任职资格标准与培训体系设计 - 中人网

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3 j1 s5 {! D+ M8 e; G# t2 C! ^7 Z 课程背景	" [, a% w q! x8 k 讲师介绍
9 F# m) H# \$ q' u9 C4 C1 W l 员工的学习时间越来越难保证 ' Q" D7 P: T0 E) m& o l 企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。 8 b5 \|( k% `. h) Y: R l 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 ; K W5 F, z) x* y* \|" ~) v l 企业越来越难以找到合适的学习资源 ' Y4 m7 d: b2 n/ ]' l2 Z: L2 h7 I l 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与	! n) f \ K* J% S N : W" b( M. f2 D- u/ S4 \| 豆世红先生 : Q0 s! L* D2 K; i( J7 J/ g1 ` ) j8 X$ M) \+ S6 J* ?; y" G l 英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 : S' W, `+ N" y, u l 华为技术有限公司原任职资格部部长、总裁助理 " K7 s- R1 B& M' i8 Y8 { l 德为管理咨询有限公司总经理 ) V7 t$ A- J8 d; g! V; r% t) K 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。 + ]. P2 R. p% {6 j( X 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。 # l1 h& X e- q+ g 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。 / p; r5 u- X9 \|0 O 专著：《职业化进程设计》《华为的技术商人》《研发人员任职资格》
+ m+ \|$ M- c H# P) k ? 课程收获
( N W6 y; U; I) ^ 1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法 % f6 E3 }: z) D 2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法 5 F% k; n- P1 W) G6 L5 W4 o; A) ^ 3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制 ; p3 h/ y1 v1 t/ C* N 4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具 $ Y6 [ s. w q+ L: p7 \| 5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。 2 B+ v4 h/ i$ s% g- V' \|; s3 i 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学 + x* ~3 O( m! c4 A - v3 m W" H: W( A% \ ) X. M6 T5 g, a& Z- ]0 _% i 时间：11月13-14 深圳 5 a4 H: Y6 M8 V 20-21 上海
	2 E3 k I: i( K% D 课程大纲
	0 [/ a8 x5 h: v+ p( ^$ j+ w8 o 一、基于任职资格标准的培训发展体系 2 D* i' _4 V1 R$ ` 1. 培训体系存在的主要问题 % C3 q& P) N) s, J+ K5 X: ? 2. 基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构 ( c- J/ p" [& w) \|- Z 3. 建立手术刀式的培训课程体系 4 c4 f0 b. y' A; b4 E. \| 4. 建立基于工作的学习体系 8 T+ ?* I7 p: G+ g 5. 建立基于行为过程的测评体系 * S7 f7 J @2 t e; g5 N+ E( Q 6. 案例：华为大学建立过程 + k; e% X) P6 Z e; q) M1 j1 k6 q ! S, u) k3 `' \|/ i 二、任职资格标准 7 A3 @0 T+ @2 v+ Y 1、职位分析与梳理方法 ! p4 K# m! K, }( } 2、国际通用的工作角色分析工具 3、不同职位族能力层级分析 8 j; ^ s7 j) B% i6 K* N 4、案例分析：研发工程师5个主要角色 ; O# _' Q9 I ^/ k 5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力 3 T. V- t7 Z% B 6、任职资格标准的特征：行为过程 ! J- t1 C+ R( U: A 7、专业能力标准的开发 % q0 ^5 l! O& q1 B 8、素质能力标准的开发 6 V k. R+ d0 g9 ~ 9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍 * b. \' X# x; o1 l 5 a) z \8 E4 j* @2 S 三、课程体系设计 3 s& \|! u) N& Y6 R* [& p4 I, e 1、建立分类分层的课程体系架构 9 Q3 H, R4 \|/ O5 n0 ?