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标题: 绩效激励——不能激励了个人，损害了团队 [打印本页]

作者: zaiyouyang1967 时间: 2009-9-16 09:20
标题: 绩效激励——不能激励了个人，损害了团队

绩效管理是目前中国企业竞相学习和推广的一种企业管理工具，作为一种先进的管理理念和管理方法，不可否认，绩效管理对于实现企业战略目标、提升组织和个人绩效水平、激发员工工作积极性起到了非常重要的作用。然而，由于很多企业的管理者对绩效管理的认识和了解并不深刻，因此，在推广应用的过程中出现了很多的问题，不但没有起到激励员工、提升组织绩效的目的，反而造成了企业与员工的情绪对立,或者形成了企业内个人绩效至上，损害了团队协作。本文就是要探讨绩效管理中个人和团队的绩效激励问题，希望能对各企业推广绩效管理有所裨益。

绩效管理是建立在目标管理的基础上的，由于将企业的战略目标进行了层层分解，企业内的各个部门和员工都承担着组织目标的一部分。因此，从理论上讲，企业内各个部门、各个员工只要完成了自己的工作目标，确保自己的个人绩效最优，最后就一定会实现企业的战略目标，并保证组织绩效最优。然而，在企业管理的实践中很多时候却并不是这样，员工个人绩效的最优并不一定是组织绩效的最优，因此，员工在工作中不能只专注于个人的工作目标和绩效，更应该关注团队或组织的目标和绩效，否则，就可能成了蚂蚁搬家，如果每个蚂蚁用力的方向不一致，最后的合力可能为零。

还是举个实际的例子吧，大家可能更容易理解。

我在为某上市企业做咨询之前，这个公司已经建立了比较规范的目标管理体系和绩效管理体系，企业每年都要通过上下沟通制定比较系统的年度目标和计划，然后将目标进行层层分解，落实到企业各个部门和个人，并针对个人的目标计划，提取了绩效考核指标，制定了考核办法，看起来绩效管理还推行的不错，然而，在执行的过程中却出现了问题。一天，销售部门接了一个紧急的订单，交货期只有50天，按实际情况和公司的制度规定，交货期最少不得低于60天，否则，无法保证按期交货，但营销部门说了，这是一个非常重要的客户，无论如何要接下这个订单。可在订单评估时，生产部和采购部说什么也不同意接这个订单，他们的理由很充分，一是公司有制度，应按制度规定接单；二是这个订单要保证交货期确实有很大的困难，如果生产部同意接单，到时候又不能按期交货，绩效考核时将扣生产部很多的分，同时，采购部原料采购时间也将缩短，如果不能按时采购，也面临考核扣分。但如果不接这个订单呢？流失了客户是营销部的事，完不成销售计划也是营销部的事，与生产部和采购部无关，为了保证部门绩效，生产部和采购部当然不愿意接这个订单，几个部门为此争的是不可开交，最后还是总经理意识到这个订单对企业的重要性，在答应了这个订单不列入考核之后，各部门才同意了接下订单（实际上生产部通过极大的努力，后来也按时完成了订单）。更为糟糕的是，类似的事情在企业内经常发生，严重影响了部门之间的配合，影响了员工之间的团结和协作。例如：营销部完不成销售计划责怪生产部不能按时完成生产计划，生产部不能完成生产计划，责怪采购部不能按时采购原材料，采购部不能按时采购原材料责怪财务部不能按时支付货款，财务部不能按时支付货款责怪销售部不能按时回收货款，最后形成了一个执行怪圈。

以上这个例子，实际上就是绩效管理中面临的个人绩效与组织绩效的冲突，为了个人绩效不顾组织绩效，其实，这样的例子在管理实践中还有很多。因为我们知道，在企业的各项工作中，实际上绝大部分是需要部门之间、员工之间进行配合的，不管你的目标如何分解，是不可能完全将工作分成你是你的、我是我的，彼此没有联系。因此，虽然在目标管理和绩效管理中，要将企业的战略目标进行分解，每个员工都有自己的工作目标，但这绝不意味着就可以忽视团队合作，也绝不能在工作中只顾自己不管他人。所以，我们在推行绩效管理和绩效激励的时候，如何协调这个矛盾是非常重要的，千万不能激励了个人，损害了团队。绩效激励不是激励的个人英雄主义，我们最关注的还是组织绩效的最优。

如何协调这个矛盾呢？通过我的管理实践和咨询总结，提供以下建议供大家参考。

1、进行团队意识、团队协作的培训和灌输。一定要让员工认识到团队协作的重要性，要明白组织绩效大于部门绩效，部门绩效大于个人绩效。如果二者有冲突，必须保证组织绩效的最优。

2、优化企业的绩效管理制度。将企业整体的绩效水平与部门绩效、个人绩效挂钩，使大家共同关注组织绩效的最优。具体的做法就是实行企业高层的个人绩效与企业绩效百分之百挂钩，企业中层的个人绩效与企业绩效百分之五十挂钩，普通员工个人绩效的强制分级比例与部门绩效挂钩的三挂钩原则，即：

