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标题: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核 [打印本页]

作者: 清水明心 时间: 2009-11-3 21:48
标题: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核
先给下面的内容梳个基本的框架：刚开始介绍绩效考核的产生背景、中国应用的情况、目前流行方法体系，然后就我们公司绩效考核体系的产生背景、追求目标、操作方法给予了简单的说明。
      废话不说，言归正传。
      一般谈到的绩效考核属于企业内部的员工考核范畴，对于考核先说一个基本的概念。考核无非是实现两种角色的利益诉求，老板希望把钱付在该付的地方，员工希望拿到与自己付出相匹配的报酬，于是乎，考核作为工具应运而生。这玩意，源于西方的管理体系，从诞生的本源来看，不适应中国儒家的管理体系，甚或是与其相左，因为中国本原的管理思维认可的是无为而有为，希望通过情感来达到利益之诉求，对于赤裸裸的金钱和利益在面的程度上是较为鄙视的。但由于中国自洋务运动以来的学夷之计以制夷，学夷长技以制夷，以及五四之后倡导的德先生和赛先生，特别是新中国成立后压抑心灵遭到市场经济的洗礼之后，对于西方的管理体系可以说是全盘的接受，在此浪潮下，以及越来越多的国外企业成功案例的教育，考核体系也就自然而然的拿来了。
      在拿来的过程之中，据我所知，中国企业几乎没有成功的案例，即使有功效的也进行了本土的修正，因为这玩意本质与我们的思维是有冲突的，当然，这么说并未排斥这个工具的有效性。于是，基于这玩意的有效性考虑，各个企业在学到了表的同时也在琢磨着髓的内容，在不停的发挥绩效的作用。
      对于绩效考核本身，无非是对员工的“德能勤绩”四个方面的测量，希望有一个定量化的工具来衡量员工的工作效果，以此来进行对员工的评判，给予一个公正合理客观的对待。但以上四个方面也并非完全能够量化，特别是能力、态度方面，更多是定性的考虑，于是乎为了操作简便，这部分通常所占考核总分比例不高，而更多偏向于绩，这就产生了所谓的KPI（关键绩效指标）体系，以此希望通过关键的工作量化衡量，来评判员工的工作效果。这个东西也就是目前比较流行的目标管理体系，以目标为导向，先给你确定一个目前标，然后根据员工的工作成果，比对评判，然后奖优罚劣，分配奖金等。
      在此过程中，就是目标制定的合理性、结果评判的公平公正性、横向纵向之间比较的必要性（也就是打分评判的公正性），这里面实际操作的问题很多，因为有些工作有些东西难以量化考量和比对，存在很多的个体化差异误差。关于具体的操作技巧我不在多说，说几个比较好的操作技巧，有兴趣，可以网上查查看，我们可以讨论：一是基于3P+M的薪酬方式的考核，3P指Person Place Performance+ Market，也就是一个人的薪酬取决于这个人的具体情况（资历背景等）、位置（岗位、公司地位等）、绩效（工作成果、绩效结果等）以及市场状况，于是基于这样的一个逻辑关联性，来确定绩效考核，否则会造成考核的单一性而非整体系统性，没有实际的应用作用，最后沦为打分工具；还有一种，就是主基二元法的考核体系，基于木桶理论，把考核指标分类，然后不同程度的评分；另外一种，就是比较流行的BSC体系，平衡积分卡，把个人的工作衡量分为四个方面，每个方面都给予财务指标作为基础，然后予以整体的评判；还有一种就是360度考核，通过被考核者工作联系的上级、下级、同级，甚至供应商和客户的评价，来最后确定被考核者的工作情况，从而衡量绩效表现。
      当然，关于绩效考核的工具有很多的延伸，上面的废话，简单介绍了这个玩意的产生背景、中国应用的情况、目前流行方法体系，但是对于我们公司的考核体系，在设置的过程中，纯粹是为了个人的工作交流和评判，没有与薪酬挂钩，因为一旦和薪酬挂钩，里面会有好多的问题：比如评判的全面性（虽然我们的体系已然相当的全面）、个人历史的成长性（每次考核不同分数真正的反应了不同的工作绩效吗？未必吧）、工程组成员间的比较（这个问题最为复杂，考虑单个人的成长、团队的凝聚力、项目的运营，几种利益的博弈）。。。这些问题，其实非常难以解决，本质是因为这个体系的源头就不匹配我们的管理体系，所以出现现在畸形的状况。
      不过并非因为这个东西，而全盘否定绩效考核，毕竟绩效考核给出了一个人的基本评价、一个人好与坏的记录、一个人努力的方向和改进的地方、公司的导向、公司营造的员工间的竞争环境。。。或许这是其在中国存在的最大价值吧！

