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标题: 建设企业文化时常被忽略的两个关键问题 [打印本页]

作者: fay5764 时间: 2009-9-17 14:15
标题: 建设企业文化时常被忽略的两个关键问题

如何建设企业文化以及步骤，有着林林总总的资料进行描述，但这些资料更多的是描述共识价值观的管理，在这里我想提出两个在建设企业文化过程中需要特别关注，却常常容易被忽略的问题。对这两个问题的理解，将会直接影响到企业文化建设的效果。

第一个是人格差异性的文化问题。企业在进行文化建设时，常常会提出一个要求的文化特征，希望进行这种转变，但在分析原有文化时，习惯以员工的“心态”或“能力”来解释不满，却没有注意到原有文化中的人格差异性。在我最近一次帮助客户进行企业文化建设项目里面，客户对新的企业文化提出了“创新”的特征，这也表达了公司高层对原有文化所存在不满的部份。在启动培训中，参与培训的人员一致认为本企业现有文化的最强特征是“务实”。经过对受训人员的简单人格测试，发现超过一半以上员工的霍兰德类型首编码是“R”，即实际型。这与公司的文化特征一致，同时这种类型的人在创新性上和其他类型相比确实不存在优势。

又例如在一个服务性企业的组织发展项目中，管理层对员工不能够灵活应对客户而倍感苦恼，希望改变员工的心态和素质能力。然而在经过MBTI测试后我们发现“SJ”类型的员工比例将近50%，SJ型的人是极其注重秩序的，常会出现坚持系统规定流程，而忽略其他可能性的情况。

上面所举的例子，并不是完全否定公司管理层所提出的问题原因，而是提供了另一个角度来观察文化：每个人的价值观都会受到人格特质的影响，同时人格特质是几乎无法改变的，关注人格差异性给了我们一个更宽阔的思考视野。

第二个问题是对企业文化观点的理解。在建设企业文化时，常常强调的是融合。在这里，我们先来看看麻省斯隆管理学院Edgar H.Schein对文化的定义：“一个基本假设的模式，被一个确定群体发明、发现或开发出来，在它学习解决它的外部适应和内部整合的问题时，该模式运行充分良好，从而被看做有效，并且因此应当被教给新成员以作为与那些问题有关的知觉、思维和感受的正确方式。”在这里我们需要注意文化的概念强调了“解决外部适应和内部整合的问题”，在企业文化建设的过程中这也是我们必须牢记的,并应该运用在干预的过程之中。

另一方面，斯坦福大学的Joanne Martin提出了三种文化的观点或途径：第一种是前面提到的融合观点，它强调了组织范围内的一致共识；第二种是差异观点，它强调了组织中的亚文化歧异性，例如销售部门和生产部门之间就具有不同的亚文化特征，而北京分公司和广州分公司也会具有不同的亚文化特征；Martin的第三种观点是文化的碎片观，它强调了文化中的模糊性和不平衡状态，例如组织变革过程中可能存在的不清晰和模糊。但这三种观点或途径并不是绝对的，它们都是正确的，这三种观点的元素都存在于组织中，理解不同的文化观将能够帮助了我们更好的理解组织中的文化现象，并在建设企业文化的进程中采取更加适合的干预手段。

文化是一个复杂的现象，上面这两个问题提醒我们，在企业文化建设的进程中除了强调价值观的管理之外，还必须注意原本的人格差异、群体动力等诸多的心理与社会现象。

作者: 隔岸观火 时间: 2009-9-17 20:31
标题: 回复：建设企业文化时常被忽略的两个关键问题
这也是一种理论化的阐述，当然也是对企业文化的另一种观点，谢谢分享

作者: 小宝19 时间: 2009-9-18 08:46
标题: 回复：建设企业文化时常被忽略的两个关键问题
非常感谢分享，谢谢！

作者: jeremy16 时间: 2009-9-21 10:18
标题: 回复: 建设企业文化时常被忽略的两个关键问题

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作者: wangjing865 时间: 2009-9-22 12:37
标题: 回复：建设企业文化时常被忽略的两个关键问题
感觉分享

作者: 瑞月 时间: 2009-9-22 14:04
标题: 回复：建设企业文化时常被忽略的两个关键问题
容易忽略的东西更需要关注

作者: 烟火格格 时间: 2009-10-27 10:01
标题: 回复：建设企业文化时常被忽略的两个关键问题
我们企业现在已经对企业文化的受众进行了划分但是这种划分是基于工作岗位的不同根据他们的岗位特性不同需求不同进行的员工人格差异化这块做起来十分困难需要对所有的员工进行人格测试不过还是谢谢楼主分享

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