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标题: 猎头心得（分享在3/4/6/7/13/21/24/28/34F） [打印本页]

作者: 归零 时间: 2009-9-30 11:06
标题: 猎头心得（分享在3/4/6/7/13/21/24/28/34F）
好久没有上来了，自从离开企业招聘经理岗位投身到猎头行业，比以前忙碌多了，空闲时间就少了。偶尔来看看，但真的没时间写点什么？最近总算不太忙了，就想着把这两年猎头经历中的一些心得，和大家说说，请大家多提宝贵意见。

本帖最后由沉沦于 2011-3-2 16:30 编辑

作者: hsnjfhr 时间: 2009-9-30 11:14
标题: 回复：猎头心得
别光说不练哦。楼主开写吧

作者: 归零 时间: 2009-9-30 11:58
标题: 1、再说“岗位分析”
之前，我发帖子谈招聘心得，或者是与同行交流招聘经验，无不谈到岗位分析。但这里我还是想再说说，因为它实在是太重要了，它是贯穿招聘（猎头项目）始终，很大程度上决定着招聘（猎头项目)的成败。为什么这样说呢？讲一些这几年做猎头项目中的故事：
第一个故事：
某公司说让我帮助招聘一个研发部经理，我的第一感觉是要找个软件开发方向的负责人，随后客户把招聘简章发过来，我感觉有些不对。招聘简章如下：工作职责：1、负责公司网站功能和产品的设计和策划；2、指导和督促开发部进行网站的开发；
该职位所需的关键要求：1、5年以上大中型互联网工作经验；2、具有丰富的互联网产品设计和策划经验，具有相关产品策划经验者优先； 3、具备以下条件者之一优先：
（1）熟悉大中型网站架构设计，具备较强的需求分析能力，能够对网站的功能流程的产品设计进行分析并转化为技术设计；
（2）具有3年以上大中型网站开发经验：1年以上技术管理经验，精通B/S结构下的程序设计、编写，及数据库的应用，精通web2.0技术的各种应用开发；精通 XML，J2EE（jsp、java servlet、ejb等）；具备扎实的HTML/XHTML/CSS/XML/XSLT基础；精通LINUX操作系统，熟练通过命令行操作，并能进行维护，数据库设计及编程；精通SQL语句；熟练使用MYSQL，通BC等数据库开发技术；
（3）具备大中型网站维护及服务经验，具备大型互联网网站技术运营管理经验，具备技术团队的建设及管理经验，至少会使用一种版本控制软件和项目管理软件。
经过分析，我有几个初步判断：客户公司老板想要找的人是个全才，不仅要精通产品的策划、设计、项目管理，而且还要精通软件开发（注意要能实际去做的）。而这样的人是非常稀少的，可遇而不可求的；而客户公司实际需要的人其实未必非全才不可，可能具备其中的1-2个能力就应该可以了；岗位名称与职位职责不太符合。针对此我给客户写了一份建议书：
关于贵公司招聘网站开发部经理的建议
客户公司人力资源部:
在项目合作中，贵公司提供的招聘简章，我们有几点建议，请参考：
1、将招聘简章的工作职责明确，单纯的一个岗位名称和罗列岗位职责，无法确定其具体的工作内容。而此岗位具体的工作内容是我们确定候选人选择标准的关键。
我们分析后认为：一个网站建设应该包括以下几个方面：
（1）设计和策划方面：创意或者修改网站的功能、内容、盈利模式、客户体验等；
（2）根据创意制定详细的方案，与研发人员沟通，将方案转换成可被研发人员理解的需求语言。
（3）搭建开发架构，组织指导开发实施；
（4）具体的编程实现。
应明确招聘岗位工作职责的重点是以上的哪个方面，工作职责的不同必然会带来对选人标准的差异。
2、根据掌握的信息，我们分析有以下几种可能，请参考指正：
（1）只做第一项工作内容，这样的人应该是对市场、客户、网站的商业模式和盈利模式很敏感，属于创意和创业型的人才，对应职位可能是网站设计策划经理、产品经理、市场经理、总经理，技术背景不是必要的；
（2）只做第二项工作内容，这样的人应该是有很强的理解力，能将创意、想法和点子很好的转换成文字方案，沟通能力和换位思考能力要好，能将方案转换成研发人员理解的需求，开发技术背景是必要的，但不需要很强，有过一些经历就可以了；
（3）只做第三项工作内容，这样的人应该是有很强的开发能力、技术管理能力和人员管理能力，沟通能力要强，相关的技术背景要很强。
（4）同时做以上两项或者三项，这样的人需要将以上情况进行整合；需要说明的是同时做第一项和第三项或者第一、二、三项，属于技术出身的创业型人才，很多大型网站的创始人或高管都是这样的人，非常稀缺，工资也会较高。
(5)以上各项工作都不需要具体去做，要做的是领导各类人才完成各项工作，职位应该是事业部总经理。

