如何规避较高的加班费、补偿金的发放基数？ - 中人网

关于加班费计算基数的法律规定：
289号文：
44条、本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资.........

关于经济补偿金基数的法律规定：
劳动合同法：
47条、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

应对方法，个人观点：
1、在合同中约定工资为其本人基本工资，并在合同中约定加班费、经济补偿金计算基数以合同约定工资数为发放标准。
2、根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额主要包括6部分构成，包括（1）计时工资；
（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。所以在发放经济补偿金的时候应该以以上6部分的工资总额作为发放基数，这样就会造成基数过大，补偿金发放较多的现象，为了规避，个人认为，可以在薪酬标准上做下文章，如将年终奖、平时发放的津贴补贴等费用另立名目，仍按奖金等的基数发放，只不过统一更名为职工福利费，包括：医疗卫生费、职工生活补助费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利费、探亲路费、冬季取暖补贴、上下班交通补贴以及洗理费等。
这些费用的发放标准仍可以根据其个人奖金的数额发放，由于职工福利方面的费用不属于工资总额的范围，所以可以不计入发放经济补偿金的基数，从而达到有效控制经济补偿金基数过大的难题。

举例：小张基本工资为1000元，而他的实际收入为5000元，其他4000元都为奖金，在计算加班费、经济补偿金时是应以1000元还是5000元作为发放基数？
解决方法：
1、在与其签定劳动合同时，约定工资为1000元，并约定加班费、经济补偿的计算基数为1000元。
2、将4000元奖金另立名目为员工福利，在工资单上仅体现基本工资1000元，员工福利部分(原绩效奖金）单独做福利发放帐目，以现金形式发给员工，并要求其签收，不体现在工资单上。但企业内部仍按奖金的数量发放，每月按照业绩考核成绩调整福利（原绩效奖金）发放水平即可。

如此操作后，在发放加班费或经济补偿时，就完全按1000元作为基数处理。