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标题: 遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪 [打印本页]

作者: 似此星辰 时间: 2009-11-20 09:35
标题: 遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪

公司新员工的试用期薪资由部门经理订定.从五月至今的半年时间,我们一直在不断地为原料仓补招叉车司机,原因是该部门经理给出的试用期薪资远低于平均水平,许多面试的人员听到待遇后要么不来,要么来做一两天就自动离职.近半年我们招入和走掉的人数已不下二十人,前两天有个初中没毕业的通过录用了,上了半天班说是病了,打电话给他,要休息两天,我们商量后也同意了,谁知道休息两天后那叉车司机也没来,过了一天又打电话说可不可以在第二天来上班,我们人力资源部门认为这个员工不守信用,建议他不要再用,他却同意该员工回来上班,结果又上了两天班还是走了.

原料仓经理自己也知道新入职员工迅速离职的主要原因,甚至知道公司成品仓同样是招叉车司机,给出的待遇比他的要多几百元.但他仍坚持他的做法.

把此现象反映给我们人力资源部的经理,得到的答复是,他要找就给他找吧,我们要做好对各部门的服务工作.

个人认为:公司的薪酬体系是人力资源部来主导建立和维护的,试用期的薪资应根据市场平均水平,结合公司现有实际,由人力资源部订定.而不是由各部门经理确定.

不知各位能否给出一些好的招数?谢了!

作者: 无神堪培拉 时间: 2009-11-20 09:59
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1、首先我想知道这么久了还招不到人，那位原料仓经理是什么态度：是没有人来工作也不会受影响？还是他一定要招到愿意接受这个低价的人才？如果是前者，那么只能说明这个职位没有什么必要，完全可以不招人，我从楼主对该原料仓经理的描述中得出的结论就是这个，这个叉车司机的岗位招不到人也不影响工作，如果会影响工作他为什么不提高待遇？如果影响工作上级领导为什么不质问他？ 2、如果他非要纠结于节约这几百块钱，那么就让他去吧，楼主还是不断给他推荐人选（这些人选都要留底，为以后做准备），让他折腾去吧。 3、你们的人力资源部经理这个态度我也不太理解，为各部门服务这句话是非常对的，但部门之间的工资不一样这难道不该他去协调吗？有这么个经理也够楼主受气的。 4、其实这位原料仓经理的精力和耐心让我很佩服，我经常遇到的领导都是开始的时候非常挑剔，长相、经验等都要挑了又挑，不过当工作真的受到影响后，他们都会迅速把权交给我们。 5、个人建议楼主还是耐心的给他提供人选吧，个人感觉这个岗位真的不需要人。

作者: lbeautyq 时间: 2009-11-20 10:24
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(*^__^*) 嘻嘻…… 这位原料仓经理难道是个猪脑子，难道对人资部有怨气，难道他真的需要人~~~ 试用期工资怎么由部门经理说了算，反过来说，如果他比平均工资高出好多，是不是公司也一样认可，可是转正了反而少了。真是一塌糊涂

作者: 似此星辰 时间: 2009-11-20 10:58
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
其实这位原料仓经理的执着之念让我们也无法理解.总之,人是不断地补,人走了他就拼命来电话催,说他现在的工作无法正常开展如何如何...... 我曾经怀疑他那边是否真的要人,可是我们公司的HR真是弱到变态:从上到下,只要部门说要招人,人力资源部都不作任何审核就立马配合. 技术部门至今有一个需求十三人的职位到现在还空在那里,说是订单目前还没定,明年三月才有确切消息----没有订单你提十多人的需求是干嘛?摆明了,没事找事,我郁闷哦. 更不可思议的,一旦我们对部门的招聘有什么想法和意见,老大就说,不要抱怨嘛,我也知道你们的工作难做.....但知道归知道,一切还是没法改变. 前两天,我们对原料仓这个职位实在受不了,请该部门经理推选一名员工参加技能培训,然后又在今天给他补了两个人, 不知道这两人又能在公司待多久?而参加叉车培训一个月,是否就可以胜任叉车司机的工作? 唉........

