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标题: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙 [打印本页]

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-21 15:42
标题: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

首先自我简介：

本人30岁，2001年开始从事第一份HR工作，在一上市企业的人力资源部从事培训工作，最后混到培训科科长，之后跳槽去了另外一家上市公司从事人力资源全面工作。前面两家公司都是制造业生产型企业，2004年底，进入了现在这家企业，全面负责人力资源管理工作。

所在企业简介：

本企业为我们当地最早的一家房地产公司，至今有20多年了，之前属于行政事业单位，是和当地建设局平行的部门，员工都是公务员性质，级别处级。2004年改制后，成为了股份制民营企业，目前在本地房地产企业中排名前三。

存在的问题：

1、培训基本无法开展，员工积极性不高，基本每次都是硬性要求

2、绩效考评形同虚设，每个季度都做，但是基本等于没有做

分析原因：

首先2004年改制以后，公司变成股份制，形成了大量既是股东又是员工的人员，并且占据了公司的所有高层、大量中层和一部分低层的岗位。而且这一现象短期内是绝对不会改变，因为董事长（兼总经理）属于温和派，主张企业稳定和谐，改制五年以来，从来没有辞退过任何一个股东级员工。目前股东员工和非股东员工的比例为60%和40%。

第二、因为待遇和条件相对比较优越，股东级员工年龄基本都在40-50岁，家庭条件都很不错（因为之前属于公务员性质，基本能来我公司的都是有关系的，属于高干子弟，找的对象也基本是高干子弟），他（她）们的最大共同点就是基本都没有什么事业心了，工作节奏缓慢，基本都属于享受生活型的人，业余生活都比较丰富，打牌，钓鱼，打羽毛球，放风筝，唱歌跳舞。基本上公司的劳动纪律等很多制度都只能浮于表面，记得有一次董事长实在看不下去了，派我去抓赌（上班时间），当场抓了8人，罚款3000多，结果第二周又接着打。

第三、公司目前有总公司，另外还有四个子公司，总公司主要做房地产开发和销售，子公司是其他行业，涉及服装市场，电脑市场等产业。目前公司采取了还是因岗设人，当然也存在因人设岗，不过总的来说还算是一个萝卜一个坑，这就给我的培训带来很大不便，因为不像生产型企业，一个岗位可能存在100甚至几百上千人，我们这里每个岗位基本就是1-2人，每个岗位的技术和技能要求完全不一样，所以每次集中他们培训的内容很不好安排，泛泛的企业文化敬业精神的培训越做越没有效果。

第四、绩效考评和公司计划严重分离，因为不像生产型企业，计划下单很容易控制，房地产企业受政策影响很多，所以计划经常会变化，很多员工玩不成计划就找很多客观原因（当然这的确是存在的），导致每次考评的时候不好打分。

现在请各位HR朋友，特别是房地产企业的HR朋友帮忙，看怎么样才能让我公司的培训和考评有起色。谢谢

作者: 哈宝哈 时间: 2009-10-21 16:11
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
每个公司都会出现同样的问题

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-21 16:18
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
感谢管理员顶置，请大家帮忙看看

作者: yuanleicn 时间: 2009-10-21 17:06
标题: 我的一点思路
绩效考评结果采用“强迫分配”，根据“强迫分配”结果选出三六九等，并与晋级、工资挂钩。让愿意干的员工走上管理岗位，慢慢将有钱不干活的老员工沉淀。企业以后改革的时候，让那些积极性不高的股东员工成为单纯股东不参与企业工作。培训与薪酬绩效挂钩。自愿参加的发奖金加工资。最后说一句：如果公司高层没有企业家精神和支持。行政人事经理就不要强出头了。体系烂了，神仙也没有办法。皮之不存，毛将焉附？:O

作者: 家有豆 时间: 2009-10-21 20:34
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
如果员工里面很多股东，加上方方面面的关系，在这样的企业做纯粹的人力资源难度很大啊。敬佩LZ的敬业态度，但是这样改制的企业应该是很复杂的，一定要和薪酬绩效挂钩估计LZ当得这个经理会很辛苦，建议一步步来，关键是针对企业的实际情况培训，做好需求调查，另外还要取得高层的支持

