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标题: 如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课程体系？ [打印本页]

作者: CQBHR 时间: 2009-9-7 05:51
标题: 如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课程体系

在一家股份制银行工作，目前没有建立胜任力素质模型，请问各位资深人士，如何在这种情况下，发现员工岗位知识、技能、态度与实际要求的差距？并基于此建立基于岗位的培训课程？有没有简单、易操作的办法？

作者: 凡人GS 时间: 2009-9-7 16:26
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课

很多企业是没有建立胜任力模型的，但是培训体系同样可以建立。
首先，请对企业的总体架构有清晰的认识，针对各个体系建立需求摸底工作（通常部门长得意见和建议占主导地位，应该采用拜访模式，员工采用问卷即可），按照摸底结果确定培训需求，再按照培训需求锁定课程设置，再按照课程设置确定培训的时间、地点、主讲老师。
规范的培训体系需要良好的师资团队做支撑，专业的课件也是体系的良好支撑。
专业的课件要根据培训的需求来编撰，而且必须由专业团队负责起草，核心技术骨干和部门领导共同评审。

关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

另外，企业的培训课程体系建设一定要符合企业的战略发展需要，很多课程也许并不是满足目前各级部门现有的需求，而是为了适应企业未来发展的需求。

抄袭并且超越会是最便捷有效的方法，银行体系有现成的培训体系模版，完全可以套用并按照自身的需要进行调整。
三言两句就能梳理清楚培训课程体系建设是很难的，不知我是否阐述清楚，希望对LZ有帮助。

作者: greenheart 时间: 2009-9-7 21:16
标题: 回复 3F 凡人GS 的帖子
说的很有道理非常赞同师资队伍和课程体系的建设这两块做好了对整个培训体系的形成具有极大的作用

作者: CQBHR 时间: 2009-9-7 22:04
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
知易行难，在没有素质模型的情况，健立有针对性地课程体系，看来只能寄希望于有素质模型意识的管理者了。

作者: 海海龟 时间: 2009-9-15 15:56
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
:) 我也要这样的资料。

作者: hjde 时间: 2009-9-24 16:22
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
说的非常好----关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

作者: yxjhere 时间: 2009-12-7 16:11
标题: 回复 6F sjd 的帖子
ip 学习学习

作者: yxjhere 时间: 2009-12-7 16:20
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
学习学习，不错

作者: bagpiper756 时间: 2009-12-7 21:40
标题: 回复: 如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训

[quote] 原帖由 hjde 于 2009-9-24 16:22:00 发表
说的非常好----关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

[/quote]

回答您的问题。

我们首先要知道岗位的标准，人员的实际能力。这样才能知道差异。

怎么建立岗位标准呢？我们公司以前是全部由用人部门自己写，写到哪里是哪里，现在可不一样了。基本上是HR和用人部门沟通后，HR给出建议标准，用人部门做个性化微调。这样HR对部门要求和职位要求越来越了如指掌。

不过说起我们怎么能提供那么多部门和职位的岗位标准，那可是有一段艰辛的路走的，我们参考了行业的标准，也做了岗位的抽样调研，又组织岗位在职人员进行了素质和能力的测试，综合了这些结果，我们逐步对各岗位的标准有了概念，再经过一段时间的使用和调整，现在基本上得心应手了。

尤其是一些技能，如英语能力，现在我们用TOEIC标准作为考察所有人员英语能力的测评标准，对制定培训计划尤其有帮助。

作者: hsnjfhr 时间: 2009-12-8 15:34
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
不要盲目的追求创新，还是扎扎实实的把管理基础夯实，在此基础上才能使管理进一步精细化，建议首先建立较健全的培训体系。

作者: yahcrz 时间: 2009-12-8 15:43
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
现在企业的培训都是跟着感觉走，有些是重复了，有些则一直没有做

作者: 中训网 时间: 2009-12-11 16:19
标题: 回复:
借助SCAT，构建培训体系
本帖最后由 yolanda_lu 于 2011-8-6 13:15 编辑

作者: 蝈蝈郭 时间: 2009-12-11 16:45
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
:Z :Z 支持一下

作者: jlbscxh 时间: 2009-12-12 13:41
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
其实，说起来容易做起来难！公司领导告诉你要把培训体系建立起来，可是说过以后，经费不批！难！

作者: 闲闲告别 时间: 2010-1-25 12:55
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
首先是要先确定岗位素质模型，素质模型建立好之后才能了解此岗位对于人员素质方面的各项要求，有要求后经过素质测评，找到短板，才能有针对性的做好培训计划工作。

作者: 诗博 时间: 2010-1-25 16:38
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
值得学习！

作者: niq1006 时间: 2010-1-28 14:33
标题: 回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
说的很有道理非常赞同师资队伍和课程体系的建设

作者: zz12345 时间: 2010-10-17 21:19
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作者: Mark.Yao 时间: 2010-10-17 22:38
非常实用的知识，谢谢分享。

作者: wuyinlongsuo 时间: 2010-10-21 13:02
可以一点一点的做，从某一个岗位开始，不一定要全面展开

作者: XM若水 时间: 2010-10-25 15:02
进行岗位分析，确定各岗位工作说明书及绩效指标和标准，基于二者建立培训课程体系。

作者: 阴霾的天气 时间: 2011-4-27 10:59
学习当中

作者: 义果 时间: 2011-7-30 22:22
看看，广告，做好基础的

作者: 折翼孤鸿 时间: 2011-8-1 17:08
回复：如何在没有建立胜任力素质模型的情况下，建立基于岗位的培训课
很多企业是没有建立胜任力模型的，但是培训体系同样可以建立。
首先，请对企业的总体架构有清晰的认识，针对各个体系建立需求摸底工作（通常部门长得意见和建议占主导地位，应该采用拜访模式，员工采用问卷即可），按照摸底结果确定培训需求，再按照培训需求锁定课程设置，再按照课程设置确定培训的时间、地点、主讲老师。
规范的培训体系需要良好的师资团队做支撑，专业的课件也是体系的良好支撑。
专业的课件要根据培训的需求来编撰，而且必须由专业团队负责起草，核心技术骨干和部门领导共同评审。

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关键的问题是谁来判断人员与岗位的差异，判断的科学性如何？有差异是需求的表象需求，还有很多没有暴露出来的深度需求。

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另外，企业的培训课程体系建设一定要符合企业的战略发展需要，很多课程也许并不是满足目前各级部门现有的需求，而是为了适应企业未来发展的需求。

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抄袭并且超越会是最便捷有效的方法，银行体系有现成的培训体系模版，完全可以套用并按照自身的需要进行调整。
三言两句就能梳理清楚培训课程体系建设是很难的，不知我是否阐述清楚，希望对LZ有帮助。

说的很清楚，里面也有一些具体操作的内容。其实大家在里面还是加入自己的一些想法比较好，建立较为完整的制度和流程，并从基础抓起，步步推进。

作者: AN_A_A 时间: 2011-8-5 14:34
借鉴一下~！

作者: swunhrm051 时间: 2012-9-24 17:48

胜任力素质模型没有那么神

作者: 64970775 时间: 2012-9-26 09:34
好贴不能沉~~
也面临楼主一样的问题~
期待高手高高手。。。
出来指点江山~

作者: Canty25 时间: 2014-3-30 15:42
很好的主题

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