作者: 无神堪培拉 时间: 2009-11-20 11:38
标题: 回复 4F 似此星辰的帖子
1、说句实话，这其实也是楼主锻炼的一个好机会，如果连这种人都能面对，以后遇到的各种刁难也就无所谓了。 2、楼主在这里待了多久？如果人力资源部经理没有要走人的意思，我个人感觉楼主可以准备跳槽了，马上跳槽的大潮就来了。楼主是个有想法有发展需求的人，不能在这里长时间耗费。 3、说归说，我再支个招：给人力资源部经理说最好把招聘制度进一步建立起来，可以用这种“部门有需求——写用工需求单（包括需求原因、需求岗位名称、需求人数、岗位待遇、需求时间等等）——然后由部门最高领导签字——人力资源部经理签字确认——再由老总签字确认——最后才到你手中，由你来招聘。”签字表示领导们都同意、也有明确的要求、招进来比较符合的如果他们还是不要或者招不到，那就不完全是你的问题了。

作者: 似此星辰 时间: 2009-11-20 13:03
标题: 回复：无神堪培拉的帖子
多谢堪培拉的支招! 我在这家公司已忽忽两年,偶而回想初来时的情景,还有点唏嘘之感. 对未来,我亦有一些打算,不过目前尚不太成熟. 我们的招聘,也如你所建议的,目前有一套完整的流程.但公司各部门对招聘工作的理解就是:我提的需求,即便你给我找到人了,但人走了,不管什么原因走的,不管什么时侯走的,你就是还没有完成需求,还得继续找人. 最经典的莫过于生产部门普工的招聘,因为金融危机的影响,公司今年对员工的加班有所限制,生产部甚至还实行了周六日加班不计加班费,另调休的制度.可是地球人都知道,普工们都是不患苦而患无加班的.然后员工入职前还得花一百到两百元的体检费.那家伙,那在民工荒的环境下,让我们这家当地小有名气的企业硬是找不着普工啊. 以前追着我打电话的职介所现在一接到我的电话就躲.没法,我就在厂门口摆摊招聘.还好,生产部最多也就二三十号人,我还能补上.结果,人没进两天,又都纷纷走了.上半年,我陆陆续续给生产部招进了九十八号人,半年过去,楞只留下十五个.生产部就说,你一个半年才给我找十多个人,你那招聘效率在哪呢?我当然不服气,我就统计,就发现新入职员的主动离职率高达76%!但无言的是,向老大反映后仍是:人家生产部也没说错,你是没有给他人呀(我说,我怎么没给,我都给九十多号人了)老大说,那人家现在有的只是十几人呀(我说,那生产部门对自己用人的人都留不住,也不去检讨一下是什么原因,也不去作任何改善的吗)然后老大就说,人家要的是结果,结果就是没人.行了行了,生产很重要,一定要配合.你就想想办法吧! 我只好将郁闷生生吞下,又马不停蹄地找人...... 不过从另一个方面说,这家公司也煅练出了我超强的抗压性,借用<寻找鲍尔吉>一文结尾的几句话,那就是:凭着这两年的修练,我便从此可以不惧惮来自各方的压力,雄视四方了......

作者: wangzhichao 时间: 2009-11-20 15:01
标题: 回复: 遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪

人力资源部门虽说是服务支持部门,但不能太软弱,看到上面你的部门经理的做法,我觉得你的部门经理在公司很没有地位,象在给别人做小媳妇.

如果换到我这边,我所在的招聘部门只管招聘,人到位以后接下来转交培训组,员工关系组,但最终能不能留下来,那是生产部门的责任.

另外我招了多少人,是以实际报到上班的人数为准,而不是象你这个,过了大半年说留下多少人就算招了多少人.