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-22 08:12
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
正如前面两位朋友所有，我们的考评制度中的确是分级强制分布，甚至制度中还有详细的降薪降级加薪升级的细则，但是正如我所说的，老板属于温和派，我们公司的氛围很和谐，五年来还没有哪个员工是因为考评结果被降薪降级或加薪升级，基本上干的好的年底肯定系数至少1.2，还会加档，干的不好的根本等不到年底，年中就会被开了，我们的考评制度基本就是摆设呢，所以说难做呢，我这五年唯一做了一点就是和高层、中层、低层的员工关系都处的不错，每年年底我会出一个人力资源分析报告给老板看看，我也明白，其实公司的人都知道目前我们的企业文化很散漫，节奏不快，效率不高，但是企业依旧在运转，公司每年依然赚钱。如果采取一个新的高压式的管理模式，谁能保证一定比现在好，有多少副作用，谁来对这个负责。所以目前我也只能依着老板的思路来，稳定胜过一切。不变可能是现在最好的结果，其实公司能否赚钱不一定就完全依靠考评和培训，特别是对于我们这种成分比较复杂的企业

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-22 08:17
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
股东员工大换血短期内绝对不会实现的，老板肯定要稳定的退休的，不过去年开始，他拿了1个亿，另外派了公司的一个副总一个经理过去让他儿子成立了一个新公司，就是要开始培养了，我估计五年后，老板就会退居二线，只做董事长了，他的儿子应该会成为总经理，那时候这些股东员工也要开始基本达到退休年龄，可能到时候他儿子会有新思路，他儿子之前留学日本，回国后在天津丰田工作，可能到时候会把外资企业的思路拿来改革吧，只希望到时候不会是腥风血雨啊，呵呵

作者: Jenlylin 时间: 2009-10-22 08:32
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
赚钱的企业，老板一般都没什么压力，对人力资源的要求也就不高，只要公司内部团结平稳，不出情况就可以。对于处于赚与亏的边沿企业，老板才会有压力。改革，有时还需要契机。我个人的想法，与业务老总或老板，讨论公司与其它公司之间的差距，订立公司整体目标，也定立奖金制度，以此为契机进行系列的改革。

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-22 08:35
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
只说缺点，忘记说优点了，我们公司的优点也不少呢，首先就是和谐，股东员工对待新进来的非股东员工都很不错的，因为他们知道新员工是来给企业干活的，所以我们公司根本就没有很多企业中的那种人挤人人踩人的现象，官僚气氛没有一点，我就经常和老总们打牌喝酒，打羽毛球钓鱼，公司的氛围真的很不错的，我公司是本地房地产行业中公认的最佳“养老企业”
第二、这些股东员工虽然平时比较散漫，也没有什么进取心的，但是他们几乎都有着很丰富的社会人脉资源，比如说我们公司专门负责前期拿地的，他几乎每天都迟到早退，甚至不来，但是他在建设局，规划局，房产局的关系很厉害，他可能是我目前能见到的让那些公务员放得开的人，记得有一次，在一KTV，他居然可以让那些公务员和他一起把衣服都脱了在KTV彪歌狂HI。第三、到了关键时刻很团结，虽然平时散漫，喜欢享乐，但是到了关键时刻，他们的小宇宙不知道怎么就会突然变强，记得又几次，他们连续几天围着房产局，建设局的人，将本来至少要1个月才弄的下来的东西1周就搞定了。所以对于这群可爱的同事，真是没有一点办法啊，考评对于他们来说就是发奖金，劳动纪律制度几乎无效，你罚款，他接受，罚完后继续迟到，继续打牌，罚款每次我基本都用于给公司所有员工买乐扣产品啊或者吃饭，基本属于皆大欢喜，大家都感谢这些作出“贡献”的罚款员工培训对于他们来说要看内容是否好笑，目前唯一培训有点效果的就是金正昆的礼仪讲座，因为金老师比较幽默，他们还经常要公司安排饭局，来实际演练关于中餐和西餐的礼仪。。。。。

作者: 5845201213 时间: 2009-10-22 11:07
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
呵呵，很难处理啊

作者: 板兰根622 时间: 2009-10-22 11:22
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
绩效考核不就是为了业绩好么如果公司对目前的业绩很满意了传统考核就不一定要做时常做做总结就可以了。听你的介绍，这家企业团队的战斗力很强，如果业务好，迟到就迟到，不必要求太严。至于培训，方式多多，靠你这个老“培训”想办法了。

作者: 绝情客 时间: 2009-10-22 11:28
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
每个不同的企业都会有很多不同的优点与问题存在,笔者相信也是很不错的HR高手,可能确实有些困惑,想适时发泄一下吧!其实我相信你应该还是做得不错的! 待遇好,企业又发展时间较长的,一般老员工都会有一些所谓的"牛"一些,关键关于企业老板的度的要求.还有像笔者所讲的员工基本规则还是懂的,是为公司努力的,所以我们HR人员就把握好这个度就可以了!如果确实影响到企业形象与效益的,当然要抓一抓,其他的不要急于求成吧! 另外一些细节上的操作我认为采取循序渐进的办法是可以慢慢改变一些的!

