的问题确实比较严重，现在很多企业抱怨人不好招，确实需要从自身找找原因。所以对此应当引起重视，我觉得上面的朋友说的请他回来诚恳的征求意见是应该的，至少应该回复一份邮件表示感谢。
2.这份邮件反应的问题比较准确，一针见血。但是从行文的语气中反映出来对方的心态不是帮助企业认识到自己的问题，而是泄愤，同时显示自己的专业嘲笑对方。从这封信里可以感觉到写信人至少在心理上是不成熟的。在企业里 [/quote]
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1 b. L- J) M; {支持楼上的观点。优秀的HR应该虚怀若谷 ^_^
作者: 梅雪 时间: 2009-8-7 14:10
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
1、如果我是这家公司的HRM会约见求职者，最次会电话沟通，了解面试时的实际情况。+ {9 I" w) n9 c$ c0 W
2、从文中描述青年说人力资源人员多是浪费来看，很有可能这家公司没有HRM，只有这么一个男青年，没有领导的指导，加上本身的职业素质不强，造成面试时情景。6 ~2 k: x) L$ Y3 q- i' Y
3、这个现象在不正规的小企业还普遍存在，稍大些企业很少有这种面试人员。
/ K3 ?0 U) v; |3 U/ Q# ~4、不管怎么样，男青年多学专业知识，不要给咱们HR人员丢脸。
作者: 我为均狂 时间: 2009-8-7 15:40
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
深有感觸啊,招聘人員是企業的形象代表,是很重要的,最近也碰到這樣的一些狀況,其實同樣的一句話, 換個方式講,就能有效的進行溝通,何樂而不為呢?
作者: snowooer 时间: 2009-8-7 15:44
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
:O 哎，这些对人才的尊重，在中国总是显得微不足道，其实我觉得可能是企业文化的问题，不是小男孩子的问题
作者: 海之粟 时间: 2009-8-8 14:24
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
猿变成人需要时间啊
作者: luckey 时间: 2009-8-8 22:29
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
有人提意见，尤其是对工作改进的意见，不管对与不对，都要感谢！2 F* l( B, P- R! s1 j
作为本公司的人力资源经理收到此信，应立即给建议者回复邮件，并对其提出的意见表示感谢，为了不错失人才，愿意亲自约见面谈。. T- t7 O6 x& A; I
然后重新审视自己工作不足之处，很明显的招聘模块就要改进完善。人才是企业兴衰的关键因素，而人力资源部又担负着为企业选择人才的职责。应针对不同的岗位有相对应的面试者及面试方法。另外，本部门是企业对外的第一窗口，要加强对本部门人员素质、技能的培训，提升企业的吸引力，以提高对人才的吸引力。
作者: 打哈欠的猪 时间: 2009-8-8 23:09
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
做为那位求职者的心情我很能理解，本人博客写过关于自己应聘招聘主管的一个面试经历，本人也针对面试过程中存在的问题给那家企业提供了好几个建议。作为当事人的我，当时写那文章的目的有：1、泄愤。感觉自己能力还可以，结果给一个一点都不专业的人忽悠一下就叫我走人。（当时面试我的是一个招聘专员）2、想得到认可。相信以自己的能力一定可以把那公司的招聘水平提高一个档次。3、总结提升。
1 x6 Z: d$ C0 w+ m Q' ?4 h 针对面试中存在的问题本人应该觉得这样处理：
$ l6 b9 q2 v* s 1、面试的男孩如果是HR专员，可以给予一次机会，加强培训提升（年轻人没经验，难免犯错）；如果是HR主管，坚决淘汰，因为主管不允许犯这么低级的错误。
1 Z9 a( f X# z$ h6 x0 `2、公司的HRM应该多参与面试工作，以“以老带新”的方式在潜移默化中提升招聘人员的水平。