作者: 望京西 时间: 2009-11-3 21:49
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核体系是没有十全十美的，他是由人来组织实施的，而且结果很多需要人的主观评价来完成的，所以没有绝对的公平，那么更谈不上完美了。我认为，绩效考核就是企业运营的促动器，不是因为考核而考核，而是需要促动器来促动部门及员工来更好地工作，如果能做到这种程度，我想考核的目标基本就实现了

作者: 刘双红 时间: 2009-11-4 11:46
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
:O :D 路过，看看----------------------

作者: hyklp 时间: 2009-11-4 14:02
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

绩效考核实行难，难实行，本公司从去年开始全面导入绩效考核，今年7月份放弃，下个月又说要开始考核，累啊。

作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-11-4 15:22
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

我们应该清醒地认识，不要把绩效考核等同于绩效管理，它只是绩效管理中的一个环节，绩效管理必须与企业的经营战略相匹配，同时，还需要结合考虑企业的生命周期及企业的目的是什么，这就决定绩效管理的成效。

人们很容易进入一个误区，一谈到绩效管理就是绩效考核，就认为是要与金钱挂钩，其实，绩效管理的应用范围永不只这些。

如果一个企业没有做到流程化和制度化，谈绩效管理为时尚早，此时决定不能导入。

作者: lydia2683438 时间: 2009-11-4 15:45
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
就是很难

作者: 行者悟空 时间: 2009-11-4 16:02
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
从我的工作经历来看，很多时候大家都在关注绩效考核，而不是绩效面谈、绩效改进。而且绩效考核的方式不管你如何变，最多三两个月就会失效，打分趋中，为考核而考核等等情况。这反映了绩效管理的观念并没有根植于企业管理的土壤中。我们HR只有努力并期盼着。

作者: 腐生六记 时间: 2009-11-4 16:23
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
单单绩效考核，不累，搞得矛盾满天飞才是怪事。。。

作者: wpfllg 时间: 2009-11-4 17:24
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
入行3年多，今年7月开始做绩效模块，公司是家民营企业，（似乎民营企业都重视绩效考核），再我入职之前，就说要在全公司做绩效考核，但是直到今年都快完了，大力开展的局面还没有打开，现在做的部门考核，各部门负责人似乎都不感冒，有时候HR自己唱独角戏，倒是真的，唉，觉得很难，感觉得不倒别的部门的认可，该怎么解决呢？

作者: 骑猪嗷嗷飞 时间: 2009-11-4 17:25
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
做绩效管理是需要一定的基础的，企业的管理没有达到制度化、规范化、流程化，贸然引进基本上都是呈现2种结果：一、流产；二、为了考核而考核，流于形式。

作者: chaoxueqin 时间: 2009-11-4 17:49
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
马上要到年底了，老板想到年终奖金的分配马上要求我们人事部在年底前搞出一套绩效考核方案来，熟不知目前公司的现状却是连部门及岗位职责都不清晰，如何在2个月时间整出一套比较符合公司具体情况的考核方案来。并且老板认为这事就是人事部做好，到时拿出来给与各个部门领导讨论定稿就行了，本着这周思维去搞绩效考核，我们HR有苦难言了！

作者: wpfllg 时间: 2009-11-4 17:56
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
这不明摆着走形式吗？还不如让老板自己去拍脑袋好了，只能做的表面上制度，本质拍脑袋的方案了！连职责都不清楚，哪来来的考核指标，不扯皮才怪呢！

作者: 9593065 时间: 2009-11-4 20:50
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