企业高层的个人最终绩效=企业绩效×个人目标绩效

企业中层的个人最终绩效=企业绩效×个人目标绩效×50%+个人目标绩效×50%。

个人绩效的强制分级比例与部门绩效水平挂钩，就是绩效水平好的部门个人绩效属于优等的人数就多，反之亦然。

这样做的目的就是要企业的全体员工关注于做大企业的绩效蛋糕，而不是仅仅把精力放在绩效蛋糕的分配上。

3、优化企业的绩效激励制度。与绩效管理制度相对应，企业的绩效激励制度同样要体现组织绩效的重要性。就是将企业绩效工资和绩效奖金的总额与企业的整体绩效挂钩，企业的整体绩效好，发给员工的总的绩效工资和绩效奖金就多，反之亦然。这样，就可能出现某个部门的某些员工工作可能很出色，但却拿不到绩效奖金，原因是他所在的部门绩效很差，这样看起来有些不公平，会影响到员工的个人积极性，但是，我认为任何制度都是有利有弊的，相对于企业或团队，个人永远是次要的。

4、可以考虑在企业内建立一些追责机制。例如：采购部没有按时采购回原材料，影响了生产部生产计划的完成，生产部可以向采购部追责，由采购部赔偿生产部的绩效扣分。但这需要建立比较规范的机制和追责流程。

绩效管理在推行的过程中，存在的问题还有很多，本文探讨的只是其中的一个。所以，我认为绩效管理也是一把双刃剑，用好了，对企业实现战略目标，提升组织绩效，激发员工积极性会起到非常大的促进作用，但如果用的不好，可能会适得其反。因此，各个企业在推行绩效管理之前，应该对绩效管理的相关知识进行深入的培训和学习，如果凭借企业自身的能力难以实现，可以借助专家的指导，切不可盲目推行，到时却画蛇不成反添足，影响了企业的管理和运营效率。

杨再友

2009年9月

作者: 柯冷 时间: 2009-9-16 10:59
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绩效管理是双刃剑。但在执行中，多是伤了自己。所以索尼就停止了绩效管理。

作者: 孽舞77 时间: 2009-9-16 11:03
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
学习了，谢谢

作者: jimsun_wong 时间: 2009-9-16 13:42
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
一个世界级的难题，只有学习学习再学习。

作者: pinkmuzi 时间: 2009-9-16 16:56
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学习学习好好学习:)

作者: 苡仁 时间: 2009-9-16 17:27
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
绩效管理确实是双刃剑！

作者: 飘扬的裙子 时间: 2009-9-16 20:16
标题: 回复 6F 苡仁的帖子
嗯，实际是这样。绩效评价应该更灵活的应对这种情况。

作者: zaiyouyang1967 时间: 2009-9-17 08:00
标题: 回复: 绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
感谢各位的回帖，如果大家在绩效管理的方面还有什么问题，欢迎您提出来交流。

作者: yishion33 时间: 2009-9-17 08:41
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
学习了！

作者: bingkeer8 时间: 2009-9-17 09:15
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
这可真是难啊。

作者: zaiyouyang1967 时间: 2009-9-17 13:16
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虽然绩效管理难，但我认为方法总比困难多，有问题不可怕，我们总有解决的办法。当然，各个公司的实际情况不同，解决的办法就因时而异了，比如：企业处在不同的发展阶段应采用不同的绩效考核方法，同一个企业内，针对不同的岗位我们也需要选择不同的考核方法。

作者: loull_616 时间: 2009-9-25 10:46
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任何一个事物都有两面，关键看如何去面对。如何去执行，如何去不断的在实践里完善:Z

作者: 生活的小丑 时间: 2009-10-6 11:34
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学习，进步

作者: weilai007 时间: 2009-11-6 13:13
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真是难办。

作者: 脑门儿 时间: 2009-11-7 10:58
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受益了，谢谢

作者: 行者悟空 时间: 2009-11-9 16:02
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我们公司的绩效就是根据公司整体经营情况，然后确定部门等级，最后再和员工挂钩。

作者: 刘双红 时间: 2009-11-10 08:54
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绩效是个好东西，但好的东西并不是人人都会用，个个企业都适合用。要因时因地，而且要有一个好的操盘手。

作者: 特林 时间: 2009-11-13 20:34
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
绩效激励——不能激励了个人，损害了团队绩效管理是目前中国企业竞相学习和推广的一种企业管理工具，作为一种先进的管理理念和管理方法，不可否认，绩效管理对于实现企业战略目标、提升组织和个人绩效水平、激发员工工作积极性起到了非常重要的作用。然而，由于很多企业的管理者对绩效管理的认识和了解并不深刻，因此，在推广应用的过程中出现了很多的问题，不但没有起到激励员工、提升组织绩效的目的，反而造成了企业与员工的情绪对立,或者形成了企业内个人绩效至上，损害了团队协作。本文就是要探讨绩效管理中个人和团队的绩效激励问题，希望能对各企业推广绩效管理有所裨益。 eToT+PGD;4t2rjcase.chinahrd.net@XZOhD6tUL 绩效管理是建立在目标管理的基础上的，由于将企业的战略目标进行了层层分解，企业内的各个部门和员工都承担着组织目标的一部分。因此，从理论上讲，企业内各个部门、各个员工只要完成了自己的工作目标，确保自己的个人绩效最优，最后就一定会实现企业的战略目标，并保证组织绩效最优。然而，在企业管理的实践中很多时候却并不是这样，员工个人绩效的最优并不一定是组织绩效的最优，因此，员工在工作中不能只专注于个人的工作目标和绩效，更应该关注团队或组织的目标和绩效，否则，就可能成了蚂蚁搬家，如果每个蚂蚁用力的方向不一致，最后的合力可能为零。

作者: 徐起 时间: 2009-11-18 15:33
标题: 回复：绩效激励——不能激励了个人，损害了团队
确实如此，绩效考核做好不容易

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