3、将以上分析作为参考，确定招聘岗位的工作内容，修改岗位名称，确定选人的标准。

当我把我的建议发给客户后，客户根据我的建议对于他们的需求又重新进行了分析，客户认为他们要的人更多倾向于做我建议中的第1项和第2项工作的人，对于研发方面不做过多要求，当然具备研发能力就最好。看到他们的回复我已完全了解他们需要个什么样的人。然后确定候选人的方向（在哪里？），并且进行推荐，客户对于我推荐人的总体上很满意。
回头来看，其实很多公司的老板和用人部门对于要招聘一个什么样的人就是有个大致的方向（有时候还很理想化），要问他们具体的要找个什么样的人，他们不一定清楚，这就需要我们帮助他们进行分析和整理，甚至纠正他们的错误，逐步清晰究竟需要一个什么样的人？否则你总是按照大概的方向去找，很难找到让老板和用人部门满意的人。

作者: 归零 时间: 2009-9-30 15:11
标题: 1、再说“岗位分析”续
第二个故事：<BR>    我的同事接了一个项目，招聘一个人力资源经理，大致了解了一下需求就风风火火开始寻访候选人了，很快就找到了很多候选人，开始电话联系。接着就出下了这一幕，候选人问了一连串的问题：“每天什么时候上班，什么时候下班？一周休息几天？加班是否有工资？直接上级是什么职位？有几个下级？保险和公积金是否都有，基数按照什么上？......”除了几个基本的问题外，我的同事都要向客户单位打电话，问一下，几个电话打完一下午就过去了。虽然这个项目最后做成了，但给人的感觉我们很不专业。很明显，我同事在做项目前的职位分析没有做好。

作者: gmtdlgz0118 时间: 2009-9-30 15:34
标题: 回复：猎头心得
你们那需要人吗？我也是做招聘的，猎头公司对职员有哪些具体要求？

作者: 归零 时间: 2009-10-2 10:05
标题: 岗位分析（续）
那么在岗位分析中，应该做些什么？达到什么样的结果呢？以下几个建议或许对你有些帮助：
1、清楚招聘目的，就是为什么要招聘，是业务扩大要加人，还是有人离职要补人，通过新招聘的人要达到什么目的？
2、对于工作内容要进行深入的了解，坚决避免笼统，如果对方提供的信息比较笼统，你可以通过以下几个问题对工作内容进行更深入的分析：你的这个工作职责具体包括哪些内容，大致如何做？工作的结果（产品）是什么，有没有阶段性的成果？需要使用什么工具？是独立完成还是与别人合作，如果合作，是如何分工？为了工作需要与哪些人打交道，做什么？有时候看着岗位职责罗列很多，经过分析你会发现核心的工作内容一般不会太多，大部分都是3个左右。
3、对照岗位职责，去分析任职资格，除了基本的性别、年龄、学历、工作年限外，对于需要具备的工作技能要能做到表述清晰，可以测量；对于工作经验，要能够了解到需要几年经验？什么行业、什么企业？具体做什么？其核心是达到根据任职资格去找到的人能够做好岗位职责要求的工作内容，要把握核心的要求，一些多余要求会影响我们招人的范围，提高成本，实际对于做好工作并不是必须，我们就是要给出专业的建议。比如我招聘过一个网站广告销售经理的岗位，客户公司要求这个人同时具有4a广告公司和网站广告销售的经验，同时具有较多的客户资源。经过经过分析，我们发现实际上胜任这个岗位的核心是具有客户资源，同时具有较强的销售能力（成功案例），而这样的人根本不需要满足以上三个条件，后来我们给出的建议是：具有广告公司或者各种媒体it行业广告销售经验（该公司是it行业的），具有it客户资源的。这样范围就扩大了很多，范围大了可选择的人多，我们就可以把更多的经历放在对于人员素质的考察上。不过有的客户非常的坚持，我们也只好妥协了，但效果往往不好，范围太窄，可选的人少，在综合素质、心态、工资等方面就要做出让步。
4、工资方面，对于工资结构，工资水平，要掌握清楚，同时对于该工资水平在同行业处于什么样的水平要进行分析和了解，如果是中下的，你要给出意见，在任职要求上要降低，如果要求不降低，工资水平就有提高，否则会很难做。我们做招聘或者是猎头的不是也很难能帮助公司解决工资低还要找高素质的人的问题。
5、岗位的其它基本情况：公司的简单情况，工作时间，休假情况，工作地点，保险公积金，直接上级，下级几个，是否有加班工资，是否提供住宿，工资外其它补助还有什么？等
6、你要总结出一个该招聘岗位的有点，清晰地列出来，吸引候选人的时候有的谈。
7、通过以上分析你要能列出你要找的人在哪里，也就是在什么企业（机构）里，做过什么样的工作。这条非常重要，是选择招聘渠道的基础。