7 c! I" ~7 B- w* H0 W7 [3、HR不仅需要专业知识，更需要掌握人际关系、职场沟通和礼仪等方面的技巧，所以应加强这些方面的提升培训。. `* R- o% E9 f2 Z5 n3 J2 d
4、HRM应多做些电话调查，了解求职者对本公司的评价，以做为提升管理水平的依据。& Z( c q: X8 i) a. V( [
5、自我检讨在HR队伍建设方面的工作。
9 H; q& M9 P: z2 D以上纯属个人观点，如有不当之处，敬请见谅。
/ p: d* |/ y, \
作者: sherryxq 时间: 2009-8-10 17:03
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
我觉得这种情况在面试中常常会出现，可能存在一些普遍的问题，公司方面：+ U2 ?+ u# k& y& Y1 r4 m; R' {4 R n
1、人力资源部不受重视，人力资源部的人也不受重视，往往是招聘的时候按照上级的意思估摸着挑选几个人，反正最终决定权在高层那。其次没有意识到招聘人员的表现就是代表企业的形象，有些求职者或许就会通过面试官的表现来判断企业& j) M. h) G" X4 O6 ^0 |% X
2、现在“人”是供大于求，所以企业往往是一副高高在上的样子
6 x) a! {! U9 s, H* u3、可能人力资源部的人本身就不是专业班子，更不知道所要招岗位要注重考核什么
7 l* ^, n% }$ ~9 r/ ^; h* }4、公司要通过这封信思考所反应的问题，为什么会让这样的招聘员去面试、岗位说明书的作用是什么
- f( {0 A4 j" n/ Q% W1 I" j员工方面：
6 b- e$ x% b* D; ?1、这封信一定要反馈给员工，就像楼上说的如果是专员还可以原谅，如果是主管应立即下课，通过反馈让员工自己有个清晰的认识9 a' ` v7 x8 n* W* P# H
2、如果留用要分析下员工的胜任力，是否适合在原来的岗位
# a% |" A j4 Q0 X7 j6 h求职者：6 U4 _8 j4 t1 G; I& Z* u2 \
很难得面试后还写这封信，大多数求职者只是发发牢骚而已
+ [: ~/ ` j7 W6 Y1 Z企业应及时给予恢复3 F# R' {# \4 I2 S3 ^
有兴趣的话可以面谈
5 D. i/ j7 y) S6 E, t: p
作者: 幻乐因子 时间: 2009-8-10 17:32
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
班门弄斧
作者: 沧海168168 时间: 2009-8-10 18:00
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
该公司应该非常感激这位应聘者能给公司写这封信，因为他说出了公司的缺点和应该改正的方面，使得公司制度进一部完善。可以看出这个人很直爽的人。他敢说也敢去做，公司应适当考虑他适合做什么，重新安排别的工作，或者安排其另外的课程培训，提升他的技能和知识以更好的利用人才。
作者: 我为均狂 时间: 2009-8-10 20:09
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
此文所反映的問題有一定代表性的,近期我也碰到了這種狀況:本人也是負責招聘的,近期想換個環境發展下,接到不少企業打來的電話:有一個企業的電話本人印象深刻:
, `9 v* p" |: m0 k: S/ C* D ^' l% @- }1 Q: w' r1 y8 g
本人:您好!
. h- l- W$ _( ]# V! [$ O某企業X小姐:請問是Y先生嗎?(聲音甜美,感覺很有禮貌)% J. L6 y0 Y3 y
本人:是的,哪位?
( h) W; d) v2 FX小姐:我們是某企業,在網上看到您的簡歷,你看你明天有沒有空來我們公司面試一下.(對方主動來電,我對該企業一無所知.對方至少犯了三個錯誤:1,首先應問對方現在方不方便講電話,因為很多人可能在職;2,約見面試要先問對方什麽時候有時間以示尊重3,表達完面試意向后應簡單介紹一下公司.)
& ]1 s% w4 m8 t# Z: O; c6 t5 l: U2 B本人:..不好意思,因為本人現在還在職,您看能不能約到周末?
