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标题: 请问HR管理者最需要CEO的什么支持 [打印本页]
作者: 编辑部    时间: 2003-4-1 11:22
标题: 请问HR管理者最需要CEO的什么支持
很多HR管理者在工作中会遇到各种各样的难题，其中一大难题是得不到企业主的理解和认同。 3 u) O- E s0 f- U5 c 我们想了解更多关于这方面的具体问题和细节。所以希望大家能够畅所欲言，把心中希望得到的支持坦诚布公，让中人网今后的工作对大家面临的问题的帮助更有针对性。 ! x3 h% \# e( D( o7 y( H% ?2 D , r, }7 \ m2 P- Q7 t' v谢谢大家的参与！
作者: zhongyu13    时间: 2003-4-1 11:29
标题: 授权
作者: 编辑部    时间: 2003-4-1 11:32
标题: 例如哪方面的授权？授权的前提是什么？
作者: ATLATIC    时间: 2003-4-1 12:13
标题: 给予参与公司高层管理的机会
在高层会议上出现,足以显示重要性.如果还有好的建议,自然其他部门重视你的作用.有重视才会关注,才会了解,才会明白,才会配合,才会执行,才会...........
作者: 木叶蝶    时间: 2003-4-1 13:09
标题: 抓住企业主头疼的问题
能给他提出解决方案
作者: 木叶蝶    时间: 2003-4-1 13:12
标题: 想办法让其参加人力资源方面的培训
让其对你的工作有更多的了解
作者: dagger    时间: 2003-4-2 07:49
标题: 最重要的支持来自于重视
因为只有内心里重视，才能行动上支持。0 y+ ~9 P0 V |0 S0 }1 e * ? b( P& [1 G; \# e/ A就目前国内企业现状而言，大致可分为三类：小企业可以不要HR、中型企业可有可无HR、较大的企业即便有HR也仅停留在形式上。究其原因，客观上多数企业主均非专职HR出身，对HR的价值、地位、作用，认识不深；主观上讲，企业主多认为：市场经济规律要求企业必须把追求利润放在首位，作为非产出或非直接产出的HR部门，不可能被放在一个组织架构的核心。（纯属个人观点，欢迎指教）
作者: 编辑部    时间: 2003-4-2 11:36
标题: 谢谢你们的建议！
作者: 水吉    时间: 2003-4-2 14:10
标题: 光有重视还是不够的
业主必须将权力下放，比如人事任免权、异动权、绩效考核权、管理质问权、等等解决问题的权力。8 \, O% ~' @6 n2 M6 D3 m! N 2 i' d7 {0 q0 l1 ?% ? 3 z1 }$ F0 p; H8 o( w. T; v3 D 还有一点很重要的是业主对人力资源工作者在工作方面的支持。 6 t' Y% \/ }5 |4 N- k! G w& R* }8 o4 r0 r8 ^% G c) B 1 y7 b; R# c1 |( [# | 有能够改进公司日常管理方式的权力。
作者: 劳拉不带枪    时间: 2003-4-2 15:34
标题: 道义和资源
作者: 木叶蝶    时间: 2003-4-3 06:41
标题: 提升HR部门的价值
作者: 梦帆    时间: 2003-4-3 10:37
标题: 提升价值
[quote]以下是引用loopy在2002-12-9 0:19:49的发言 ) U& j( `$ S9 l: A5 [: K* n) T: ?! {1 \# l1 n7 O8 Z3 U **************[/quote]- t" v, z8 R9 g9 ? 企业主往往看不到HR工作的价值,总认为只有生产/业务等部门才是创造利润的,因而HR工作经常被看作可有可无,让HR们也经常处一尴尬处境.