作者: xiaobudian-2 时间: 2009-10-22 11:54
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
我觉得做事不拖拉,别的都是可以放宽限度的

作者: samulson 时间: 2009-10-22 12:24
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

问一下，有没有进行培训的必要，和改变考评的必要，公司或总经理有没有这样的诉求。人力资源总是要结合公司的战略来确定的，如果没有这样的必要，为什么要做。看一看，在人力资源方面，公司方面最应该做的是什么。最需要解决的是什么问题。我认为西方的人力资源管理理念，不能一味追随西方的人力资源管理，好像不那样就不专业。

真正的需要是什么？

作者: Tiantianfair 时间: 2009-10-22 13:50
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
家家有本难念的经，理解。我感觉这样的企业还是万万不能照外企条例管制的，建议分析这种企业的特征，对症下药，不是简单的奖与罚，因为钱不是最大动力。可以通过一些活动调动上上下下人员的积极性。既然普遍的员工已经达到一定年龄，所以目前还是求稳，但不应该放弃企业文化的培养，可以办一些科室文化专栏，或者企业团训，时时更新同行业企业信息等。总之因为大家没事可干，企业没有什么内容可以唤起员工的进取心，同时没有压迫感才会散漫。最后还是希望有一个适合这个企业长远的人力资源管理规划，人才储备和发展计划。这样才会有持续发展的潜力。祝好运！

作者: 范进军 时间: 2009-10-22 14:53
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
皮之不存，毛将焉附

作者: 范进军 时间: 2009-10-22 14:54
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
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作者: 友谊无声 时间: 2009-10-22 15:03
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
关注，学习

作者: 美丽的小公主 时间: 2009-10-22 16:00
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

没有必要做变革，

像你描述的这样，老板不急HR更不需要急的，说白了，急了也没有用的。

像这样企业，混日子最容易，HR只能是打杂的角色了。

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-22 16:03
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
是啊，但是就目前来说，如果不考核，还有什么办法来对于一个员工工作好坏进行评价呢？有没有类似我这样的企业的HR啊，你们公司是怎么搞考评和培训的

作者: 冬天的一抹绿 时间: 2009-10-22 16:10
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
给你出个招，董事长的风格，就是企业文化，你要顺其而为。有所为而有所不为。形势不容许你搞的时候，你要练内功，等待时机。平时多给领导吹吹风，时机来了，自然好办。否则，自身难保，更不要说建功立业了。什么理论、技术，都是西方的货，中国的管理一定要讲究火候。

作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-10-22 16:20
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

如下几点应先搞清楚：

1、培训的目的是什么？

2、培训给他们个人会带来什么好处？不参加培训会收到什么处罚或损失？

3、您的培训需求从何而来？是否紧扣公司的经营战略和个人职业升迁？

4、是不是因要造就HR工作业绩而培训?

5、有否考虑将培训和娱乐活动相结合？比如，参加培训者，上午培训，下午娱乐，或者，寓教于乐。

作者: 懒杨杨 时间: 2009-10-22 16:34
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
这就是行政事业公司，无法做到绩效考核首先不能得罪他们，毕竟都是干部子弟的~

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-22 16:47
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
我现在的确只能做做表面功夫，不过每年年底我会写一个比较专业一点的人力资源分析报告给老板看，其实老板自己也知道我们公司的情况，和其他外来沿海房地产企业的差距，除开资金差距外，在管理上，营销理念上都有差距，老板也经常在会上要求大家有执行力，节奏要加快（其实这都是我在报告中提出的），不过去年的真实例子还是给我们公司高层上了一课，如果能采取比较先进的营销手段，我们的房子能至少多卖5000万，销售周期和销售价格的控制会更加合理。目前我们公司最大的症结有以下几个 1、工程质量方面，同样的问题几乎会在每个项目中重复出现 2、营销手段落后，和外来房地产企业根本不能比较，基本靠保守销售和企业自身品牌影响力 3、员工们执行力差，节奏慢，没有什么上进心坛子里有房地产行业的朋友吗，能否介绍介绍你们是怎么做的，最好是能提供你们公司的这方面的制度和表哥供参考啊我的邮箱是[email]tashanshi@vip.qq.com[/email] qq:371854044

作者: 威酷 时间: 2009-10-22 17:27
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
哈哈，在这种基本无生存压力的企业，与在民营特别是民营低端制造业做考核，完全是两码事。但我认为最终的利润指标完成还是殊途同归的，过程手段就不必较真了。