9 ?* ^! K0 M7 A" ^! O G0 C% y' f8 bX小姐:不可以!我們周末不上班.! }8 @7 Q$ t" ^
本人.......(直接無語,這也太直接了吧,您能不能委婉點表達一下:因為周末不上班,可能不能約到周末,您看這幾天什麽時候有時間?多讓人舒心啊~); U: E0 T& @' F- S9 R$ N5 R
X小姐:你看明天你能不能請假過來一趟呢?(還好用了個能不能,要不然成命令了)6 e, a. d* D9 n
本人:那好吧,等我確定了回電給你,那公司地址是?怎么坐車?
e- Z* X# O! U3 A+ X: kX小姐:你到我們公司網站上看下吧.(我上去看了下只有地址,沒有坐車方式,我自己在網上找了好久才找到坐車方式) t2 }* F" N! Q( {! W, }- R, l/ H
后來因為第二天我有會議要開,面試向后推了一天.2 B8 `, D6 X# Y( [8 E1 ~# V& I
第二天下午某X小姐來電說了一句話:我們老總明天沒空,你後天再過來面試吧,
" b1 J6 a. e" @3 p(憋悶的我,你要換個詞說:因為我們老總明天時間上有衝突,您看能不能換個時間?我能說不同意么?)
; A2 {3 x6 [7 X8 }/ X# L- H終於在第四天我準備了下出發了,快到了的時候我打電話過去說要到了.3 C( c# _0 d. |& m
X小姐說:因為我們老總不在,你下周二再來吧(我狂暈,要是你老總不在,你提前給我說下啊,我可是按約定時間來的啊)% O9 l6 A3 S3 A) p3 M* K# ?4 b5 k
本人:不好意思,我已經到了,你看...?(雖然已經很失望,但還是希望見一下對方的廬山真面目,縱不能空手而歸吧)5 J, l( i7 x" G/ b* e. E
X小姐:好吧,你先過來吧.
* w6 K4 f* V( m3 X到了對方公司,前臺給了一張應聘表,告訴我到旁邊桌子上填好去人力資源部,我在填表的過程中,無人問津.我也在那種極度失望中調整了下心情.隨後面試,哈,人力資源部竟然只有一個人?!傳說中的X小姐~" P7 y7 \# l! _. s
面試大體上就是自我介紹,工作內容,離職原因,新工作介紹,該MM打死不說薪酬福利,我都無語了,你說我一個在職人士,這是很重要的一個考量點啊.
4 d* |. p& S9 N後來想就算再好自己也不會去的了.此事就此作罷.$ g l8 s5 B- J. \. C& R
" m8 d% U/ X) O7 w! c( S于失望之際,反思自己,自己在招聘過程中可能也有很多地方做的不夠,尊重別人也是尊重自己啊.
. U4 e, B4 o% T" I# z 招聘人員是企業形象最醒目的代表.一定要不斷提升招聘人員的素質!