作者: 爱是一种付出    时间: 2003-4-3 11:49
标题: 同步前进最重要
想要获得CEO的支持，那么你首先要做的是让CEO与你达成共识，让他意识到HR工作的重要性，让他从以前的行政、人事方面的观念跳出来，转而接受现在人力资源观念，而要达到这一点，我们所要做的就是用我们专业知识做出一些具体的事情，而且一定要有比较好的效果，让他明白，HR工作是一样可以为他创造利润，提高效益的！; `2 u5 [( R. @: v( Y- J F 0 H* B, g Z$ v9 M1 ]; t: H' b A如何做到了这一点，那么想要得到CEO的支持也就易如反掌了！
作者: dorothy111    时间: 2003-4-3 14:19
标题: 我想首先还是要让CEO了解HRM，其次是认同和支持！
作者: judyhe    时间: 2003-4-3 14:55
标题: 我的观点
能冠上CEO头衔的领导，应该都是学过现代企业管理的人，他们对人力资源的认识是有的，也是重视的，然而不重视人力资源的主要还是公司大多数人，实际工作者，他们的观念还停留在搞人力资源的就是办些行政人事事物的，就是后勤，因此没人从内心支持，所以光上层重视是不够的！
作者: 三石    时间: 2003-4-3 16:58
标题: 我的观点
[quote]以下是引用nyp在2002-12-1 10:03:55的发言6 `" e4 H" G. }# ] 所以对人才的测评要看条件 ' z6 J) }3 Y% F5 j& y0 v, r; ?**************[/quote]8 }% N& k0 e0 }% f' q# Q# H 有两个主要的范围： / @0 \) j% Y0 f' P/ c4 ]3 W " a5 O0 m- i6 K# x0 v* _1、员工的管理权包括招聘、解聘、培训等。 7 c! `5 L9 \* A8 V4 n5 i, ?# j2 c, q$ e1 u 2、员工的薪酬调整权。 ' ? y8 g8 I$ O5 i3 e5 l& X4 n& _
作者: LIUYUN    时间: 2003-4-3 18:18
标题: 力量来自CEO的全力支持！
作者: 老小    时间: 2003-4-6 15:23
标题: 无论做什么事情，只要没有大领导的支持，什么事都难以做成的
作者: dagger    时间: 2003-4-6 22:27
标题: 工作碰上“老大难”，老大支持就不难。
道理总是很简单，一遇到实际就玩完。关键是支持什么？或者说怎么样才叫支持？请大家赐教。
作者: pp    时间: 2003-4-8 10:52
标题: 互动
1、HR给企业主创造价值；5 `8 X( \3 X2 i: q; w9 _ 9 A: w8 U; R( Y" l! v0 F. p2、企业主才给HR支持； , E( {: i# N, {. r3 l w% f5 r6 G/ P- t0 D3 L 3、在此支持下，HR才能做得更好
作者: 阿土猪猪    时间: 2003-4-8 16:31
标题: 难！
有时老板会说人力资源工作很重视，但一旦涉及到钱的问题，就变了一种口气。
作者: 快嘴八哥    时间: 2003-4-8 19:53
标题: 辅佐细化，细雨润物
HR是企业的人事高参，但不应越位，随意评点公司政策，横加干预直线经理事务，未经授权，擅自出台人事制度措施；当然，也要通过长期细致耐心的工作，改变老板重业务实绩、轻人力开发的观念和习惯。如果以HR为终身职业，那么，既要有宏观视野和宽广胸襟，又要有扎实作风和严谨习惯，相信人都是可以塑造和改变的。
作者: 夜雨无边    时间: 2003-4-9 14:17
标题: 同意此观点！
[quote]以下是引用tanly在2002-11-11 14:18:15的发言 % U7 q: |0 K; X. k6 j7 E广西在哪报名？ / M" W3 U1 k& m+ O& ]**************[/quote]. d k6 ~5 O7 q. R* x$ _, F
作者: 黑与白的世界    时间: 2003-4-9 17:20
标题: 我的观点