作者: 五百的一半 时间: 2009-10-22 17:50
标题: 回复 2F 哈宝哈的帖子
挺烦这种废话的，有办法就说，没办法别在这里占地儿

作者: shicaiyuan 时间: 2009-10-22 21:32
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
楼主，首先给你打打气，其实你所处的这家企业很不错了，至少该人力资源做的事情，都让给人力资源做了，只是短期内效果不太如意吧，所以你不用太心急，对身边的人和事逐渐熟悉以后再出相关对策会更好一些。我最近调到销售公司做人力资源经理，总经理见我面的第一句话就是说：人力部又换人了，其实我这个公司有没有人力部都一个样。可想而知，我现在还得为了生存，必须先取得他的信任

作者: shicaiyuan 时间: 2009-10-22 21:36
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
培训这边慢慢一点，先做绩效吧，如果公司不差钱的话，聘请外面的咨询公司过来做做项目，国内很多民企就是经常性的请知名咨询公司进进出出的做一些项目，才慢慢培养了一些人才和积累并搭建了一些管理体系

作者: kun6135 时间: 2009-10-22 22:16
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
不好做啊 hr

作者: 浇灌 时间: 2009-10-22 23:43
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
楼主的情况未必无解，依我之见，如果公司现阶段资金充足，且能得到公司高层和大部分人员的理解支持的基础上可以进行一次大的变革，以应对未来。变革可以从组织设计着手，在职务体系及配套政策上进行改善，现有股东可进行适当分流，部分进行金降落伞政策消化，部分进行改造后留用。当然，如果没有生存压力，而且老板有将这份工作留给接班人进行的想法的话，就尽量争取去做好人才储备吧。

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-23 08:12
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
呵呵，我有点想法了，干脆这样好不好，在现行收入不变的情况下，明年我建议不涨工资了，改成积分兑换制，比如每个月分配每个岗位几个关键任务目标，这个由直接上级把关，采取员工自述总结的模式，完成了就给额外的积分，考勤劳动纪律等由我这边把关，全勤的给积分，每个季度或者年度可以用积分来兑换奖金。这样看不能扭转员工的积极性，由我要他动变成自动

作者: yiyigj 时间: 2009-10-23 09:49
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
呵呵，如果这样做的话，很容易引起成员对HR的仇恨哟。。

作者: lucy_xi 时间: 2009-10-23 09:59
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

最后说一句：如果公司高层没有企业家精神和支持。行政人事经理就不要强出头了。体系烂了，神仙也没有办法。皮之不存 [/quote]

哲理啊。我曾一度的还想人力资源部真的可以改变什么，带动企业发展。现实其实是如果高层不重视。人力资源做任何努力都是无用。。。。。。。这是人力资源部的悲哀（本来我想说应该只是中国企业人力资源部的悲哀，但我想外企恐怕也不一定完美。）

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-23 10:50
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
人力资源服从企业战略，企业战略服从老板，特别是民营企业，这是铁一般的真理啊

作者: 钱钱 时间: 2009-10-23 11:38
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
学习:) :)

作者: 小池大鱼 时间: 2009-10-23 12:19
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
哈哈，其实还是一个心态问题哈。其一、无论对人对事，建议尽量看到他好的一面，这样你就不会有这么多烦恼。如果这些员工们有你说的这么可爱，关键时刻还这么有凝聚力，那么，这样的人力资本的价值其实是很高的，就看你怎么去引导、利用了，设计得有特色，用对了，还能提高产能的。其二、如果考虑长远些，为将来太子档登基作准备，也可以考虑现在离开，到一个和老板公子的文化背景比较相似的公司去适应、积累。等老板的公子掌权了，再考虑跳回来。那时候的起点是不一样的。一点愚见，不能完全回答你的问题。不过，我坚信一点，虽然细节能够决定某些事情的成败，但如果一开始在方向上就错了，后面的事情都会是错的。:share:

作者: ariel555 时间: 2009-10-23 13:11
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 凤凰死了 时间: 2009-10-23 14:15
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