2 f& W% G6 r" D: w0 i
作者: 小仙女karen 时间: 2009-8-10 23:46
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其实，作为HRM，如果能收到这样的一封信，从某种程度上讲，是很好的事情。正如32楼所说，确实应该感激这位写信者。不管这个求职者的心态如何，他写的内容如果大部分属实的话，那就至少暴露了这个公司在人力资源管理尤其是面试管理上的缺陷和不足。所以如果我是这个公司的HRM， P$ U1 t Q1 x
首先我会打电话详细询问事情的经过，如果求职者仍然对我公司的职位感兴趣，我会再次安排面试机会，当然如果可能的话，会安排当时的面试官和我一起面试，可以借机观察那个男孩的面试过程，并提出自己的面试问题。通过这种面试方式，评估这个男孩的招聘水平。同时，也可以通过了解经这个男孩面试的其他人的反馈，进一步了解情况，避免片面。如果确实是面试者能力问题，肯定要以多种方式对这个男孩进行培训以提高业务能力，必经面试官是代表公司的第一扇门。如果求职者对这个职位不感兴趣了，那么也应该对他提出的意见表示感谢。
- |7 b y( ~. e/ A% i- A/ z其次，要梳理整个公司空缺职位的招聘情况，因为这个男孩的招聘态度也有可能是工作量过大，工作分配不均等原因导致的，所以要从整个HR的招聘状况来看出现的问题。
" X# ~, X, q" |最后，可能要针对这个事件对所有的面试官进行商务礼仪方面的培训，避免类似的事情再次发生。
作者: dhmdcj 时间: 2009-8-11 09:02
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招聘说是小事，其实是大事，与公司的各个环节都有很大的关系．所以，要是面试的话，让一个资格老，经验丰富的HR去是最好的选择！
作者: 莫大先生 时间: 2009-8-11 12:40
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只能引用老话，林子大，啥鸟没有？
N) k- k; G9 T. {7 x, i& e并不是每个HR都是合格的，现阶段，初级HR入职门槛不高，所要求的技术层面也不高，因为现时企业状况如是，所用的人也就要求不高，更何况拿外国的那一套，也未必适合使用，君不见许多接受了西方人力资源管理的人回来和老板大谈规划、战略等等，被客气地称之为“书生”！* P5 u$ G+ U1 N
算了吧，找工作嘛！
作者: 菡萏 时间: 2009-8-11 15:40
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我觉得大家都过分的在追究事后的处理，但是我觉得更应该思考的是“HRM为何会安排一个25岁的员工去面试？他面试的试题你没有审核的吗？”" ^% C9 y* X2 C. C
我觉得可能这个企业的HR团队是很年轻的，或者是没有HRM本身也底气不足。7 b: x! [6 @: I& E# f3 s* \
个人觉得现在的选择都是双向的，企业选人的同时也再被选择，所以从办公环境到前台，到每个为外人接触的地方都是代表着公司的。# D& L+ H1 L2 f$ g, H( U( V
之前曾去某著名日资化妆品公司ZST去面试，到前台问讯的时候居然小姑娘是趴在桌上回答你的，先扣一分。4 G: K0 w6 B2 R, ?% {* U" h& |" J$ {
之后走到会议室区域，居然有20人左右在等候，面试表就凌乱地摊放在桌子上，有个女孩子跑来跑去的在招呼人拿表填表，扣第二分。
6 n3 B- h9 o( @. R2 b7 I填完表，等了半个多小时进入面试室，3个面试官居然都是Tshirt（当天不是周五），而且中间年纪稍大貌似主管的也是这样的穿着，扣完分。
作者: w_jian80 时间: 2009-8-11 16:52
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
招聘工作是企业除营销、企划为对外的一个宣传窗口，人事工作应把招聘放在很高的角度去看才行，完善的招聘制度流程和专业的实施招聘人才，都能为企业无形的加分，赢得好评，此文值得我们深思。
作者: dansanzi 时间: 2009-8-12 09:19
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针对公司采取的行动：( q6 W$ c$ ^3 Z2 X! E) Z8 I; V- z4 ~
1、检讨招聘人员的工作状况，提高工作效率