1．费用的支持。在小企业里最尖锐的就是这个问题，又想马儿跑得好，又想马儿不吃草。在培训的问题上就表现得特别突出。5 F6 Z6 g( E4 R$ j3 ` * A6 y# l( Z% O' k- l; J! K 2．权责的清晰。在中企业里存在的问题，人力资源部门是万能部门，不但要管人，而且要管全公司的事，把公司所有流程、文件的编写工作都交给人力资源部，完全忽视了直线经理在这方面的作用，结果写出来的东西并非完全适用，变成废纸。 : m$ y% N3 p, q: L7 ?+ o' u" c% C: F, R5 ?. B. c1 Q0 @0 _. j 3．持之以恒的支持。在大企业中存在的问题，大企业部门多、人多、流程复杂，想搞个新方案比登天还难，如果牵涉到绩效考核这些需要长期坚持的工作，没有CEO的长期大力支持，往往不到一年就宣告流产。 0 n, y+ N& F0 M $ l0 o* i& ^$ E* }# O可能我的观点有些片面。' ?% T2 t5 N* G& B7 {5 b ( t7 V+ L/ H0 p
作者: xitang    时间: 2003-4-10 09:58
标题: 说容易做难
用有效的专业知识做解决方案提出问题解决问题及对公司的益处呈报CEO！
作者: melindadai    时间: 2003-4-10 18:26
标题: 沟通与影响
HR管理者与企业主在对公司发展方向方面应该多一点沟通，然后提交自己的解决建议会比较好一点。需要支持的当然就是方案的肯定和经济的支持啦
作者: 精明能干    时间: 2003-4-12 13:58
标题: 信任他，给他真正的权利
HR的工作在小型企业里可无可有，但由不能没有，因为，小型企业的HR已经不是局限于HR了，而是包罗万象，什么事情都管：人事、行政、工资、晋升、培训、业务等等事情，老板（暂时权当一下CEO）想到什么就让你干什么。这样一来，权利似乎很大，但恰恰是工作的杂乱而往往面面不到。因此，老板有时会怀疑你的能力，有时又怕你的权利太大而对他构成威胁。因此，在用你的时候又不放心你，甚至是当面一套背后一套，表面上，HR的权利一人之下，万人之上，而实际上，你什么都不是，要权没权，要钱没钱，举步维艰。所以，在小型企业里（尤其在私营企业里）HR想从CEO（企业老板）那里得到的是真正的信任，真正的权利。
作者: 萨阔雅    时间: 2003-4-14 18:29
标题: 没经验，来听取大家意见的
作者: wrlx258    时间: 2003-4-15 08:42
标题: 太精彩了
[quote]以下是引用loopy在2002-12-9 0:19:49的发言 ) Z) _) S( }" O# }9 m# z ! B1 r% ]- Z- }: u$ _) |" g**************[/quote]0 M' O, H" t: n2 P 这位仁兄的话讲得真TM精彩，说出了大部分HR的心声。
作者: wrlx258    时间: 2003-4-15 08:50
标题: 动之以情，晓知以理
老板看中的是你投入尽可能少的成本，带来尽可能大的利润。水平高点的老板可能会将利润看长远点，会对人力资源开发稍加重视，但因离职、投入回报率、回报期等现实问题的原因，多数不愿在开发上投入太多。出现问题时，HR应加强与CEO的沟通，对他动之以情，晓知以理，尤其要挑投资回报率高或收益直观周期短的来打动他。
作者: 阿昌阿昌    时间: 2003-4-15 15:05
标题: 最需要CE0从心里理解并在HR的各项行动中给予行政支持
作者: 谢添    时间: 2003-4-17 14:29
标题: 依我看
CEO只要能处理好（缓和）各部门与HR之间的矛盾，减轻各部门对HR的摩擦，就是对HR的最大支持了！
作者: 碧潭    时间: 2003-4-17 18:55
标题: 支持、理解和赞成HR的意见和行为
作者: ATLATIC    时间: 2003-4-17 19:27
标题: 重视的具体安排
没有哪个CEO说他不重视HR.HR也要指出通过什么来表现CEO`的重视.HR有必要具备公关和销售能力:攻下CEO这个大客户.