楼上所说的，个人觉得公司更多是希望做一套业绩考核与评估方案，目的是为了奖金分配。赞同有同仁提到绩效考核与绩效管理的关系，很多时候我们把这两个概念都等同了，考核只是一种手段，而如何通过绩效管理实现企业与员工的双赢才是关键，结合之前工作的一些情况，由于大家都不重视绩效面谈、绩效改进及绩效评估环节，而使得绩效管理变成了仅仅是考核，也变成了HR部门的独角戏。

作者: cantong 时间: 2009-11-4 21:21
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核，绩效管理它是管理的一个体系，仅仅是一方面做了，没用。它必须有基础。HR们的路很重远

作者: jimray 时间: 2009-11-5 09:07
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
考核是一件仁者见仁、智者见智的事情但总体而言，对考核存在误解的人实在太多了——包括很多HR在内！

作者: helenluck 时间: 2009-11-5 10:55
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

[quote] 原帖由 chaoxueqin 于 2009-11-4 17:49:00 发表
马上要到年底了，老板想到年终奖金的分配马上要求我们人事部在年底前搞出一套绩效考核方案来，熟不知目前公司的现状却是连部门及岗位职责都不清晰，如何在2个月时间整出一套比较符合公司具体情况的考核方案来。并且老板认为这事就是人事部做好，到时拿出来给与各个部门领导讨论定稿就行了，本着这周思维去搞绩效考核，我们HR有苦难言了！ [/quote]

天下公司是不是都这样对待绩效考核呀，出奇的类同。

作者: viviangemini 时间: 2009-11-6 10:16
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
我觉得绩效管理还是要结合公司实际情况，所引导的就是一个方向

作者: csm8099 时间: 2009-11-7 09:54
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
如何更好的适应本国的人性，这是很重要的。文化的传承。

作者: galait 时间: 2009-11-7 10:34
标题: 回复 10F 骑猪嗷嗷飞的帖子
对，基础管理非常必要，否则绩效管理根本落实不到实处。

作者: 12凡尘 时间: 2009-11-7 19:29
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
做个HR真是难啊

作者: playpower2 时间: 2009-11-7 23:41
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
我司在也在做绩效考核.给我的感觉似乎流于形式.从开始的目标考核到现在的平衡计分卡,给我触及很大.嗨,绩效考核,难言,不是一朝一日能做好的.需要建立在良好的企业文化基础上,才能良性循环.

作者: top_zj 时间: 2009-11-8 10:35
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
中国企业更多地把绩效考核作为一种和工资挂钩的工具及作为扣发员工工资的一个工具而已

作者: top_zj 时间: 2009-11-8 10:36
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
所以说中国很多考核的本身意义就很难得到员工的大力支持

作者: zliyun 时间: 2009-11-8 22:15
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效是我最头疼的课题了！而老板偏偏想象的很简单！没有任何基础，直接要结果！嫁接也得有个生长过程吧！

作者: llm211986 时间: 2009-11-9 09:17
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
不是每个公司都适合搞绩效考核，绩效考核不是简单的打分，我们公司只做了一个月的绩效考核就放弃了，感觉不现实，各部门主管不配合，高层不重视，只是人力资源部的独角戏。哎！考核难啊

作者: mavericksz 时间: 2009-11-9 13:30
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

"这些问题，其实非常难以解决，本质是因为这个体系的源头就不匹配我们的管理体系，所以出现现在畸形的状况。"这句话说到点子上了！

HR5年了，绩效陆续推了三年，个中辛苦，楼主上句可谓精辟！

比如岗位KPI中物流管理岗的岗位及时到货率指标，貌似美好，现有ERP无法取值，你作何解？

作者: *金鱼* 时间: 2009-11-9 16:08
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

为了订合理的指标,与部门主管商讨了无数个小时!

反复修改的评定标准,在实施时,主管还是坚决暗箱操作,

继不肯公布考核结果,更别谈说与员工进行绩效谈话,

原因是:一怕得罪员工,二怕自己的不公引起员工的愤怒,

所以,各公司在实行绩效考核前,

首先,切实考核下这个部门主管自己是不具备优秀的管理能力,

再加以判断是否实行!