3 }5 u2 R; T' i1 a7 g3 c, b7 i2、细化、标准化招聘流程，包括面试时长、内容、面试人员的仪容仪表、谈吐方式、面试记录等，从而减少招聘过程中人为因素的随意性影响面试结果2 Q5 A/ T5 X5 p& ]8 F8 w3 c
3、对招聘人员进行培训，提高职业素养，包括面试的技能培养，职业素养的培养等。
% x8 G' U: N3 S+ O$ W1 Q4 G# K' W5 T8 w1 y$ [* z1 b
针对来信者采取的回复：; Y- {% l+ q% D
1、承认面试过程中存在不规范的地方，并向其道歉。# o# e0 W* y* N$ n
2、解释命题作文式的面试是一种高结构化面试，在面试中最常见，而且是信效度最高的面试方式。, _' ^( M) X9 N9 x! B
3、行为事件面试法可适当使用，是针对挖掘应聘者某类胜任特征而采用的一种访谈方式，只是面试的一种技巧，而非面试必然步骤。
作者: hsnjfhr 时间: 2009-8-12 09:45
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
1、招聘人员的素质有待提高，面试的技巧有待加强；
! S; ?0 i0 m: x& }" K% D8 F% ?2、HR是企业的门面，其本人的素质不高直接影响企业形象；; y! E& {2 i. K/ G3 d4 d
3、面试一定是在双方尊重、平等的情况下的一些交流，是一个双向的选择，打个比喻，就像找对象，双方都看上眼，才能走到一起。2 H% q2 t) Q# |+ e! |/ F/ Z6 z
4、建议公司组织一次商务礼仪及职业道德的培训，人力资源部进行相关人员的调整。
作者: rebeccapu 时间: 2009-8-12 15:29
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
专业招聘人员需要具备的基本能力如下：7 l- q; E8 ^& K) W
1、良好的商业礼仪和对人尊重的态度' Y2 g. J) l7 \0 o9 K/ V
2、良好的沟通和表达能力
( O+ O9 m% M7 q! ~$ L: Q7 t0 V3、专业的面试技巧
b( Q: P a1 d: p# }* `4、敏锐的观察和分析力
2 r/ E; B; o# \5、良好的气质形象（尤佳）; S! t, ~+ X$ W6 p6 j: ^
6、对行业知识的了解（尤佳）
! h" g1 S e) p F1 j
作者: 自审 时间: 2009-8-12 17:07
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
首先肯定的是这封来信很现实很诚恳也很句句见血，反映的问题很多。那我也谈谈自己的看法：
3 [% Y9 K% p, z1、少华既然想以Email的方式表达自己的看法，来反映这个公司存在的问题那就应该找对人——CEO。因为一个有7年工作经验的HR去应聘HR，首先你的求职信一定能够到达这个公司的HRM手里面。这个HRM让这位年轻人去面试你可能基础原因：a这个年轻人有这个实力或者能力（事实相反）。b这个HRM本身也没有这个能力或者说没有这方面的经验，不敢去面对你或者说根本就不想录用你而走个形式（面试过程）。c根本不重视求职者的未来工作性或者此公司不是一个非常正规的公司（譬如：家族式）。所以你没有必要针对这个HR，而是CEO。因为他才是这个公司的管理命令发布者。 x' ]0 l* Z: j' N% a
2、少华对此次面试有情绪理数当然。因为你有7年的工作经验，舍身处地于你的每一次工作场景——年轻HR尚待学习并加强自身管理。
0 T8 S" u. d& E6 |( p: u, J+ r& { 但对于少华本人来说也需加强自身管理。作为一名HR门户执行者，在其原大型外企公司工作了7年之久竟然没有获得一席领导之位然而之后仍然想去应聘一名HR（而不是HRM），你觉的有必要吗？那我问你：你脑子里面在想什么？就像你说的，你的未来会有发展吗？。你在一个公司呆了7年，我可以这么说，你会对这个公司的人和事不说了如指掌也应该非常熟悉吧！在这样的环境里再加上你的技术知识能力（或许还有你的为人处事能力），你还不是要风得风要雨得雨，HRM的职位除了你谁还敢做，除非公司有问题或者你自己有问题。