作者: hongyan    时间: 2003-4-17 21:12
标题: 我认为
我认为做人力资源的现在很难，其工作的困难主要在于不能得到其它部门的理解和配合。希望CEO能在转变员工观念上给我们以支持。
作者: 猴猴    时间: 2003-4-18 10:33
标题: 我想发表意见
我是一个HR的从业者，从我的经验来看，要想企业业主的支持，需做很多的工作。 ) v# i3 a) U# D) W& p, V0 v* k( q5 n. `4 E4 _ 第一，你不能站在员工的立场的去做事情，要站在业主(企业主)立场上去做。 : j9 f0 P: }1 _" E2 a" z* H( y8 x3 o' F( U. t t 第二，要在尽量给业主减少成本的前提条件下去做。% X! [% M Z& f# N ; m- k; T1 O. N! u 第三，要找机会让业主多了解现代人事管理的新的动态及新的观点，以便业主更新观念，这样HR才有可能做好工作。
作者: 一怒拔刀    时间: 2003-4-19 21:39
标题: 深以为然！
[quote]以下是引用nyp在2002-12-1 10:03:55的发言( V7 |) Y1 ^: A; z0 Y8 e 所以对人才的测评要看条件 ) L. m' n7 `' T+ M**************[/quote] ! H& q8 a$ {. G4 o
作者: echoru    时间: 2003-4-21 11:20
标题: 良禽择木而栖
有时候，老板的作风和个性决定了作为HR的工作能否得到有力的支持。一个明理、知道人力资源的老板，绝对会支持你的工作。
作者: 龙马猴    时间: 2003-4-21 11:35
标题: 重视
CEO要有先进的理念，理解、重视人力资源工作，真正授权、支持，协调各部门与人力资源部的工作。
作者: kolong    时间: 2003-4-23 12:46
标题: 人力资源主管应学会营销
HR主管与CEO的观点及文化不一，是很正常的，关键是你如何去寻找支持，使HR管理工作得到上级的支技。正如营销一样，需要调查，适时，采用合适的方法去说服上级。
作者: kolong    时间: 2003-4-23 12:49
标题: 关键是寻求变革的方案的认同
HR管理者经常在工作中提出很多管理方案,去变革,如果总体规划没有得到上级的支持,更谈不上实施过程中的如何克服同事,职能部门主管的支持.
作者: ATLATIC    时间: 2003-4-23 17:24
标题: 步骤
1.在高层会议上出现,足以显示重要性. 4 V0 {- j& T# k8 x9 W; H. C/ c2 a- q) Z$ ]* c9 m 2.引起其他部门的重视.提出好的建议或指出发现的问题,自然其他部门重视你的作用.有重视才会关注,才会了解,才会明白,才会配合,才会执行,才会........... 1 r! [6 ?0 V8 d+ C Y1 i 5 i* w4 z9 X% D$ z& `( I- D' b/ I3.重视我,建议怎么样重视我?明确权力/范围/时间/结果/责任.没有哪个CEO说他不重视HR.HR也要指出通过什么来表现CEO`的重视.HR有必要具备公关和销售能力:攻下CEO这个大客户. l8 J1 u' O# ~8 G! q( y- r & e6 S- q9 q% u3 k2 X8 W4.有没有胆量立军令状???要想立功,还需奋勇争先!!!只需一次,威信可立.
作者: zhangbq9    时间: 2003-4-24 17:26
标题: 举足轻重
HR管理者在工作中应有举足轻重的地位，我想至少应是副总职别。 0 u1 O$ x. F; z9 i+ y' s, @& @( T1 ^ ) W8 t( Q1 S2 V2 V1 [话虽这样说，但如果其即使被放在副总的位置，而没有真正的权限又该如何，被当做花瓶，请大家能展开讨论。
作者: 小姜    时间: 2003-4-24 18:15
标题: 跟上
有意识站在老总高度,跟上老总的战略考虑.
作者: 小威    时间: 2003-4-26 14:36
标题: 同意kolong
我同意kolong的观点,不要老是讲没有支持率,毕竟要首先把hr推销出去,让人们真正了解hr才有真正全面的支持.