作者: wendyxjw 时间: 2009-10-4 22:08
标题: 回复：猎头心得
不错，学习了！企业招聘更需做好岗位分析

作者: hongzhen 时间: 2009-10-5 18:43
标题: 回复：猎头心得
谢谢分享，学习中。。。。我是刚入门学习做招聘的人员。

作者: 归零 时间: 2009-10-8 18:34
标题: 回复：猎头心得
假期还这么多人啊！

作者: 海之粟 时间: 2009-10-8 19:41
标题: 回复：猎头心得
哈哈，今天又有收获
:D

作者: 凌霖 时间: 2009-10-8 19:49
标题: 回复：猎头心得
谢谢LZ分享

作者: 归零 时间: 2009-10-8 21:33
标题: 积累很重要，甚至非常的重要！
招聘渠道是我们做招聘的基本功，也是永恒的话题。我会慢慢的展开多说些，这里我先讲个故事。
某月我打算招聘一个猎头顾问，约一个在软件外包公司里做招聘的人面谈，面谈中，我问她主要使用的招聘渠道是什么？她说用三大网站。我追问其用什么功能？她说主要就是用发布招聘信息的功能。于是，我有些怀疑了，我对软件外包企业还是有些了解的，他们的招聘难度还是挺大的，光靠发布信息基本不可能实现。看出了我的怀疑，她就继续说起来，按照分工她主要就负责几个岗位的招聘任务，从开始收集到的第一个有效简历和面试的第一个人开始，他就用excel表格做好统计、分类和整理，并且和他们建立好关系，大部分都加了msn或qq,经过1年多的积累，她积累了很多人，大部分都是合格的人选或者是圈内的人，有的以前不太合适的候选人，已经基本符合要求了，msn和qq有几百人，这样再要招聘人，基本上不是很费劲了，通过msn、qq或电话，和她积累的人沟通，这样有的人本人会有意向，有的人会帮助推荐人，招聘的事情就基本能搞定了，她的领导都说，她的那个msn和qq都能卖钱了。听了她说的，我很有感触。当我们有时候为了一个招聘职位，挖空心思，使出浑身解数，也很难如愿时，很难想到其实如果我们平时做好储备和积累，很多事情都会很容易解决。
于是我想到了两句话：智斗不如守拙；行大事从易处着手。

作者: 归零 时间: 2009-10-10 11:01
标题: 回复：猎头心得
今天回老家，一周左右回来，再继续和大家交流。

作者: viedvied 时间: 2009-10-10 14:23
标题: 回复：猎头心得
看得出lz在招聘方面有N把刷子:D
小弟求知若渴啊，LZ收徒弟不？

作者: 伦巴 时间: 2009-10-13 09:22
标题: 回复：猎头心得
招聘的工作是最简单也是最难的工作

作者: viedvied 时间: 2009-10-13 13:51
标题: 回复：猎头心得
楼主~~你赶快回来~~~~~~~~！
我们的胃口已经被你调起来了，度日如年呐！

作者: 归零 时间: 2009-10-19 17:02
标题: 回复 15F viedvied 的帖子
你好，很高兴认识你，有机会我们多交流吧，收徒弟真是不敢当。
我的qq：6378306
msn:grehanswn@hotmail.com

另外和大家说一下，刚从老家回来，从明天开始会继续和大家交流心得。

作者: 归零 时间: 2009-10-19 17:04
标题: 回复 16F 伦巴的帖子
非常赞同你的观点，招聘一眼看上去好像很简单，越做你会发现越深。

作者: viedvied 时间: 2009-10-20 11:18
标题: 回复：猎头心得
嘿嘿，晚上我加你QQ。
期待你今天的更新。
我觉得做招聘的需要具备两个核心竞争力，一是能像猎头一样快速有效地找到企业所需要的人；二是能像测评专家那样准确的判断筛选合适应聘者，能做到这两点，狭义意义上的招聘也就算基本掌握了。
可惜我现在还差挺远的，所以要好好学习，向LZ学习。:D

作者: 归零 时间: 2009-10-20 18:26
标题: 用好三大网站！
对于三大招聘网站（智联、前程无忧和中华英才），做招聘的都应该很熟悉了，但要真正把他们用好，还是需要好好的研究一下的。对于网络招聘应用比较广泛的地方，比如北京上海等，大部分职位的招聘都是可以通过三大网站完成的。这里主要介绍他们的三个功能：发布信息、页面广告、简历库（具体的解释我就假设大家都会了）。
“发布信息”功能主要用于：招聘人力资源市场上人才供给比较充分，供大于求，并且求职者大部分通过网站找工作，企业要求不是很苛刻，如文秘、行政、出纳、会计等；或者是就是为了储备简历；对于一些人才供给和需求基本持平的岗位，要想收到合适的简历，需要的时间会比较长（如销售、开发工程师）等。“发布信息”需要注意些什么就不细讲了，另外可能需要筛选海量的简历，你要有心理准备。
“页面广告”根据广告面的大小和职位，费用会差很多，不过无论哪种都不便宜。功能主要用于：基本满足“发布信息”功能的职位条件，另外招聘的量比较大，或者招聘的时间比较紧（如两周内招聘200个客服）；用于公司的宣传（很多培训公司都做）。
“简历库”三大网站加起来有个超级的简历库，以千万计，并且每天都有增加，用好这个功能，对于大部分中高低岗位，招聘难度较大的，都有很好的效果，以下几种情况不太适合：很低端，参加面试率很低的岗位不太合适（如的导购、电话销售），成本太高；特别高端的岗位，简历库里很难找到，如大型公司的总裁和总经理岗位；另外特别偏的岗位，人力资源市场供应的很少，简历库里也会很少（如风电开发工程师）。其它的岗位大部分都能搞定。要注意以下几个问题：
1、一定要用好关键字，找对关键字就成功了一半；（关键字一般是公司、职位、工作内容的一部分）；
2、如果第一次搜索，出现的简历比较少，限制条件放大些；
3、在时间选择上尽量不要设置限制，有时候没准一年前发布的简历会给你意外的收获，我之前做好的好几个高端等岗位都是这样找到人的；
4、你联系的每一个人，如果他不合适一定要让他帮忙推荐；
5、如果没法通过简历库直接找到候选人，可以通过简历里的人间接找候选人；
以上几个点，在实际应用中要反复的练习使用和思考，才能很好的领会。切不可一知半解就认为掌握了，要深入进去。