7 R' O* L9 m6 Y3、你不是个好员工。你既然投了简历于这家公司，那么根据你的工作经验，前期你肯定调查过这家公司是你值得去投身工作的公司。在当你被一个缺乏质量能力的HR面试时，你本可以拒绝他给你面试或者要求有资格的人给你交谈。你没有这样做，你做的只是发发牢骚表达你的愤愤不平而已！呵呵！只因为你要求的职位是HR而不是HRM；——青年HR认为他足够可以摆平你了。只因为你想法只有退却而没有理直气壮。——CEO认为你还须加强自身心态更新。
作者: tangwenjian1020 时间: 2009-8-12 17:54
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
本人觉得此贴有点不现实？不合理安排面试时间节奏会比较常见，但谁会脑袋被挤了，对一个有七年工作经验的应聘者安排这样一个形式的面试。:-| :-| 一般来说 ，对中级及以上职位都会是人力负责人面试，大的公司会安排更为专业的面试！
作者: 自审 时间: 2009-8-13 08:36
标题: 回复: 一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
[quote] 原帖由 tangwenjian1020 于 2009-8-12 17:54:00 发表
本人觉得此贴有点不现实？不合理安排面试时间节奏会比较常见，但谁会脑袋被挤了，对一个有七年工作经验的应聘者安排这样一个形式的面试。:-| :-| 一般来说 ，对中级及以上职位都会是人力负责人面试，大的公司会安排更为专业的面试！ [/quote]
6 k+ y( l6 z4 U$ o8 s2 Y' c% m8 l
5 y3 p$ X& F. X; _/ `8 E$ ^* X" }非常赞同这位仁兄。这是最基本的常识！
作者: hunsons 时间: 2009-8-13 14:13
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
学习了 嘿嘿
作者: Misure1999 时间: 2009-8-13 14:56
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
看完这份求职者来信，觉得这家公司的HRM不是该公司领导不重视就是该公司的HRM做得不够专业。招聘专员虽只是个小小的专员，但他是应聘人员进公司前第一个接触的人，很多应聘者往往会通过面试期间的细节及感受来定义公司的好坏，由此可见招聘专员资质的重要性。可以说HRM也是一个专业工作，术业有专攻，不符合要求者切勿安排做HRM,以免损坏公司形象。
作者: 行者悟空 时间: 2009-8-13 16:52
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
如果这封信是真实场景描述，而不是被求职者故意渲染的话，那么
+ P; c# K9 p1 |: [) R1、招聘专员业务能力有待加强，从问的几个问题、面试中的态度等细节就可以看出来了；
s- L" b9 Q" u* V2、公司招聘流程和行政管理方面有问题，让求职者等那么久没有一句道歉的话，或者都没有人出来解释下说不过去。插一句：等待的滋味个人可以自己去体会，做HR药将心比心。我们公司在实践中都会给等待的人一本企业宣传手册，既能打发应聘者等待的时间，也能让他增进对企业的了解，方便他向企业提出他想知道的问题。
& ]# e5 Q( G1 r; S+ V9 l* }* y' C3、求职者的想法很好，可是措辞尖锐了些。做了7年的HR，心态应该平和了些。
作者: zwznj 时间: 2009-9-5 10:35
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
公司内部有不少问题，不过这个写信的人也不是可用之才
作者: 糖果芳芳 时间: 2009-9-7 12:02
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
1、现在很多公司很少做到不让应聘者等待面试的，有的公司连一杯水都没有给应聘者，整个等待过程中没人问津；
2 w* {6 S C$ {2、我去过一家公司面试，填好简历后，是前台直接面试我的；有的甚者，看到不符合公司薪酬的要求，先让应聘者自我介绍，然后问一两条无关痛痒的问题，就打发走人了！他们不会在筛选简历的时候，算下应聘者的年薪、月薪要求，还有就是先进行简单的电话面试沟通一下；3 z# ?. S- `" W% S' J% u! l
3、在面试过程中听电话也很常见，还有的要转移面试房间的，也有的安排在面试官的工作台上，面试过程中总有很多办公电话打过来，经常打断双方的谈话；
1 |% i g6 U1 m$ _% }# R5 d4、职业规划，几乎每次去面试的时候都会给问到。