能够招多少人? -------------人资招聘组的责任

能够有多少人过试用期--------------公司薪酬制度与体制以及生产部门管理的责任

试用期过后流失的人-------------生产部门的责任

作者: 黑色冰球 时间: 2009-11-20 15:31
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
“公司新员工的试用期薪资由部门经理订定.”——这话就已经使人力资源部处于被动环节，不知道这点是人力资源部给予部门的权利还是没有统一的薪酬标准所造成的。如果没有，说明人力资源部在公司的地位可能并未很重视。 “把此现象反映给我们人力资源部的经理,得到的答复是,他要找就给他找吧,我们要做好对各部门的服务工作.”——这一点说明人力资源部的权威性在整个公司来说不高，人力资源部妥协的态度也说明该经理并非强势，或则说长期的氛围造成。对于人力资源部来说为各部门服务并且服务到位确实不错，但是有些原则性的环节是必须坚持的。仓库经理的做法如果要纠正，首先是人力资源部经理要支持，作为我们操作人员来说要拿份分析说明，将实际的数据和情况进行对比分析，找出问题的根结，通过人力资源部经理进一步向主管副总反馈。一些老员工在企业初期确实是为公司带来效益，但是如果这些老员工不能和企业同时进步时，就应该考虑替换，否则会阻碍公司的进一步发展甚至患上“肿瘤”。

作者: samulson 时间: 2009-11-23 10:49
标题: 回复: 遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
做招聘的要怎么样体现自己的成绩？不妨一个招聘周期做一个总结报告，统计收取简历多少份，参加面试多少，面试合格多少，报告多少，试用合格多少，然后每个环节的原因是什么。没有功劳有苦劳，没有苦劳有疲劳。衡量招聘做的好不好，一个是招聘的渠道，是不是有稳定的人才来源，二是，招聘的组织，在公司的现在工资福利的情况下，是不是能尽可能吸引求职者，当然是真实的反映公司情况。人力资源也是一种意义上的商品，是有一个市场价位的，如果你是一个好人，就继续提供候选人，反之，有候选人也不提供。

作者: 似此星辰 时间: 2009-11-23 11:38
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
待聘周报,一个星期做一次; 招聘月报,一个月总结一次. 外加工作周报及周计划,工作月报及月计划,每周一下午两点召开一次周会. 结果是:每每分析招聘未完成的原因,老大的表情就是一个字:烦.还没说上两句,立马喊卡.说你别在那里找借口,这些困难我们都知道.但部门和老总只看结果,我们要想方设法给各部门找人.上周周会还提出了猎头说,说要我们招聘组向猎头公司看齐,学习人家那种千方百计,一往无前的挖人法(我和我的拍档私下还在挤眉弄眼,真有那本事,俺们就直接开猎头公司去了). 说来说去,就是咱人力资源部位卑言轻,自个儿也看不起自个儿,连个不都不敢说. 上周四,俺实在憋不住了,在俺们招聘组的碰头会上,向负责俺们组的副经理提了个议:招聘组要硬气一点,学会跟部门主管谈判,用俺们的专业搞渗透,引导他们步入"正轨".隔了一天,在部门的小聚会上,俺们老大就给俺拍档吹风儿:我知道,你们现在的招聘很辛苦,但牢骚多了,无益于工作...... 俺的个亲娘哎,俺拼却一顿K,却只换来如此结果! 俺只好把所有关于招聘的想法又都全部烂回肚里,实在不行就上到坛子里来吹吹水,化吹水为动力,继续跟进那些无休无尽的招聘需求......:xx

作者: 缄默蔷薇 时间: 2009-11-23 14:12
标题: 制定薪酬度并且把审批权留在人力是当务之急
我认为楼主建意人资经理制定公司薪酬制度并且把审批权留在人力是当务之急。

作者: 风雨（朝晖） 时间: 2009-11-23 14:31
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
1.薪资标准方面不是由人力资源部统一操作吗？这与物料经理有什么关系？案例中物料经理有薪资的决定权？？？ 2.该岗位可能不需要，如果有需要的话，物料经理又怎么会频繁地换人呢？

作者: 行者悟空 时间: 2009-11-23 15:12
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
人力资源部的工作很被动啊，从招聘的审核权到薪资的定价权。你们经理的思维也太弱了吧，人力资源部是服务部门没有错，但是服务也是有价值的服务，不是滥服务啊。