作者: 归零 时间: 2009-10-21 10:28
标题: 回复 20F viedvied 的帖子
我很赞同你对招聘的理解，其核心就是那两个方面，另外为了更好的完成这两个方面还会涉及到工资、招聘管理、与用人部门沟通、与候选人沟通、入职谈判等一系列问题。

作者: viedvied 时间: 2009-10-21 14:07
标题: 回复：猎头心得
呵呵，楼主说的有道理。
目前小弟在招聘这一块只能算是入门了，要达到理想状态，还有一段路。
所以希望楼主勤更新，帮助我们这些小树苗茁长成长，呵呵。:D

作者: 归零 时间: 2009-10-22 20:59
标题: 谈谈直访！
这是猎头顾问经常会用的寻访候选人的渠道，就是通过各种方法直接去找符合条件的候选人，大致分两种：直接拜访、电话拜访。从理论上讲这种办法能找到所有的人，但有些人用这种办法找到实在是难，比如说：技术开发岗位、工厂工人，这些人和公司外界的人接触的比较少，而且技术开发人员也是公司重点保护的对象。一般对外界接触较多的人，比较适合这个办法，比如修表技师、销售、人力资源人员、市场人员、导购等。直接拜访没什么难度，就是脸皮要厚，腿要勤，敢说勤跑。电话拜访（业内的人也叫cc），就是打电话到目标公司里去找目标人选，这个难度较大，一般要假冒一下机构的人（如客户、培训机构、咨询、学生、政府机构等），尤其是绕过前台，需要一些技巧。这方面如果你肯练，多总结，胆子大些，就会有收获。具体的一些技巧，有机会多沟通。

作者: viedvied 时间: 2009-10-24 00:21
标题: 回复：猎头心得
精彩部分要开始了:D

作者: viedvied 时间: 2009-10-25 21:43
标题: 回复：猎头心得
归零老大，期待你的佳作继续:O

作者: 归零 时间: 2009-10-26 22:11
标题: 回复 26F viedvied 的帖子
前两天有点忙，没太连续，放心一定继续写下去。

作者: 归零 时间: 2009-10-27 20:00
标题: List(通讯录)

通过找到客户公司竞争对手公司的通讯录，直接打电话挖人，也是猎头的常用手段。关键是如何得到list。
主要的办法：1、网上有较多免费的list，比如中人网猎头工具里就有，但一般过时的比较多；2、通过熟人直接要，别怕拒绝，脸皮厚些，总能如意的；3、通过候选人来要，一般都是帮助其找工作的；4、直接拜访用手机拍照；5、现在已经有专业的机构，做这个业务，可以花钱去买；6、与猎头同行换。总之，平时注意多积累，到时候用的时候就会很方便。
弄到之后就是研究其组织结构，找到你想要找的部门就开始打电话吧，开始时候前确认一下，问“这是某某部门吗？”，然后表明身份，声音别太大，一般有意向会出去接电话，如果只有座机，第一次能把手机要到就算是成功了，然后在适当的时间再沟通。如果有意向，记得要把简历要过来。

作者: 归零 时间: 2009-10-28 10:16
标题: 回复：猎头心得
大家帮忙顶一下，否则翻到后面，找起来费劲啊。

作者: ichina 时间: 2009-10-28 12:23
标题: 回复：猎头心得
good good study, day day up!

作者: viedvied 时间: 2009-10-28 15:01
标题: 回复：猎头心得
顶起来！:Z

作者: paulo13 时间: 2009-11-3 20:21
标题: 回复：猎头心得
受益匪浅:)

作者: 归零 时间: 2009-11-4 18:09
标题: 回复：猎头心得
这几天有点忙，刚刚注册了一个猎头公司，开始事情比较多，压力也比较大。我会坚持和大家分享。