发表一下我的看法。仁者见仁智者见智，大家以讨论为主。

首先，楼主要明白自己做工作的目的所在。如果只是为了做HR而HR，只是为了证明自己存在的价值，

那么可以有很多其他的事情，不一定非要推翻现状。

第二，楼主的工作目的，一定要和公司高层达成一致。公司的经营目标，也许你的BOSS没有明确

表示，但是也肯定是有的。例如稳定作为第一目标，那么你的任何工作，都需要在达成这个目标的基础上。

第三，HR的工作肯定不仅限于评价、培训、绩效等等。西方的理论，在中国经常水土不服。

第四，企业的各个发展阶段不同，也一定会造成理念不同。创业期的散漫，也许看上去会有很多问题，但是如果一开始就用大企业的人力资源概念去铺开，一定会让小企业撑死。从楼主的话语里来看，虽然你公司的营业额比较高，但是公司基本还处在初级阶段，如果高层不想向发展阶段过渡，那么就一定要注意，不要用大企业的方子来治病。给年轻人吃人参，一般是会流鼻血的。

以上讨论

作者: 脑门儿 时间: 2009-10-23 15:24
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
遇到头疼问题

作者: dinghongbo 时间: 2009-10-24 09:56
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
建议董事长将股东们召集起来开个股东大会，向股东说明要么退股走人，要么回家休息享受红利。

作者: 泉林 007 时间: 2009-10-24 10:25
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
其实你不用那么灰心，这是每个企业都会遇到的问题，要分析清楚根源，从源头抓起，首先要让上级领导重视，再一层层一步一个脚印去落实具体操作，加强监督并不断完善相关制度，这样就能慢慢解决问题，重见光明！

作者: lljjhh 时间: 2009-10-24 10:45
标题: 回复 1F 彭果杨子的帖子
首先與老板溝通，得到老板的各項支持，在事業單位，就連掃地的亞姨都是有關系的，每次的改革，都會損害大多數人的利益，搞得不好自已是這次變革的犧牲品，掂量掂量。。。

作者: 一滴清泉永相随 时间: 2009-10-24 13:39
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
这里我谈一下吧，我觉得这种情况下不是你们董事长温和求稳，而是基于这种情况的当初改制存在许多灰色地带，因此公司必须稳住这部分人，立争不上访，这里有政治故事，所以你们的企业内部是很难成型的，这种情况下绩效和培训都是没有用的。建议你们企业试着逐步解决股东兼员工的双重身份，把这些大量的无上进心的员工请到一个基金会里，房产公司在业绩上升浪时大量吸收外来人才，并把股东员工供养起来。或者把股东员工整体全部调到一个下属子公司里去，让这个子公司在几年后自生自灭，公司把资源调配到其它几家总公司里去。

作者: cq1191 时间: 2009-10-25 15:25
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
说句实在话，目前这种状况，就你一个人的力量，很难改变现状，除非高层领导全部引起重视。

作者: lydong2009 时间: 2009-10-25 15:25
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

1、对于HR来说，总经理的支持是第一位的，所以首先必须争取总经理的支持；

2、培训无法开展的问题，建议将培训和薪酬挂钩，和个人切身利益密切相关了，相应大家也就重视；

3、绩效考核要争取业务单位的支持，也就是我们现在一直提的：HR要懂业务，要让业务部门看到绩效考核带来的好处。

4、还是绩效考核，要与各部门坐下来一起商议考核的核心内容，比如KPI的设置等等。现在企业绩效考核普遍的问题是：HR累死累活，业务部门冷眼旁观。。。。

作者: 西南云山 时间: 2009-10-25 17:22
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
我感觉首先应该考虑需不需要做的问题，然后再来考虑做了能给公司带来什么样的收益？这是对于培训的思考。从楼主的介绍来看，公司内部气氛比较和谐，具有团队凝聚力，业绩也不错，相信员工和老板的满意度都比较好，这个时候是否该推行绩效考核那就看老板的意思了。要是强制推行，和谐的气氛不一定会有。再一个，绩效管理不是HR人员的独角戏，主角应该是各部门的负责人，为公司的长远发展考虑，如果有一天需要靠绩效管理来提升绩效，现在可先给各位部门负责人灌输一些绩效考核的理念，到真正需要的时候，你不去推他都会自己应用。我公司现在搞考核把整个气氛搞得很紧张，希望不要步后尘。

作者: 好天了 时间: 2009-10-26 08:24
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
慢慢来吧，老板都不愿做的事就别去强求了，做好自己该做的事。

作者: 子非鱼HR 时间: 2009-10-26 09:25
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
推荐一本书给你：彭剑峰的《基于KPI的目标绩效管理》，可能会对你有一点启发！

作者: csjhr188 时间: 2009-10-26 10:04
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
每个企业都有问题关键是你怎么去协调和处理