作者: 以斯贴    时间: 2003-4-27 11:06
标题: HR的职能
很多公司忽略了HR的重要性,即协调、监督和管理的作用，因此让公司所有人明确了解HR的职能和作用才能得到老板和员工的支持。
作者: chtaishan    时间: 2003-4-27 16:45
标题: 支持不是最重要的，关键是HR能否从CEO的角度考虑问题，然后才是
作者: 以斯贴    时间: 2003-4-28 13:13
标题: 能从CEO的角度考虑的人必尽不多且有难度
3 B( N2 r; z: K# S/ b/ Z1 X& p2 A/ f5 O9 j6 V1 u# ^, B4 t( y + e4 V4 }8 h3 `! j7 z7 t
作者: 楚菱儿    时间: 2003-4-28 14:02
标题: CEO应把HR管理工作和市场营销看成同等重要的大事来抓
作者: 思念的背后    时间: 2003-4-28 14:03
标题: :)
因为 HR管理者的绩效很难考核，它远不如营销，技术，生产来的直观，它的绩效要通过其他部门的结果来间接反映，所以啊，给CEO灌输你重要的理论吧！
作者: 龙马    时间: 2003-4-28 17:02
标题: hr管理者需要用个人魅力去争取老总的支持
作者: 独孤留香    时间: 2003-4-30 16:47
标题: 无奈
现在好象只有HR从业人员说HR管理重要，真让人无奈，这行好象没有什么前途，属于那种领导说你行，你就行，不行也行；说不行，就不行，行也不行的的行业，还是改行算了
作者: 小林555    时间: 2003-4-30 17:41
标题: 理解
作者: 我的雨    时间: 2003-5-2 14:34
标题: 理解和重视
同时更为重要的是，高层能有一个共识：持续不断的人力资源创新。
作者: 彩页    时间: 2003-5-3 01:48
标题: 无奈
好象这种问题只有中国多
作者: sadeye    时间: 2003-5-3 09:17
标题: HR在中国还是需要思想灌输的
毕竟现在HR被看做服务系统而不是资本创收系统~~~很难引起重视
作者: 彩页    时间: 2003-5-5 00:51
标题: 需要时间
作者: 边际贡献    时间: 2003-5-6 12:34
标题: 需要给一定的时间。
作者: ATLATIC    时间: 2003-5-6 16:58
标题: 说了这么多
也没有人整理一下啊.白说.
作者: 虫子大哥    时间: 2003-5-7 10:19
标题: 说来容易做来难呀
说来容易做来难呀
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-5-10 23:26
标题: 我的看法
1.信任，CEO得相信专业HR工作者能够给企业管理带来一些新的东西，而不是为管理而理论！因为大多数CEO仍然愿意和相信人治！0 x7 Y0 W) {+ Q. @ K " Z! u: {. c: z3 P1 Y' F$ b2 @* h* @! q$ n& o4 v 2.授权，充分授权虽重要，但前提仍是你得有见解，有才学，有能力解决问题啊，否则招致其他人的一片怨言而使CEO也怕众怒啊！7 ?2 o6 M7 R3 H9 G3 Y , k$ O3 W7 \$ v* h P$ [/ r8 ~% ^ / P! {" s( n) U, A: Y2 f* c6 J3.直接负责制，HR直接对CEO负责或某个高层负责，有许多单位没有独立的人力资源部，而是放在某个部门下面，如果部门主管.......呵呵，难受去吧！ % @! r+ d. S! k 0 [2 Y3 y) ^7 f1 ]4 f% e% u$ x* W, g3 q& s 4.营销自己和HR从培训CEO开始，很多企业非常重视培训，但往往管理层自己不参加或不彻底参加培训，HR者之重要职责就是要给CEO培训和洗脑啊！！这比给员工培训还要重要，比如管理模式、比如绩效考核、比如战略管理等等必须CEO理解和参与啊、当然，培训必须是互动的重沟通的，效果吗，呵呵，他会说，"这小子行........"，你需要的不就是这个吗？ Q, }) V( \$ `! d + j C) [. W0 f/ c5 A. r \( Z : X' P, o c' g f% a W; H7 f8 Y 5.最后，我仍然相信，不是因为某个岗位之职责重要与否来决定全部，更重要的是你能否使某个岗位变得越来越重要！如果是这样，或许你会很快换岗位，或许这个岗位的权重、职责会赋予新的内容！ 1 m& U; c% j# b/ _3 }' v8 O6 {9 u " b) R. Z1 Q+ w# v # e& A3 k* h* \6 z& F) d/ }7 m这才是获得理解和认同最重要的！9 I5 z8 R U& a 3 N/ w: S3 r6 T4 O3 h0 s