作者: liusw1985 时间: 2009-9-8 17:27
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
换个思路看问题
8 P% h: M7 I7 L* I. O# U2 \: s没有哪个管理者对自己的下属不清楚，有这样的下属，HRM人员的水平和能力值得商讨。给他写信，是否徒劳？ n _6 p$ q3 R/ X+ a- t3 y
如果当事人信任HRM能够给他一个答复或给他一个交代，那么他似乎又忘了他应聘的初衷。既然你发现了问题，也已经决定写信反应问题。为什么不抓住这次机会，将你在这些问题上的解决思路和想法一并展示给HRM。毕竟你是专业从事HR的人员，也毕竟你的目的是前来应聘。
作者: 江苏老黄 时间: 2009-9-11 12:20
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
其实这不难理解，这位求职者的可能是太年轻，没看到问题的实质。很简单，问题是出在那家企业的老总身上，反映的是哪位老总的思想、阅历、行为方式等等，说他是不重视人力资源工作，还不如说他压根就没明白人力资源工作是哪回事。可以判断那是家民营企业，是什么事都是老总一个人说了算的企业。这跟他们的思想境界、修养、成长经历有关。" H# f) K l6 T/ r/ o8 C! h) t
或许我说的有些片面，不过各位可以看看你身边的、周围的企业的老总，他们的企业里是不是关系户介绍的员工特别多？重要部门的主管是不是他们自己认为的自己人或者直接就是亲戚？给你定的薪资有据可依吗？而且，你千万不要跟他谈你的理想、你的职业规划，因为，他会认为这是笑话。7 D' M, G% @, w: x' E
人总会有理想，有自己的人生发展方向，但你该明白，是你去适应社会，而不是社会适应你，因为你就生活在现实生活中。人生不如意事太多，得学会逆境中求生存。不求无过，但求心安。& R- a3 {/ R" a9 E) Q
见笑！见谅！
z2 C7 |+ A) b7 r" ]9 \
作者: tianjiao54 时间: 2009-9-22 15:30
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
我也学ＨＲＭ，但我的性格似乎是只喜欢下达命令！我认为一个公司自身结构不明晰，原有的人力资源分配不优化，以后的ＨＲＭ就会很难做。
作者: 冰城小民 时间: 2009-10-7 19:09
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
HR专业的招聘人员你不仅仅代表自已，你实质上是代表公司、代表HR专业人员的形象，这种面试在某种程度上讲已经将公司的文化传递给应聘人员，一位真正职业工作者，看到你的形象无论如何也不会来公司工作的。) v) h* @6 B# v4 P K5 I
人事领导安排这样一位员工作招聘工作，看来领导也是一位非专业人员或是不拘小节的人。
作者: 果冻*小猪 时间: 2009-10-8 15:39
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
首先，应该对这个应聘者所指出的问题进行感谢；
' d* H! H- W: Q, e其次，是要深刻的思考，将应聘者的情绪用语进行清理；是否自己的招聘人员是否真的存在应聘者所指出来的专业性和礼貌性问题；% L3 {) F$ X) O& Z( O
再次，一个好的公司是应该有好的企业文化，但不是所有的人都会自觉成为文化的践行者，这一是公司的问题，一是员工个人的问题，再就是作为这个招聘人员的他的领导的问题了！# k$ l9 x+ m& ~3 s
最后，感觉这位应聘者等待面试的过程很有“耐心”，但是回去之后写这封信的时候，真的是气不打一处来，虽其本人一再强调没有泄私愤之意，但言辞之间尽是愤懑之情……1 ^7 v2 R+ } j0 k$ b
个人愚见，大家见笑:Z
作者: DIORA 时间: 2009-10-9 12:02
标题: 回复: 一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
希望那个公司能有个惨痛的代价，人力资源不是那么简单的人事工作。。。也希望整个中国都能对人力资源有个全新的认识！！
作者: 一滴清泉永相随 时间: 2009-11-4 12:02
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