作者: 归零 时间: 2009-11-4 20:18
标题: 一定要坚持
以前有个人问我，成为一个合格的猎头顾问最重要的素质是什么？我的回答是：坚持的心。其实招聘到一个合适的人是挺难的事情，尤其老板的要求比较高，给的工资又挺低，市场上的人才又比较稀少的时候。可能你想尽了各种办法，找了几个人，又一个一个得被淘汰，真是很灰心，这个时候就需要你坚持，不放弃，继续下去，才有可能成功。有一次，我做一个技术转移项目经理的岗位，这个职位就是市场上比较稀缺的人才，而且客户给的工资也不高，当时我就找到一个同行公司的list,一个一个的打，打了20多个，没一个成功，不是不符合条件，就是工资要求太高，还剩下最后一个，我当时就想放弃了，感觉肯定没戏，过了一会想想，抱着死马当活马医的心态打了过去，没想到最后这个人就成了。从那以后我就更加认定，一定要坚持，对找到的每一个人都要跟踪到底，手机打不通就发短信，短信没人回就发邮件，穷追不放。

作者: 乖乖龙地洞 时间: 2009-11-6 23:36
标题: 回复: 猎头心得
<P>not bad,thank you.<IMG alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/13.gif" border=0 smiliecode=":D"> </P>

作者: viedvied 时间: 2009-11-7 19:15
标题: 回复: 猎头心得
<IMG border=0 alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/70.gif" smiliecode=":strong:"> 呵呵。楼主坚持写！

作者: 晨曦——3 时间: 2009-11-8 16:58
标题: 回复：猎头心得
感谢楼主分享！很实用！

作者: ace1122 时间: 2009-11-12 23:42
标题: 回复：猎头心得
学习了谢谢！！

作者: ExpoAdmin 时间: 2009-11-18 13:18
标题: 回复：猎头心得
顶一下，否则楼主找不到了。

作者: nina52 时间: 2009-11-19 17:35
标题: 回复：猎头心得
楼主，看你写的心得比有些书都写的好。赞一个，支持你

作者: 个性冲突 时间: 2010-4-23 22:41
标题: 回复：猎头心得
:D 学习了

作者: jialina02 时间: 2010-4-23 22:47
标题: 回复：猎头心得
我觉得很有道理，做招聘前一定做好岗位分析，否则不仅工作无从下手，而且会做很多无用功，走很多冤枉路。

作者: jialina02 时间: 2010-4-23 22:56
标题: 回复：猎头心得
佩服楼主啊

作者: 至尊风之语 时间: 2010-7-19 16:17
搞懂客户的真实需求最重要，可起到事半功倍的效果

作者: sxq1130 时间: 2010-7-28 16:58
好帖子。..............

作者: wpfllg 时间: 2010-8-11 17:20
受益匪浅，真是好方法！

作者: wpfllg 时间: 2010-8-11 17:22
期待继续！

作者: 等待之外 时间: 2010-8-15 14:52
楼主的作品很受用，谢谢

作者: 米籣 时间: 2010-8-16 10:28
我感觉我们公司就是不知道自己应该要什么样的人，招来都是没多久就走了，也不会培养人

作者: 米籣 时间: 2010-8-16 10:28

作者: szyaom 时间: 2010-8-29 12:15
我也是猎头，有机会大家帮忙捧场呀。
我们专针对企业高端人才,CE, GM,VP,director, manager level above,etc.
有需求联系：szyaom@yahoo.com.cn, 13482880994

谢谢！
Yao

作者: Karen_doudou 时间: 2010-9-24 17:17
把这个贴子顶出来，我很受用，谢谢！

作者: jasongo 时间: 2010-9-25 11:51
haogdhaogaeafd

作者: zyyy1983 时间: 2011-2-14 17:09
支持！！！顶起

作者: 沉沦 时间: 2011-3-2 16:30
精彩分享，学习了

作者: sky_915501 时间: 2011-3-2 16:55
拍通讯录那招狠啊

作者: gyh81109778 时间: 2011-3-2 17:05
好分享啊,感谢楼主.偶学习了

作者: kyx121 时间: 2011-3-4 11:33
很不错，写的很精彩，期待持续更新。

作者: 437486053 时间: 2011-3-19 16:29
写的太好了，对于我们这种在企业里做招聘的也大有益处

作者: 马寸足 时间: 2011-3-19 19:59
z专业提供全国各地各大考试成绩修改，我们有强大的内部关系网通过内部操作修改，保证修改过后成绩的有效性和真实性，保证考生安全顺利通过考试，我们有多年的操作经验绝对保证考生安全无任何风险保证资料绝不外泄，详情请联系客服QQ:276423345 小王