( Q 2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵 $ l- X. L; w% R. [8 \ 3、制定课程体系开发规划 7 a+ V* a& v3 `" r 4、管理类（如领导力发展等）课程开发 ' n8 C4 B8 x+ X5 D* o- ^ 5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发 % \|8 {1 K; h6 b% J 6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发 7 F$ y1 [' U H0 q! q 7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发 . F# ^# j c: x3 k9 S 8、课程开发的流程 ( \' \|" C/ E9 W* _; d! X* C; M3 U 9、课程开发的组织 . M7 ^6 U# I8 l: q 10、课程开发的输出结果 1 m5 T# {2 r! Z- _4 I+ N 11、学习资源库的管理 " T5 D5 V C9 K4 `5 V } 12、案例：西门子新员工培训课程体系 8 q3 C- k ?" r 9 X- J: G& p; c# \8 S5 [) v' G- K 四、培训效果评估 # S2 J5 L L- a- \7 U7 i$ _ 1. 培训评估的常见陷阱 x) g1 w p+ F1 w0 A! ^; W- t 2. 培训的四级评估 9 f3 z) X' N2 a! E 3、行为过程是培训效果评估的重点 & I, L( l! r1 @$ F' a, k! ^ 4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法 ' g) N$ b0 K: [6 o6 j 5、调查问卷设计技巧 $ E3 `9 c9 Y# Y; @ s, J+ e1 ^ 6、有效组织问卷调查工作 g& u3 a' \|9 `9 t7 G4 \|2 H 7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷 : p, v5 P6 e+ R / L' {& {' N0 p* X E a 五、关键人才加速成长机制 " v( @$ l7 l) K3 a3 N5 P6 ` 1. 关键人才的加速成长机制——资源池 # \|8 ]0 f4 B- V2 }* k0 U0 Q 2. 关键人才需求规划 6 m, _ a- J1 ^ 3. 筛选重点培养对象 6 Z' e; s- L, P$ ]. M/ c. @ 4. 三人小组机制 3 o- Y+ x4 t& s3 h! q$ z6 a 5. 以工作为基础的学习模式:PARR ( E' P+ G- \|' ~; ^! U 6. 出池与入池管理 " ~/ Y! e' T; g" e 7. 案例：华为干部后备队管理 " p4 E. a3 {0 `& k3 w) D

3 j1 s5 {! D+ M8 e; G# t2 C! ^7 Z 课程背景	" [, a% w q! x8 k 讲师介绍
9 F# m) H# \$ q' u9 C4 C1 W l 员工的学习时间越来越难保证 ' Q" D7 P: T0 E) m& o l 企业在人才培养工作中，没有一个客观的标准体系和测评方法。 8 b5 \|( k% `. h) Y: R l 通过调研问卷由各个部门自行提供“培训需求”，表达难以准确 ; K W5 F, z) x* y* \|" ~) v l 企业越来越难以找到合适的学习资源 ' Y4 m7 d: b2 n/ ]' l2 Z: L2 h7 I l 培训多以“教育”为主，缺少学员的参与	! n) f \ K* J% S N : W" b( M. f2 D- u/ S4 \| 豆世红先生 : Q0 s! L* D2 K; i( J7 J/ g1 ` ) j8 X$ M) \+ S6 J* ?; y" G l 英国国家职业资格认证（NVQ）高级督考 : S' W, `+ N" y, u l 华为技术有限公司原任职资格部部长、总裁助理 " K7 s- R1 B& M' i8 Y8 { l 德为管理咨询有限公司总经理 ) V7 t$ A- J8 d; g! V; r% t) K 职业经验：曾在华为、联想等国内著名高科技企业任职，担任过总裁助理、任职资格管理部部长等职务。具有十多年的大型企业人力资源管理、产品管理经验。在华为公司工作5年期间，长期与IBM、HAY、TOWER、英国职业资格委员会等国内外著名咨询机构合作。 + ]. P2 R. p% {6 j( X 项目实践：在华为担任任职资格部部长期间：组织实施了华为任职资格体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、素质模型等管理项目；华为秘书职业化项目。 # l1 h& X e- q+ g 在担任资深顾问期间：成功主持了十多家企业涉及战略规划、组织设计、任职资格体系、绩效管理、薪酬激励系统、业务流程优化、市场体系规划、研发管理/IPD等方面的管理咨询项目。 / p; r5 u- X9 \|0 O 专著：《职业化进程设计》《华为的技术商人》《研发人员任职资格》