作者: 闰年 时间: 2009-10-26 11:15
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
换个思路反其道而行：绩效和培训的终极目的都是为企业盈利服务，在没有盈利压力的情况下，可换个思路，反其道而行，为将来可能遇到的盈利压力做准备。比如绩效和培训体系的设计可相辅相成，重点不是奖勤罚懒，而是将最有利企业发展的核心能力进行积累和传播（比如文中提到的优点，如团结啊，公关啊等等），对愿意分享的员工进行鼓励。先潜移默化做体系的创建，到真正面对压力的时候，绩效和培训方向和方式稍加修改即可满足要求。这样做新旧两届管理者交替时，人力资源经理因有所为，不同环境下应该都可受到肯定。

作者: cqq3454 时间: 2009-10-26 15:24
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
1、关于绩效考核，因楼主的公司的房产公司，所以建议用项目管理进行考评，这样会比一般企业的绩效考评有效很多； 2、培训：建议多做培训调查，首先看这些人感兴趣的培训课程是什么，但是个人觉的没有约束的培训只能作为饭后甜点，起不到什么效果的。

作者: daminghu 时间: 2009-10-26 16:06
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
典型的大企业病，治疗方式非常原始，从源头理顺吧

作者: hanchan 时间: 2009-10-26 18:20
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
结合优缺点来看，这也是一种文化，并且不见得是不好的文化，既不妨碍企业的前进与运作，每个人都能达到各自的KPI或者完成任务，非得改变吗:O 或者可以试着扬长，利用优点，诱导之。

作者: 土豆110 时间: 2009-10-27 00:13
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
和LZ通病相连，本单位基本情况和楼主介绍相似，本人不幸负责培训工作9年，培训向来都是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。但从我的个人经验来说，培训工作必须1有一把手重视，也不用他干别的，每次重要的培训能亲自参加就行，特有效我试过。2、要有压力，国企注定没有，或须换了一把手可能有效。3、要有氛围，说起来容易，做起来真的比登天都难，你可以从一些他们实用的培训做起，比如女子瑜伽，孩子教育，健身技巧等，先让他们对你组织的培训有些兴趣，在慢慢来吧！祝你成功

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-27 11:46
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

[quote] 原帖由 土豆110 于 2009-10-27 0:13:00 发表
和LZ通病相连，本单位基本情况和楼主介绍相似，本人不幸负责培训工作9年，培训向来都是“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”。但从我的个人经验来说，培训工作必须1有一把手重视，也不用他干别的，每次重要的培训能亲自参加就行，特有效我试过。2、要有压力，国企注定没有，或须换了一把手可能有效。3、要有氛围，说起来容易，做起来真的比登天都难，你可以从一些他们实用的培训做起，比如女子瑜伽，孩子教育，健身技巧等 [/quote]

土豆泥算是说出我的心声了，其实明年我的思路是这样的，目前我们还是有绩效工资的（10%），但是考评等于没有搞一样，每次10%都全额发，我明年想干脆不搞了，100%的在工资里发。然后考评也不搞什么目标管理了，采取员工月度总结自评+直接上级评价的方式，我这边主要负责一下劳动纪律的总结。这个总结的用处在于获得积分，通过积分来换取额外的奖金，当然，这笔奖金来自一个奖金池，其实高层内部已经打算明年加工资，我会建议老板明年不加工资了，设立奖金池算了。这样员工首先会认为原来本来属于他的10%每个月都到手了，另外还突然又增加了一个额外获得收入的东西，只要他努力就可以拿到。而且写总结比做考核指标要简单的多，操作起来也方便。

培训方面，说实在的，老板不怎么看重，他是技术出身的。。。明年总体思路就是接着混

作者: 船长莫小七 时间: 2009-10-27 12:43
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