作者: jessicabb 时间: 2011-3-22 14:20
谢谢楼主分享。

作者: taopeach 时间: 2011-3-23 14:31
没有看到啊

作者: lelerei 时间: 2011-3-24 11:10
马克写的非常好尤其岗位分析这段真的很多大公司的职位说明都很烂

作者: 某人2 时间: 2011-3-24 11:41
受益了谢谢分享

作者: 加油！2011 时间: 2011-3-24 11:55
说的真好，学习了！！

作者: jessiezf 时间: 2011-3-24 14:53
顶起来~~让更多人关注~~~

作者: wangfeng1110 时间: 2011-3-30 14:55
受教了，学习到很多。谢谢！
顶起来，此帖不能沉啊！！！！！！！！！

作者: 幸福回味 时间: 2011-3-30 16:36
谢谢楼主分享！！！

作者: crystalwenyan 时间: 2011-3-30 17:15
谢谢分享，受益匪浅

作者: stevencao 时间: 2011-4-9 16:25
很不错的帖子！！

作者: ping52 时间: 2011-4-11 10:33
说的很好，回复为了以后可以多翻翻看

作者: 历 时间: 2011-4-21 16:22

该学的东西太多了

作者: yzwlovewzy 时间: 2011-4-21 17:13

不错，很值得学习。

作者: 武伍姑 时间: 2011-4-22 12:32
考试成绩不好吗？分数不够吗？您是否因为成绩差或落榜了影响家庭对你的期望，使您或您的父母陷入一种进退两难的局面呢？是否觉得，面对成绩单上的信息束手无策？请及时联系我们,为你解决一切问题,一路领跑您的学业！客服Q Q：1376875856

作者: baalys 时间: 2011-4-22 19:56
写的真好，谢谢分享，受益匪浅

作者: paystaff2011 时间: 2011-5-16 14:03
怎么不写了？

作者: 雅琦 时间: 2011-5-16 14:23
我也期待着下文呢

作者: 晨晨zz 时间: 2011-5-26 11:37
谢谢分享学习了

作者: 慕紫枫115 时间: 2011-5-26 20:50
学习了，初涉招聘，原来还有这么多技巧去学习，谢谢分享

作者: 墨研 时间: 2011-5-27 13:36
好贴啊！

作者: 归零 时间: 2011-6-2 18:38
很久没来了！最近公司的事情比较多，有点忙。
和大家讲讲最近做的一个项目，还没有结束，把过程和大家分享一下。职位是个领域很窄的开发职位-图形平台开发，以前通过各种办法，已经成功推荐了几个人，这次客户还要招几个，手上真是没人了，各种渠道找了2天也没什么进展，几个目标公司的对这个职位的人看的很严，cc很难。我又回到了我的基本理念-如果没办法了，就重新从研究职位入手，对职位进行分析，查了很多信息，专业网站，书籍，专业杂志。偶尔发现，那些专业杂志的文章的作者都留下公司和姓名的，于是一个新的方法就产生了，我让下面的人，买了很多相关的杂志，让顾问记下姓名和公司，就直接大电话找人，目前已经有了很好的效果。这事更加坚定了我的想法，对职位更加深入的了解，你就会更加接近你的候选人。

作者: 归零 时间: 2011-6-2 18:39
哦，还有一件事，我们公司招聘猎头顾问，it行业的，工作地点在北京清河附近，感兴趣的联系我，grehanswn@126.com

作者: 归零 时间: 2011-6-8 09:33
在做猎头项目中，经常会遇到这样的问题-推荐了很多人，都不能达到客户的满意，有的项目招聘半年，甚至一年，也没有成单。大凡遇到这种情况，大部分情况下是职位需求本身出了问题。在招聘中，职位需求往往比我们大多数人认识到的要复杂，它是职位名称、工作内容、任职资格（要求）、工资水平、工作环境、各级面试官对职位的理解等要素的综合统一体。在设置职位时，如果以上各个要素本身出现了矛盾(不统一），那么无论你如何努力，也招不到合适的人，属于招聘中的“死职位”。以下是我们在工作中常常遇到的不统一的现象：1、职位名称与工作内容矛盾。有的职位做的工作和承担的责任是经理级别的，职位名称确是主管；有的做的工作或从组织结构上看是个专员做的工作，职位名称却是主管；2、工作内容与任职资格有矛盾，这个比较常见的是，任职资格里对能力和资力的要求远远超出或完成工作内容所需的能力和资力，有的完全是多余的，比如名牌大学，知名企业，做开发的人要懂些设计等等，因为要求不符合常理，符合条件的人很少，同时就算你找到了符合任职资格的人，大部分候选人对职位根本不感兴趣，所以你无论如何努力也能很难完成招聘；3、工资与要求不匹配，很多客户要求提的不低，但工资却不高，相差很多，这种职位基本上很难成功；4、不同的面试官对职位的理解和对候选人的要求看法不一致。前一段我们就出现这样的情况：客户的初试面试官与候选人谈的很好，对候选人也很满意，但当把简历报给复试面试官时，复试面试官看简历就给否了。
在招聘过程中，要注意观察，一旦出现了以上介绍的不统一的情况，要首先去协调，实现统一，然后再去招人。

作者: 归零 时间: 2011-6-9 09:15
最近一个朋友经常和我抱怨说，所有的渠道都用到了，就是找不到合适的人，急的而不行。这样的问题，或许大家都会遇到，我的想法是永远不要说没办法了，有一句话我是信的-办法总比困难多。遇到这个问题，首先是把思路屡清楚，人才寻访的本质是找人，而招聘渠道只是手段，但你被套在几个固定的渠道里的时候，思路就打不开。当我们回到“找人”的本质上来，问题就清晰了，从简单出着手，既然是找人，就先弄明白，你要找的人在哪里即在什么公司里做什么职位，这个只要你用心分析，不难搞定。然后就是找这个或这些人，这个时候请你抛开渠道，而是想办法接近目标人，认识目标人，这样思路就会打开了。

