任职资格标准与培训体系设计 - 中人网

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6 j( F: @6 v3 N& G5 K( [( X 课程背景	4 ^2 c9 D( ]8 g1 y, p, h 讲师介绍
- y/ l# y. b) }, g5 z- k l 员工的学习时间越来越难保证 $ H! m, F6 {* ^6 {7 ~( F l 企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。 " \|9 p. \' Y7 k l 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 4 A/ A) a) X8 r1 c4 y8 e% Z l 企业越来越难以找到合适的学习资源 1 p4 V C4 v* C l 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与	# C" N- P9 d* w7 d7 u, ~6 I 0 i" J& Q& e# N3 ?; O2 T2 L 豆世红先生 3 y0 Y& N1 e7 u4 o% U' U( F; q9 s+ u 5 ]0 C8 t T" s# S9 N' m l 英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 5 Z3 h4 s/ K$ v8 G$ x l 华为技术有限公司原任职资格部部长、总裁助理 8 i8 x+ j T a) E* o% L: L# I9 s l 德为管理咨询有限公司总经理 7 n/ S C0 ^4 v7 y; `$ w1 z/ ` 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。 , G, R. v" ?8 w1 ]. w 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。 * L: Z( U( x2 h* {+ g! q/ S9 o 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。 $ ?3 a5 _9 ~: d7 G: `0 ] 专著：《职业化进程设计》《华为的技术商人》《研发人员任职资格》
: w% P& S9 r5 \ 课程收获
! F8 `, M) x i 1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法 & [; v% I; x) l+ m 2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法 ! d4 y5 g/ D; @- s* Q3 Z 3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制 6 M! z. R3 ~6 X% Q* u 4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具 ) z: y( M4 @0 Z 5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。 8 E7 U7 C! \|7 n7 R 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学 3 v' j4 O9 N/ H& x + d3 r s' J% ~ t; k0 Q8 H 1 X* ~( n6 `7 U: B# i 时间：11月13-14 深圳 / t; B% \# G# {: ?! d- x+ D1 j! B0 I 20-21 上海
	; o Y$ T' y6 g6 l4 Q; \( q 课程大纲
	+ K, d' f# H' @+ E+ h4 Z7 R& M) Y 一、基于任职资格标准的培训发展体系 , z: W: r' g- q7 r" V7 ?# m" q( I 1. 培训体系存在的主要问题 + W; j G @, {% W! f$ C& w 2. 基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构 , O. P& K& p4 J; {& R8 W 3. 建立手术刀式的培训课程体系 1 \|9 A1 ~ p3 R, y$ F2 \| 4. 建立基于工作的学习体系 & m) Z z: ~1 I0 l; g 5. 建立基于行为过程的测评体系 * c9 z6 g2 k& V, f+ Z L" q 6. 案例：华为大学建立过程 ) y+ G2 G% M$ f! C0 T5 j 0 L9 G5 S+ t* v* k$ j) ?! w 二、任职资格标准 8 J# g1 N, {0 `$ P1 X; ?; b 1、职位分析与梳理方法 + X/ l0 ? _$ A( Q1 s" y) I 2、国际通用的工作角色分析工具 & N/ L Z4 i. H/ j" k2 e2 i 3、不同职位族能力层级分析 2 X1 ?- ~, T g! M2 E9 }. X9 e 4、案例分析：研发工程师5个主要角色 3 X4 H5 `# T) F, l' u5 } 5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力 5 [9 E! P' C" n 6、任职资格标准的特征：行为过程 " N; S, G5 Q3 C9 h% L& u: b9 l 7、专业能力标准的开发 % ]2 C. i' J w. o" C. R 8、素质能力标准的开发 2 N9 Y, C h5 @( z M/ V 9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍 7 u G2 s# C5 } ]' T1 U . ^- V3 h& ^! m& ?' m6 D) c3 u4 Y 三、课程体系设计 : v1 }2 f. m! S) a8 L8 y 1、建立分类分层的课程体系架构 " q# G3 v/ x8 e1 O; v1 G; \| 2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵 & F2 c8 F3 _: C- ?+ i% ?3 D 3、制定课程体系开发规划 ) V+ D" _5 }' i% l6 p7 p( [- S 4、管理类（如领导力发展等）课程开发 - {. j; w' P G% g, H, h 5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发 ' }0 q6 ?6 x8 J/ l; X2 @& N 6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发 ' k: [& N, a( a4 B" E 7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发 " X6 F, A/ i. E/ v) x9 s 8、课程开发的流程 : ~' h7 i+ O$ @) X 9、课程开发的组织 6 {1 L3 z4 X$ R, n3 V7 x$ h 10、课程开发的输出结果 : D0 z( K& v+ g e; q2 [- a( S 11、学习资源库的管理 : k; u" r& W: \1 a7 N7 ?- \| 12、案例：西门子新员工培训课程体系 " ?. q( @% A6 Z" s $ }" d. \- B# f2 H" Y 四、培训效果评估 9 J) v# m+ q8 n5 h& g3 L 1. 培训评估的常见陷阱 , o: G F2 {; a* A 2. 培训的四级评估 , A# f8 e! N$ @1 }- h% r0 p. ~' F+ U$ e 3、行为过程是培训效果评估的重点 ! M& T( ~1 m( l5 J/ d! }; I 4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法 3 y# ]% k; Y( w0 D 5、调查问卷设计技巧 * u* D9 G" l9 R# \|6 n5 q8 Y" X 6、有效组织问卷调查工作 # y8 S" w" M& O3 e; b2 C 7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷 & M! _" N, d; ~) T! ?- a Y: G # N7 f- X+ H* v# Z7 D m 五、关键人才加速成长机制 8 D \|4 Z& Q& l) V# c/ x; d 1. 关键人才的加速成长机制——资源池 0 D5 L+ r8 H1 G- B) A! n 2. 关键人才需求规划 3 w" R) \|- [9 a+ S' H: h 3. 筛选重点培养对象 6 _3 c" t+ U1 F; K0 ` 4. 三人小组机制 0 n; M" ^0 I( ? Q# y, n 5. 以工作为基础的学习模式:PARR D3 d8 c1 ]: _( b$ m* [+ } 6. 出池与入池管理 * c2 i6 ?+ u4 T1 n6 I 7. 案例：华为干部后备队管理 2 ^5 D l: o2 e; Z0 u* w. s/ I! _