楼主握一下手

情况差不多

思路一样

但是我这里是这样的

先将公司的基本的人力资源管理工作

岗位说明书

规章制度等东西梳理

素质模型什么的建立

人力资源管理部的部门内部的事情梳理清楚编制人力资源管理手册

然后做的是一些试探性的改革

比如职业生涯设计

晋升制度的改革

积分这个我是参照盛大的游戏管理的那种方式

用职业经验值兑换

职业经验值分几类吧

项目经验值

业绩经验值，参照目标管理KPI结合的绩效考核

合理化建议经验值

公司改革经验值

个人能力经验值（参加培训，通过培训的能力评估后根据等级给经验值这个可以缓解一下无人参加培训的问题）

通过经验值换取工资晋升和职务晋升

此外那位朋友说的把老员工给全部分到另外一个子公司的要看一下实际情况的

我们是这么做的

将老员工中的一些人分类处理的不是全部的技术人员中还有很多可以用的

此外一些老员工中那些有关系的人的关系可以用的

此外绩效的问题可以根据不同的部门来做

一些行政财务后勤人力资源部的可做年终奖的调整

就是做长期激励吧

今年的业绩决定你未来的三五年的年终奖发放基数

然后发放基数乘以年度的公司业绩系数部门业绩系数个人业绩系数就是个人的年终奖

这算一个不怎么样的激励机制吧

此外要建立一个淘汰机制吧

就是目标完不成的可以先给通知书

然后给一个时间再完不成就要降薪或者调整岗位

这个要看一下实际的情况

楼主先做一个方案给老板看一下了

探一探吧

如果不行就算了

我入行的时间没有楼主时间长

个人浅见抛砖引玉吧

作者: 船长莫小七 时间: 2009-10-27 12:48
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
此外我们这里操作类型的人很多缺乏规划的人所以在招聘的时候我贮备了一些公司的制度算是健全了流程什么的也好一些改变先从自己部门开始吧把本部门的作风先改一下吧这个现实一点算作鼓励自己不然你自己都没有信心做下去了其实你心里也知道怎么做但是你顾虑很多看你看重什么吧不多说了冷暖自知

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-27 14:58
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
船长的企业估计属于成长型企业了，而且我想老板应该也懂HR，你的思路不错，但是比较复杂和抽象，到时候很难操作和执行的，我公司目前用的是兰德公司为我们开发的房地产的GMS管理体系，大家都不怎么适用，所以我才决定明年搞简单的，就采取工作总结+直接上级评价的模式，我不强调每次的考评结果有多么的真实多么的公平，我只要求看见员工的本月表现，并且做到有记录，而且这个记录浅显易懂，董事长也能看明白。只要员工写了总结，无论工作是否做完或者完成的好，我都给完成积分，当然做得好的有额外积分，做的不好的会被直接上级在评语中提示和成为下月计划，连续三月同样问题，会给予书面警告，直至扣积分和降薪降级，反正到时候会有个积分制度

作者: 淘珠公 时间: 2009-10-27 17:47
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

LZ的困惑

企业稳稳当当靠关系就可以在市场上叱姹风云十余年，而且看样子还要继续长期和谐发展下去，可问题是HRM专业人士就像温水煮青蛙慢慢自废武功让人非常不爽，何况到现在还只是那不占股份的40%中一员？！别着急，存在的就是合理的，想必LZ对此早有领悟，还和他们打成一片，笔者也要佩服LZ的群众基础和人际交往能力，呵呵。

依笔者浅见，问题不在培训和绩效考核怎么开展，以系统的方法来思考或许能找到出路。

一，准确定位LZ目前面临的问题和将来的职业生涯规划；

二，运用SWOT分析法；

三，综合参考前面各位大虾的思路，找到适合自己的、适合本企业的、适合本行业的方式方法；

四，无论何时，要乐观自信积极开朗，可以韬光养晦，相信办法总比困难多。

作者: 思灵 时间: 2009-10-28 11:30
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

学习了。

作者: ice-rainbow 时间: 2009-10-28 13:59
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[quote] 原帖由 彭果杨子 于 2009-10-23 10:50:00 发表
人力资源服从企业战略，企业战略服从老板，特别是民营企业，这是铁一般的真理啊 [/quote]

真理！！

作者: 小爆米花 时间: 2009-10-28 21:47
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

就楼主所述情况看，感觉楼主的所在公司目前需要解决的最主要问题并不是培训，而是如何激发自上而下的工作热情，从而帮助企业做大做强，有时候做事应该从小处着手大处着眼，只有宏观上的思路对了，才能按着正确的方向走出一条路；注意到楼主提到一个细节，老板技术出身，其实这也许就是问题所在，往往搞技术出身的人都不太善于企业的内部经营，而从国企演变过来的企业，往往还遗留着以往的政府色彩，更多的是在谋政不是经营企业；不过也有例外，华为老板。所以，建议还是多和老板聊聊，一个没有雄心壮志的领导注定无法带领企业走向辉煌。只有先从企业战略出发才能在hr战略方面逐步的有所提升，关键是找到了方向和目标了。

人的问题的确是企业的核心问题，从楼主讲的情况看，贵公司还是藏龙卧虎的地方，有人才，但是你们缺乏一种机制，把所有人的特长发挥出来，帮助企业实现战略发展目标，而且你们的很多员工关系很敏感，那么你们的hr政策更该采用柔和的方式开展，有一种办法就是把能用的人先用起来，不能用的人养起来，而我始终相信人都是有用的，那些无法用的人，也许背后藏着巨大的关系网和能够利用的资源。所以，关键还在于hr能否对公司的员工有深入的了解和分析，并且把这些和企业发展挂起钩来综合考虑。有一个原则叫做鲶鱼效应，不妨参考参考。