作者: hr_baby 时间: 2009-11-10 14:04
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效管理比较难

作者: njjessy 时间: 2009-11-10 14:55
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
写的不错有现实性不过解决起来很难要结合企业的发展成熟度而定

作者: zisoze 时间: 2009-11-10 14:57
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
我司的绩效考核根本就是流于形式，坚持了几个月又取消了，在我们公司做不下去，很难做到公平，先是自评，和主管关系好的话，绩效分数就高，再强制分布。总有几个人是垫底的。

作者: 彭小酒窝 时间: 2009-11-10 15:05
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
现在我们公司也正在进行考核办法的拟定。但是由于管理上的原因，目前想不到明确有效的考核办法。恐怕，最后出来的，也只是流于形式的一些纸张而已。

作者: exam8 时间: 2009-11-10 16:34
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
说的有道理

作者: 小勺香 时间: 2009-11-12 15:01
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
谢谢分享O;X)?eh:Q.bbs.chinahrd.net2$n,n2]m.w

作者: nannanloveuu 时间: 2009-11-13 14:20
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核的目的除了与薪酬挂钩外，更重要的是绩效改进。而绩效改进必须与公司的培训机制、员工发展计划相配套。否则考核只能流于形式。

作者: 睿姝雅汐 时间: 2009-11-16 09:30
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
:) :) :) :)

作者: wpfllg 时间: 2009-11-18 17:00
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
我个人也觉得除了周期性的绩效考核外，如果能将工作重心转移到绩效改进上来，把绩效薄弱环节和培训挂钩起来，是不是以后在做绩效管理中可以改进的一个方向？这样的周期性的指标和考核，除了考核结果和工资挂钩，还有什么用呢？

作者: 天使的目光 时间: 2009-11-19 07:38
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

挺难的！

作者: tallnew 时间: 2009-11-21 14:30
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核要真正做好是非常困难的，首先必须通过实地（包括现场）调研，把岗位描述制作出来，然后编写岗位职责和岗位说明书，根据岗位说明进行KPI认定，找到需要考察的项目，最后将所有数据进行分析，进行系统优化和流程改进，制定绩效目标考核并与薪酬适当挂钩。千万不要将绩效考核做成面子文化的延伸，如果上述问题没有解决，千万不要引入所谓的绩效考核，省的弄得自己天怒人怨，那样就没有任何意义了。

作者: lucao1618 时间: 2009-11-22 15:20
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
感觉是漫谈。。。。。。。

作者: gagafl 时间: 2009-11-23 13:43
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
具体怎么操作，我是一点都不会呀

作者: sky377 时间: 2009-11-26 11:07
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核的难度在于执行。

作者: christina4567 时间: 2009-11-26 11:20
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核现在在很多公司都沦落为发奖金和调薪的工具。。。前期的目标没定，中途的过程没回顾和跟踪，就全凭着秋后算账，走到哪算哪里，说你好你就好，说你不好就不会。。。。现如今更惨了，请了个香港人做高管，推出了一个叫什么“印象评分法”的系统，简直是倒退回到了石器时代，印象评分不就是领导拍脑袋+员工拍马屁吗。。。我真是无语了。。。还是走为上策。。。跳槽吧

作者: 婴儿肥 时间: 2009-11-26 14:29
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

[quote] 原帖由 christina4567 于 2009-11-26 11:20:00 发表
绩效考核现在在很多公司都沦落为发奖金和调薪的工具。。。前期的目标没定，中途的过程没回顾和跟踪，就全凭着秋后算账，走到哪算哪里，说你好你就好，说你不好就不会。。。。现如今更惨了，请了个香港人做高管，推出了一个叫什么“印象评分法”的系统，简直是倒退回到了石器时代，印象评分不就是领导拍脑袋+员工拍马屁吗。。。我真是无语了。。。还是走为上策。。。跳槽吧 [/quote]

我们公司就已经把考核沦为了发奖金和调薪的工具。。

作者: koodoo 时间: 2009-11-26 16:15
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
HR越来越专业了……

作者: 武当山 时间: 2009-12-5 11:37
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

说到底，还是执行的问题，各层级的执行都存在问题。

中国人讲人情的时候多，讲数字的时候少。

作者: zgx6868 时间: 2009-12-5 11:52
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
同意一些朋友的观点。绩效考核没有最好，只有更好，要在实践中不断完善自己。太死的绩效考核方案不是好的绩效考核方案。当然，太完善的绩效考核方案也是没有的，假如方案制定后实施中出现问题，比如某类员工的收入偏高，但是不是太高，那也没有问题，只要这个岗位还是可以为公司创造利润的，那一定要坚持执行，不然绩效考核方案就没有了威严，同时，老板与人力资源部也没有威信。另外，修改绩效考核方案也要是对原来方案的扬弃，不要全盘否定，并且要提前做好宣传动员。