作者: 归零 时间: 2011-6-10 14:39
职位分析再谈：
职位分析通过以下方式：与客户公司人力资源部和用人部门的沟通，分析客户提供的资料，查阅客户公司网站，查阅竞争对手网站，查阅职位相关行业专业资料等，达到深入了解客户公司和职位的目的。此步骤是招聘的基础，非常重要，如果职位分析不到位，会导致后期做很多无用功，分析的深入还会对招聘起到促进作用。职位分析有时候很难一蹴而就，有时候需要再做项目的过程中反复的去确认。
在职位分析中需要注意的问题：
一、1、认真分析工作职责的每一项，确保你能理解它，并且不重复，彼此不冲突，同时确认工作职责和职位名称相统一，如果工作职责的内容过多，与客户沟通确认主要职责：专员职位3个以内，主管职位5个以内，经理级以上8个以内，对于出现与岗位主要职责相关性不大的捎带职责，要引起注意，要与客户说明此责任尽量不要成为限制候选人的条件，否则会给招聘带来很大的难度，甚至出现“死职位”即根本没有合适的人；2、根据工作职责逐项的分析任职资格，确保理解它，分析为什么要这个要求，确认它的合理性而不是多余的，要与客户据理力争，减少多余的要求，尤其不合理的要求，请你记住：没减少一个多余的要求，可选候选人的数量会成倍的增加，增加一个多余的要求，可选候选人的数量会成倍的减少，尤其是出现多出的要求与主要要求出现不协调或要求不合理，会出现死职位（比如客户本身规模和知名度一般，却要求候选人是从知名大公司出来的）。

作者: hr-apple 时间: 2011-6-10 15:29
真是太棒了，受益匪浅呀！

作者: 溜达 时间: 2011-6-11 20:37
“智斗不如守拙；行大事从易处着手”学习了！

作者: wh343766761 时间: 2011-6-12 10:17
看了感触颇多。。
LZ，不要断哦。。
我坚持每天都来看。。。。

作者: GolfLiu 时间: 2011-6-12 10:40
感谢精彩的分享！

作者: 归零 时间: 2011-6-13 11:39
在做职位分析的时候，要对岗位职责和任职资格逐句逐词的进行分析，一定要确保你明白的它的意思，不可以不懂装懂。每句都要问个是什么和为什么-这个职责具体是做什么，包括哪些内容，为什么对候选人要有这个要求等，同时找相应领域的人帮你分析，如果发现存在问题，一定要及时与客户沟通，据理力争，说服客户改变，这样即体现出你的专业性，同时也有利于招聘的进行，切忌什么都听客户的，甚至一些不合常理的要求也不做反驳，这样的结果往往是人找不到，客户还会认为你不专业。

作者: cy4567 时间: 2011-6-13 12:44
看起来比较费劲，楼主能否在首页给个链接，或者说明第几楼是讲什么的？

作者: nlhbb 时间: 2011-6-13 20:28
高见，学习了

作者: 归零 时间: 2011-6-14 11:23
控制好候选人。
在做项目的过程中，经常遇到这样的情况：候选人通过了客户公司的复试，准备谈工资了，候选人说考虑了一下，不想离开现在的企业；把候选人的简历推荐给客户，客户想约面试，可是候选人总是说没时间，或者干脆不考虑了；谈工资的时候，候选人狮子大开口！；offer已经发了，候选人变卦不入职。如果你偶尔遇到了上面的情况，你不要生气或灰心，完全正常，招聘本来就是个多变化的工作，难免出现点意外。如果你较频繁的出现以上问题，那就说明你在候选人控制上或管理上出现了一些问题，需要改进了。
所以在项目中，你要认真对待和分析候选人，提前发现问题，积极应对：
1、了解候选人的真实动机和意图。他是真的对这个机会感兴趣，还是抱着随便看看的态度？他是已经打算离开现在的公司了吗，还是以现在的公司为依托来个狮子大开口，能成就算得了，不成也没关系；他换工作除了看重钱，还关注什么，还是只看钱？他关注的东西，你的职位具备吗？谈工资时，候选人对客户提供的工资是满意，还是一般，会和别的机会比较吗？候选人是讲信用的人吗，发了offer后，有了别的机会是会积极面试，多方比较，还是会拒绝？
如果对职位感兴趣，或真的想离开现公司的，一般态度会比较积极，问的会比较多，你能感觉到他是想和你保持联系。对于问的比较多的人，也可能问的会比较杂，你别嫌麻烦，尽量帮助解答，尤其是关键性的问题，不要回避，不要含糊。同时你也可以针对性的问一些问题，比如他对你提供给他的这个机会哪方面比较感兴趣，要离职的原因是什么？如果现在公司涨工资留你，你如何考虑？最近是否有时间面试？双方签了offer，你还会比较别的机会吗？如果你遇到的候选人，什么也不问，或态度上很随意，或者是想离职的原因很勉强，或者干脆告诉你他对现有的工作很感兴趣，随便看看，有更好的机会才会考虑，或者即使双方签了offer，也要和现在公司及别的公司进行比较，争取更好的机会。遇到这些，你就要注意了，这个人很可能是意向不大了，或者抱着随便看看的态度。对这样的人，在没有确认他对职位感兴趣的意向前，不要随便的推荐给客户，当你让他感觉到这个机会很随便就能拿到的时候，他不会珍惜，反而也会随便，对于参加面试、offer和入职等关键问题，他都会有无所谓的态度，所以出现约好的面试不参加或发了offer不入职的情况，就不奇怪了。所以你应该向他表明一种态度，在他没有考虑好对这个机会比较感兴趣之前，你不会把他推荐给客户，这样反而会让他重视这个事情，重视你。当然即使不能确定他的态度，你可以和他保持联系，并告诉他这个公司和职位的优点。事情是变化的，人更是如此，没准一件事情的发生（如现在的公司发生了一些不利于他的变化或他留意到了客户公司的优点是他一直想要的）就会直接改变他的想法和态度，使他对这个机会兴趣度大增，这时你就可以推荐。这种事情，我经常会遇到。