最后，个人的浅薄之见如下：

1.重新调整公司战略目标，并且进行大肆宣传造势，确保所有人都明了；

2.要制定个人利益和公司利益挂钩的高激励措施，这样才有动力；

3.进行hr战略的整体调整，从企业文化、机构编制、人员的胜任素质模型等全方位推广；

4.要自上而下的改革，先对高层洗脑、培训，公司的文化氛围才会逐步改革。

现在房地产市场这么火爆，自然大家都不着急，所以也没什么危机感，可以想象，因此，大家认识不到企业生存发展的危机，也就不会努力工作了。

作者: jisayun 时间: 2009-10-29 18:03
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
学习了:D :D :D

作者: 彭果杨子 时间: 2009-10-31 10:24
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
不过其实我倒是的确像做一个人力资源储备规划，大概思路有以下几个方面，就是5年后，股东类员工开始进入退休期，将会陆续退休，首先是否存在退休再返聘，另外就是非股东类员工的接替，还有就是关键岗位是否仍然由股东员工把持，如果不把持，非股东员工是否需要提供虚拟股来保留人才，是否能推行关键岗位满5年送虚拟股。这个事情5年后应该要提上正式日程。

作者: 仔崽 时间: 2009-11-3 17:26
标题: 回复: 八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

认真看了楼主的顶贴，没有仔细看大家的回复，把我最近琢磨学习到一点心得，与楼主共享。

最近特别爱琢磨一句话：管理管理最终目的就是摆平一切。（尤其是对中层）具体讲就是让与管理的事有关的人和部门统统摆平。

所以看到楼主的这个培训的问题。我感觉从上面共享的这个观点来分析，有下面几点个人的想法与大家交流下：

1.培训计划、培训组织、实施、培训考核、应用等所有过程，始终要坚持摆平一切的原则。

具体来说，前期培训计划或者需求调研的时候，要把交流沟通的工作做足。可以用上喝酒吃饭、娱乐等各种手段，总之要让各方最少要短期支持你的目前的培训计划和后期的组织实施，当然吃饭喝酒的过程要把培训的目的和意义（甚至可以从帮助你做好培训的角度上来说）。当然摆平一切的顺序可以从高到低或者从易到难。

2.切忌为了培训而培训。不要局限于形式，尤其是刚开始的时候。要由摆平一切的原则出发。我觉得为了培训的参与性考虑，更多的应该从玩乐的角度开始。譬如说同事喜欢打牌，那就组织打牌类的游戏或者培训，让原来没有在一起打过牌的人，在一起打牌，结识新的“合作伙伴”，慢慢的“合作伙伴”成为朋友，这样的朋友多了。后面就是，培训的机会成为他们朋友间交流玩的机会，所以从这个角度上会依赖培训。尤其是对于非同部门或者非同地的员工。后面，就可以慢慢在朋友间玩的过程中，渗透培训主题内容。

3.时间紧张，开会了，暂时聊这些，有空再来。

作者: 腐生六记 时间: 2009-11-5 11:53
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙

1、兄弟不管你那种考核制度或者什么什么制度，没有老板支持执行就是没用的。。。过分强调这个没有意思。而且你所在企业员工都是股东:O 这个就更没有意思了。。。人是社会的人，他们就是嫌在家无聊兼缺少安全感出来上班。。。
2、这种企业老总不管你就根本没有任何戏唱，这家公司居然没有人踩人？但那家凶猛的公司没有这种现象？只有养老院才有可能一排和谐，人家都等死呢。。。
3、说白了。。你要建这两个体系除非都是好玩好笑于教于娱乐的体系。。。否则。。。挂。。。

4、最好的情况是。。。等待。。。等待。。。等待。。。只能温水煮青蛙

作者: samulson 时间: 2009-11-13 12:49
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
想办法和每个中层管理者沟通一下，然后向老板汇报。看老板的意思。

作者: royszk 时间: 2009-11-14 11:05
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
好好好好111111111111111

作者: 蓝色翅膀 时间: 2009-11-20 13:48
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
这样的公司最适合养老了，不过也有其可爱的一面这些人不会在意那点儿小工资的，看重的是每年的分红有人脉关系，对于房地产公司来说是至关重要的如果老板没有要改革的意愿，那就先按部就班吧

作者: wpfllg 时间: 2009-11-20 17:09
标题: 回复：八年HR经验老江湖的困惑，求助高手帮忙
路过，学习了！:)

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