作者: 扬子地板 时间: 2009-12-5 15:44
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效管理要求的条件非常多

作者: 特林 时间: 2009-12-5 22:26
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
效考核实行难，难实行，本公司从去年开始全面导入绩效考核

作者: 特林 时间: 2009-12-5 22:43
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核的难度在于执行。

作者: hk5000518 时间: 2009-12-7 20:49
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核实行难，也难实行:D

作者: yanliuhappy 时间: 2009-12-9 11:36
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效绩效，心中的痛啊

作者: cantoal 时间: 2009-12-9 13:45
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
z这个是最难的，绩效的追求是整体目标实现和整个组织体系的完整运行，它的是执行者又在于直线部门；我非常反感那些只把绩效和奖金收入挂钩的说法。整体目标实现不了部分人拿到绩效奖金又有甚么用呢？

作者: smy09 时间: 2009-12-11 16:02
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
重技术轻理念

作者: 雪吹西门 时间: 2009-12-17 11:52
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核是起点，但绩效的结果应用再是重点，很多公司所简单归纳为经济类应用，这是绩效考核的失败所在。

作者: 绿茶花儿开 时间: 2009-12-17 14:40
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
有在便利店工作的朋友吗？能提供有关绩效的规定，谢谢啦

作者: 特林 时间: 2009-12-17 19:42
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
谢谢楼主、流产

作者: 特林 时间: 2009-12-17 19:47
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
研发绩效考核与任职资格管理

作者: 美丸仔 时间: 2009-12-18 11:48
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
做绩效管理是需要一定的基础的，企业的管理没有达到制度化、规范化、流程化，贸然引进基本上都是呈现2种结果：一、流产；二、为了考核而考核，流于形式。^Q8wVLegt;jWbbs.chinahrd.net0QNTjai,7-

作者: qiangegui 时间: 2009-12-23 10:48
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
这么长时间的帖子了，到了年底就会顶起来！my god，绩效考核！！

作者: smileyang 时间: 2009-12-25 10:41
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
公司一直强调要推行绩效，但是实质只是作为员工奖金和工资发放的依据。

作者: liangsha 时间: 2009-12-25 11:44
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
绩效考核实施确实很难啊！

作者: foxconncbjj 时间: 2009-12-25 11:53
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
中国有特色但有企业企业家？我不认为有（海尔联想不从是更别提中石油等垃圾了）任何有效的东西到了中国就会打上中国标签从而变了味无语

作者: lloks 时间: 2009-12-25 14:27
标题: 回复 1F 清水明心的帖子
所说不无道理，中国人的企业里，完全以绩效论英雄是行不通的。在国人的概念里，一不一定就是一，无法以数据衡量。

作者: hr611 时间: 2009-12-27 10:23
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
我是来学习的:)

作者: vicfuck 时间: 2009-12-27 12:38
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
老板希望把钱付在该付的地方，员工希望拿到与自己付出相匹配的报酬

作者: jingjing828 时间: 2009-12-28 16:33
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
冒汗啊:-| :-| :-|

作者: 小雪人人 时间: 2009-12-30 11:27
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
看来不容易做啊

作者: liusanxiang0124 时间: 2009-12-30 16:33
标题: 回复: 做了HR3年多，我所理解的绩效考核

我们领导教导：人事部应该有科学的评估手段来评估每个员工，做到全面客观，公开公正。

可绩效考核至今也没能真正实施。年底到了，又要年终绩效考核了，以往年终考评大多都是员工写个人工作总结，领导打分评定，但基本是流于形式，优秀员工人选也是领导们定。

今年的绩效考核何去何从？。。。

作者: 国贸妮妮 时间: 2009-12-30 21:00
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
看了，糊了

作者: 老北京 时间: 2009-12-30 22:09
标题: 回复：做了HR3年多，我所理解的绩效考核
适合的就是最好的

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