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-5-10 23:36
标题: 还有，存在一个误区！
占着不干人事的位置，懂得些人力资源理论，很多人就把自己当作HR管理者，其实你仍然不过是个人事工作者，真正的HR管理者是CEO自己！！4 f1 g, O" _# V+ J2 N 8 D! n# l3 F5 A% A- S& N5 F. K( ]% j) [+ W; O5 J# X/ F+ M; R" U9 A 在中国，我猜差不多90％的企事业都是人事管理而非人力资源管理！！
作者: 摩云    时间: 2003-5-11 22:19
标题: 同意
同意楼下的观点。不过，从理论上讲，当然应该得到CEO在权力上的支持，同时，还有制度上的保障。
作者: 碧云    时间: 2003-5-12 17:47
标题: 同感呀！
[quote]以下是引用沧海一粟2002在2003-3-21 10:46:08的发言 4 R5 }" @% A* a* K ]0 j/ D1.该主管本身就缺乏责任心,也缺乏协调管理的能力.在小赵无法完成任务的情况下应尽快采取其他必要手段保证任务的按时完成. : P. u: ]9 n- f; ^4 x( t; Q; V/ l 7 q* q* \! X0 V/ c: _! f) a2.小赵如有其他工作无法完成该任务,应及早向主管说明,请主管进行协调. / h1 {$ R, ?2 @ * C. u. a: I7 n6 v: q: V- {1 n2 } B **************[/quote]- X2 R) i/ ?7 E7 V 如果一段时间内，CEO看不到明显的利益就会看轻HR。
作者: Anny    时间: 2003-5-16 10:34
标题: 给老总洗脑很重要！
现在很多企业都在标榜自己“以人为本”，可是真正行动的时候，却又被各种传统的东西所束缚，不能真正实现。
作者: 雁群    时间: 2003-5-16 10:45
标题: 信任和放权
HR管理者最需要CEO的信任和适当放权。因为人是活的，随时处于变化之中，若HR管理者无一定的机动处置权，一切都要按本本办事的话，非把工作做死。
作者: 小鹿纯子    时间: 2003-5-19 23:23
标题: 沟通最重要
刚到企业担任HR经理时，想参加一些培训，老板总是找许多理由反对，一度关系很僵。因为我呆的企业是民企。后来费了很多时间与耐心带他去听一些HR方面的讲座，让他了解培训及HR的重要性，现在慢慢在观念上有了转变，对我的工作支持多了，我个人认为这里沟通起了很重要的作用。各位朋友，多花些时间在沟通上吧，这样你会有所收获的。
作者: 西夏望红袖    时间: 2003-5-20 10:21
标题: 我们具备什么样资格让CEO支持.
无可否认,HR管理与开发对一个公司尤其是一个成熟的大公司有着举足轻重的作用,但是目前来说,大家先反思一下,我们是否是一个合格的HR管理者. / a: u u7 H6 h& Q以下几个问题,有谁能完全做到并做好,1 h, i* f9 l4 {# d. R 1、熟悉公司的产品、业务流程、市场基本状况) `( e8 W [: X: m1 R. \ 2、人力资源会计知识的合理运用。 ) Q8 d5 n; U! N c y9 X3、公司的管理体系了然于胸。 1 h2 w# d; ~( K' c" @HR人员是CEO的参谋，可是你如果连公司的运营情况还没他清楚的话，你如何给他做参谋，你所制定的一些规章制度又如何是适应公司战略发展需求以及真正为各部门服务的呢？1 @# g o& @3 d& f# J6 |" H 所以，如果想让别人更多的支持你，你首先要对别人的困难了解更多。
作者: 小静静    时间: 2003-5-28 16:12
标题: 如题！