+ m+ \|$ M- c H# P) k ? 课程收获
( N W6 y; U; I) ^ 1、通过培训，掌握如何建立各类人员任职资格标准的方法和测评方法 % f6 E3 }: z) D 2、通过培训，掌握基于任职资格标准的课程体系设计方法 5 F% k; n- P1 W) G6 L5 W4 o; A) ^ 3、通过培训，掌握业务骨干加速成长的有效机制 ; p3 h/ y1 v1 t/ C* N 4、通过培训，获得一整套培训发展体系建立的思路和实操的方法、工具 $ Y6 [ s. w q+ L: p7 \| 5、通过培训，提高企业培训效率和效果，提高员工和企业的绩效水平。 2 B+ v4 h/ i$ s% g- V' \|; s3 i 授课方式：采用案例分析、情景演练、与嘉宾对话、小组讨论互动式教学 + x* ~3 O( m! c4 A - v3 m W" H: W( A% \ ) X. M6 T5 g, a& Z- ]0 _% i 时间：11月13-14 深圳 5 a4 H: Y6 M8 V 20-21 上海
	2 E3 k I: i( K% D 课程大纲
	0 [/ a8 x5 h: v+ p( ^$ j+ w8 o 一、基于任职资格标准的培训发展体系 2 D* i' _4 V1 R$ ` 1. 培训体系存在的主要问题 % C3 q& P) N) s, J+ K5 X: ? 2. 基于任职资格标准的培训体系建立过程的整体结构 ( c- J/ p" [& w) \|- Z 3. 建立手术刀式的培训课程体系 4 c4 f0 b. y' A; b4 E. \| 4. 建立基于工作的学习体系 8 T+ ?* I7 p: G+ g 5. 建立基于行为过程的测评体系 * S7 f7 J @2 t e; g5 N+ E( Q 6. 案例：华为大学建立过程 + k; e% X) P6 Z e; q) M1 j1 k6 q ! S, u) k3 `' \|/ i 二、任职资格标准 7 A3 @0 T+ @2 v+ Y 1、职位分析与梳理方法 ! p4 K# m! K, }( } 2、国际通用的工作角色分析工具 3、不同职位族能力层级分析 8 j; ^ s7 j) B% i6 K* N 4、案例分析：研发工程师5个主要角色 ; O# _' Q9 I ^/ k 5、任职资格标准的组成：素质能力与专业能力 3 T. V- t7 Z% B 6、任职资格标准的特征：行为过程 ! J- t1 C+ R( U: A 7、专业能力标准的开发 % q0 ^5 l! O& q1 B 8、素质能力标准的开发 6 V k. R+ d0 g9 ~ 9、案例：华为营销人员、研发人员任职资格标准介绍 * b. \' X# x; o1 l 5 a) z \8 E4 j* @2 S 三、课程体系设计 3 s& \|! u) N& Y6 R* [& p4 I, e 1、建立分类分层的课程体系架构 9 Q3 H, R4 \|/ O5 n0 ?( Q 2、课程体系的开发工具——课程单元矩阵 $ l- X. L; w% R. [8 \ 3、制定课程体系开发规划 7 a+ V* a& v3 `" r 4、管理类（如领导力发展等）课程开发 ' n8 C4 B8 x+ X5 D* o- ^ 5、专业技术类（如何技术、销售等）课程开发 % \|8 {1 K; h6 b% J 6、企业文化类（如客户导向、诚信等）课程开发 7 F$ y1 [' U H0 q! q 7、通用基础类（如时间管理、科学工作方法等）课程开发 . F# ^# j c: x3 k9 S 8、课程开发的流程 ( \' \|" C/ E9 W* _; d! X* C; M3 U 9、课程开发的组织 . M7 ^6 U# I8 l: q 10、课程开发的输出结果 1 m5 T# {2 r! Z- _4 I+ N 11、学习资源库的管理 " T5 D5 V C9 K4 `5 V } 12、案例：西门子新员工培训课程体系 8 q3 C- k ?" r 9 X- J: G& p; c# \8 S5 [) v' G- K 四、培训效果评估 # S2 J5 L L- a- \7 U7 i$ _ 1. 培训评估的常见陷阱 x) g1 w p+ F1 w0 A! ^; W- t 2. 培训的四级评估 9 f3 z) X' N2 a! E 3、行为过程是培训效果评估的重点 & I, L( l! r1 @$ F' a, k! ^ 4、行为过程评估的方法：项目举证法、问卷调查法 ' g) N$ b0 K: [6 o6 j 5、调查问卷设计技巧 $ E3 `9 c9 Y# Y; @ s, J+ e1 ^ 6、有效组织问卷调查工作 g& u3 a' \|9 `9 t7 G4 \|2 H 7、案例：华为基层管理者行为过程调查问卷 : p, v5 P6 e+ R / L' {& {' N0 p* X E a 五、关键人才加速成长机制 " v( @$ l7 l) K3 a3 N5 P6 ` 1. 关键人才的加速成长机制——资源池 # \|8 ]0 f4 B- V2 }* k0 U0 Q 2. 关键人才需求规划 6 m, _ a- J1 ^ 3. 筛选重点培养对象 6 Z' e; s- L, P$ ]. M/ c. @ 4. 三人小组机制 3 o- Y+ x4 t& s3 h! q$ z6 a 5. 以工作为基础的学习模式:PARR ( E' P+ G- \|' ~; ^! U 6. 出池与入池管理 " ~/ Y! e' T; g" e 7. 案例：华为干部后备队管理 " p4 E. a3 {0 `& k3 w) D