其实这个案例在中国目前太普遍，楼上写封信的HR应聘者可能是长期在外资管理比较成熟规范的企业工作，偶见之才如此；作为招工的工作单位的HRM，其实他肯定知道这种情况，现在内企中有几个公司连招聘都有作业指导书的呢？至于这种素质差的人很多公司都有，这什么在人力资源部，原因可能很多。即是你写给他们公司的CEO作用也不大，内资的企业大了，一些工作人员都是官。
作者: 腐生六记 时间: 2009-11-5 11:41
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
1、毕竟考核他的是他主管或者经理，被面试的人照顾不到位又不会对他有太大影响，从人性来讲，很正常。。。试想一下各位参与面试的经理和主管，在同一时间老板叫你办事和赶赴约好的面试，你会选择那样？你最后能做的也许是向被面试者说对不起而已。。。这样并不能表现出你多有礼貌。。。. p5 I, _9 L! R; w T G/ H
: K2 W+ E) S1 K+ n: ^6 _2、那位面试的男孩不知道是能力问题还是心态问题，如果是能力问题就让他走人，心态问题看情况。从例子中感觉这位面试官很容易定下主观判断，问的问题都是没有答案的问题。。。基础知识很贫乏，不知道是新调岗位的还是实在没有兴趣做这行。。。) G P- _# w& q! q9 o8 t: g/ ~
. I. v& o! w7 N3、其实很多小公司招聘没必要很复杂又是考试又是评测，但结果还是看老板个人爱好。。。招聘者做好start面试，尽量辨别面试者答复中水分多大，可靠度多高就可以了。流程要简化。。。吼一嗓子就能让全部人都通知到，你买扩音喇叭干嘛？ 不过怎样取舍度。。。要经验和魄力啊。。。:D
作者: 跟我出发 时间: 2009-11-12 00:15
标题: 回复：一封求职者发来的信，请各位网友认真讨论！（加分）
绝对经典!
作者: reaper_329 时间: 2010-11-28 10:31
这封信可以说反应了现在国内60%甚至更多的企业内部HR现状，我只想说作为一名HR言行不仅仅代表自己也代表一个企业；另外年轻没有错，一个要求上进的HR不会只等企业的培训来提高自己，而更应该利用任何可以利用的时间去充实自己，俗话说的好“师傅领进门修行在个人”，而又有多少年轻的HR真正记住这句话呢？联想到现在很多公司都很注重经验，但是却把最重要的品行放在最后一位，如果一个人品行端正，主动好学，用不了多长时间不也会超越那些所谓经验丰富的HR吗？
作者: 懒人王 时间: 2010-12-2 22:49
这个人肯定不会被录取，双方都值得去反思一下：
# v1 O1 ?" C, M+ ?: d: X' B& h. n) q1 ~0 I* T7 [% E
从应聘者的角度来讲：反映的问题如果属实，那么说明这家公司管理的确有问题，需要改进的地方有很多，如：9 c4 i* X* b( W7 P7 ]0 V: A4 N
简历的筛选，对一个有七年工作经验的人不能这么马虎随便；需要做个详细的调查和了解。
* w7 K" Q9 t! P* @! K$ A9 w8 R; J G面试不能按时开始，需要给应聘人员一个合理的交代
9 i* v2 w2 y5 V# S2 v: W0 u初试人员安排上面有些不妥，显得对应聘人员不尊重，不能随便找个黄毛小子，嫩头青。2 ` H& o6 N5 O0 q. U; W% C# v
面试提问水平不高，面试过程太简单化，让应聘人员觉的被忽悠了
& g' U2 J' i8 {9 C# S
2 n: R e. h0 Z, p7 ]) `在人才聘用方面，相关企业要摆正自己的心态，不要把自己凌驾于应聘者之上，要知道有选择与被选择的权利。
4 ~- H6 P8 o! x2 h/ o) x5 \( r \。。。。。。。。+ g$ \- P& ?0 F! V: p+ I" R9 G" F* q
, U' \, `% h/ P& W$ X2 z4 F
从应聘者的角度：
; c* P$ Z) u' o( B: }" X+ A. {; y F( ^9 K) |0 B6 ]
如果长时间被人凉在一边，完全可以自己打电话去问清楚情况，而不是在那里等，傻等，说明这个人不主动。5 \6 }8 y( P0 T' I- h3 R
; t3 W( [1 B- x, k, Y说话的语气不怎么好，有些自大的成分，教训人的口吻，完全的发泄，按道理说有这么长时间工作经历的人都很理性和成熟。
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这个人有在外企工作的经验，
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