[quote]以下是引用西夏望红袖在2003-5-20 10:21:28的发言 v' g. m2 T) G. Y- z0 g: b. n5 G 无可否认,HR管理与开发对一个公司尤其是一个成熟的大公司有着举足轻重的作用,但是目前来说,大家先反思一下,我们是否是一个合格的HR管理者./ o, @2 h8 q* l! X& X8 z 以下几个问题,有谁能完全做到并做好, 5 a3 {! g9 I5 [ \1 K1 g1、熟悉公司的产品、业务流程、市场基本状况, T4 b$ @( F$ Z7 c" _( a8 z/ a 2、人力资源会计知识的合理运用。( V1 Q' G R# S/ {1 a 3、公司的管理体系了然于胸。7 ^3 \& D1 `" l7 a9 p HR人员是CEO的参谋，可是你如果连公司的运营情况还没他清楚的话，你如何给他做参谋，你所制定的一些规章制度又如何是适应公司战略发展需求以及真正为各部门服务的呢？ 0 [# C% l; A$ e& b5 o& X所以，如果想让别人更多的支持你，你首先要对别人的困难了解更多。 # e: h, [. e- H4 l9 N! u**************[/quote] 8 j$ h5 D% J! E% a# |0 L; I* @, i说得好，做为一间公司的HR一定要熟悉公司的运作、理念、体系等。
作者: 陈酒    时间: 2003-6-1 11:22
标题: haha
我就说一句话， m$ h3 F5 Y5 N1 E& |! j, _ . `8 _7 H/ ~7 h7 }这位CEO，也应该是一位出色的HR！
作者: 天之骄子    时间: 2003-6-2 00:55
标题: 知己知彼，百战不殆！
首先一个hr必须知道你得ceo是哪种类型的ceo，他的观念，运营方针是什么？是中国传统的理念，还是西方的理念，还是中西合并理念。不同的理念决定了你要怎么做这个hr！有的ceo 以仁德制企业，所以他们就比较喜欢有德的人，而工作能力是次要的！而有的ceo比较喜欢效率性，那么他就觉得道德是次要的！要ceo 支持就必须了解ceo！所谓知己知彼，百战不殆，这句话不是仅仅用给竞争者的，也同样运用于公司内部！如果你知道你的ceo ,那么你所做的一切他都认同，那时还需要问这句hr 要ceo 怎么支持了？我看应该问，hr怎样支持ceo了吧 ！小弟愚见，请给各位多多指教！谢谢！
作者: lingdang    时间: 2003-6-5 11:15
标题: 沟通与理解
]5 b; t+ d2 `先与企业主沟通，在做事情时能让他理解。
作者: linda_chuang    时间: 2003-6-12 13:46
标题: 说到我心里去了
[quote]以下是引用黑与白的世界在2003-4-9 17:20:20的发言 % V# t1 b. O5 {, `5 ]1．费用的支持。在小企业里最尖锐的就是这个问题，又想马儿跑得好，又想马儿不吃草。在培训的问题上就表现得特别突出。 8 m- K, @" J( v4 g; c4 \4 @ 3 f3 X* y$ `: f5 u2 b7 O1 u2．权责的清晰。在中企业里存在的问题，人力资源部门是万能部门，不但要管人，而且要管全公司的事，把公司所有流程、文件的编写工作都交给人力资源部，完全忽视了直线经理在这方面的作用，结果写出来的东西并非完全适用，变成废纸。! b# x( t, D9 ~% [ . h" O! M) ^' C1 I0 T# o 3．持之以恒的支持。在大企业中存在的问题，大企业部门多、人多、流程复杂，想搞个新方案比登天还难，如果牵涉到绩效考核这些需要长期坚持的工作，没有CEO的长期大力支持，往往不到一年就宣告流产。: c8 n8 N' d5 z9 M/ }/ Z5 y 8 U" @! c: c, X9 G% I( w- @0 y可能我的观点有些片面。 5 e2 L7 |2 X! s) v 7 E; {8 C' x) S" L: i& u% G6 |0 {$ D. a3 B. N1 D8 p$ {9 v2 Q* L **************[/quote] * t; a9 f* }, _4 @0 e1 t增加一点：现在都把人力资源定位为企业的战略合作伙伴，但是事实上，公司的重大决策和新的项目开展，人力资源部是没有参与和事先知道的，如此要做好人力资源规划势必比登天还难
作者: lanlan    时间: 2003-6-12 15:53
标题: HR也应该增强自己的竞争力！
我认为在要求CEO支持的同时，8 |" a, M8 g4 A5 [9 Z# z. l( ` 我们HR也应该同时增强自己在经营管理、战略发展方面的能力。/ z7 k7 ~3 O1 r 之所以现在很多公司不重视HR部门，除了楼下各位大侠发表的几个观点之外，我知道很多CEO目前还不认同HR的在经营管理、战略发展方面的能力。
作者: raozhe001001    时间: 2007-12-6 18:12
标题: RE:请问HR管理者最需要CEO的什么支持
需要他给出管理见解。



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