作者: 归零 时间: 2011-6-15 09:07
控制好候选人（续）
2、对于候选人对工资和职位过高的期望，要压一压。有些候选人现在工资10k,期望是20k；有的现在的职位是个主管，带2个人，就期望能带5个人等等。遇到这种情况你一定要客观的帮助他分析情况，降低他过高的期望，否则很难与客户达成一致，不要轻易地推荐。除非是遇到特殊职位，人才奇缺，客户公司愿意提供高薪。当然有些人工资要的很高，也可能是如第一点所说，意向不大，这样你就用第一点说的办法去对待。同时对于客户提供的薪酬最好是一个范围，而不是一个最高值，一般情况下，大多数人都是自我感觉良好的，都会冲着最高值去，而实际上大多数客户公司是对于水平很高的才会给到最高值，大多数人不会给到最高，这样的情况会给谈工资带来很大的困难。也可以提供的是个固定的工资数，但要向候选人说明，这个是个均值，上下浮动都有空间的，但定这个值也是个艺术，既不能因为太低让候选人感觉没吸引力，也不能太高，让候选人有过高的预期，中等偏上为宜。
3、谈工资时，平衡双方期望，实现双方相对满意。如果候选人的期望有些过高，一定要把他压下来，当然也不能压的太狠了，压到他比较满意，同时愿意入职为准。如果候选人这边确定了，就要劝说客户。如果你遇到愿意提供高工资的客户，很恭喜你，比较容易搞定了。如果客户想在这个基础上再压工资，你一定礼貌的据理力争，不要轻易让步，一般客户会答应的，这样对三方都有好处，工资压的太低对公司也绝对不是福音。当然客户坚持要降一些，你要让客户给出具体的数据，如果太低了，你要尽量帮助候选人争取高些，也是增加你和候选人谈判的成功率，然后就是说服候选人，有的时候这是个需要反复的沟通和博弈的过程，你要有些耐心，有句话你要经常用到“你看对方已经作出让步了，也请你做出个姿态和诚意来”，当然有一点你要明白，是谈判会有失败，不行的话，赶紧准备新的候选人。
4、发offer要谨慎。再发offer前，你要再次确认以下事情：候选人对这个机会和工资是比较满意的，愿意入职；候选人不会做其他的比较，准时入职；offer中要有这样的话，“请候选人于某年某月某日前给明确的回复，否则此offer自动失效。如果候选人同意接受此offer，公司以公司的诚信作为担保，除非发生不可抗力的事情，公司履行此offer，候选人以候选人诚信作为担保，除非发生特殊情况（其他职位机会除外），候选人将履行此offer。
5、offer发出后，做好跟踪。帮助候选人解决离职等问题，如果出现特殊情况，候选人不能入职，也可以第一时间知道，尽快做出应对。

作者: 归零 时间: 2011-6-16 17:27
看来大家是只看不顶啊！

作者: haiyuxing86 时间: 2011-6-27 16:37

顶起继续哦

作者: 晨晨zz 时间: 2011-6-28 10:40
学习学习感谢楼主分享

作者: 宝宝贝贝猪 时间: 2011-6-28 14:34
好东西，有启发！楼主如此用心，实在值得学习，认真，负责

作者: 归零 时间: 2011-6-28 15:56
最近有点忙，好几天没来了，也可能是上两个帖子写的比较多，累的！呵呵！谢谢大家的鼓励啊，我整理一下思路，然后继续写。

作者: 归零 时间: 2011-7-4 14:17
别把工资压的太低。
最近做个项目，候选人初试和复试都通过了，在谈工资的时候，后续人提出要14k,用人公司说可以考虑给13.3k，我们劝说候选人同意了。后来客户绕过我们又向候选提出工资给13k,当时候选人说可以过去，但明显不太满意。后来入职的时候，候选人就没去，被别的公司劫走了。
在招聘的时候，尤其是招聘开发人员，不要把工资压的太低了，尤其是有些公司的做法，先问候选人最低期望是多少，然后就按照最低期望的给。这样给人感觉公司很吝啬，印象很不好。同时出现不入职的情况会大增。

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