作者: adam_wj 时间: 2009-11-23 20:13
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
学习了。

作者: 绝情客 时间: 2009-11-23 20:58
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
非常赞同无神堪培拉的意见，分析得很透彻。如果真是如此，那就去应付他呗。反正自己要留个心眼，把所有资料留下，免得最后被其倒打一耙，说人力资源没有招人给他。呵呵，见识得多了，相信对楼主会有帮助的。形形色色的人的做法，对你的成长会有好处的。

作者: 茅坑里的石头 时间: 2009-11-24 09:07
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
看来你们公司需要改正的太多了！原料仓经理，你们的经理，你们制度，甚至你们的老总......不过，如你所言，“多来论坛吐苦水，少向领导发怨言”--多方想法，能够解决的！要不，老哥我给你支一招？--约原料仓经理出来宵夜一下--灌他几桶啤酒，酒后让他吐真言！看他究竟是水平不够还是存心使坏！然后再区别对待！

作者: 乔立宇 时间: 2009-11-24 13:22
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
你们的人力资源部经理专业性、职业化也不够。在一个公司中，工作性质及工作岗位基本等同的情况下，试用期内工资竟然有如此大的区别，而人力资源部经理无动于衷，没有起码的职业敏感度。人力资源部的管理角色严重缺失。

作者: w8010 时间: 2009-11-24 16:11
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
我觉得试用期内人员流动完全是招聘工作没有做到位。结合这个案例，如果仅仅是因为工资低就造成这样多的人员流失，不知道是否在招聘时就告之具体的薪资？如果面试时没有告知明确的工资，入职后造成的心理落差而导致离职也不足为怪。如果他知道这样的工资愿意来工作，做了几天就走了，那是否想过有其他方面做得不足呢？针对楼主的这种情况，人不是招不到，而是招了又走，走了又招，换个角度想，这个经理的固执也可以理解。并不是没有人来嘛，是吧？所以招聘时应该把工作情景尽可能清楚地描述给应聘者，有可能的话可以安排岗前体验几天，把招聘风险减到最低。另外做好离职面谈，了解离职的原因究竟是什么? 工资低？那招聘时有没有说明？环境差？可否安排岗前体检，哪怕只是让他们参观下也行？或有其他的问题,具体问题具体分析了。这样招不到人，那时此经理自然会明白问题在哪，那时再去协商，该加工资还是怎么样，就会事半功倍了。

作者: 似此星辰 时间: 2009-11-26 10:21
标题: 回复：最后一班轮渡的帖子
感谢最后一班轮渡的分析!不过,此种观念我不敢苟同. 我想大家做招聘这么久,也会知道在员工录用前告知其公司的基本福利待遇及工作职责,在录用后告知其试用工资等相关内容吧. 虽然在工资水准上,我们不占任何优势(1450的待遇在深圳关外只比普工高200元而已),但相比于某些小型企业,我们正规的上班时间(五天八小时)和完善的社保福利还是有吸引力的.何况公司在当地也小有名气.员工在选择公司的时侯未必只会考虑薪水的,是不是? 所以我们想方设法当然能找到人. 但留人不住,招聘人员可以主导吗? 当我们眼睁睁看着自己辛辛苦苦找来的人被部门主管丢在一边,任其自生自灭时,我们能直接干预吗? 当我们在与新员工座谈后,那些发言积极的人没几天就提出请辞时,我们又能如何? 当我们把整理好的离职面谈分析提供给部门经理,却被经理束之高阁时,我们又能怎么办呢? 如果人力资源部门的老大不能正视部门主管在留人中发挥的作用,一任部门主管按照自己的意志来决定员工的生死,我们招聘组面临的就永远只能是招来了又走,走了继续招的恶性循环. 去年金融危机之后,公司在普工的待遇上变相降低(周六日加班不计加班费,调休;新员工入职前要做110元的职业病体检),我也曾冒天下之大不韪,在向部门经理屡次进言不被采纳时,向总经理建议:关注普工的基本收入,并将公司周边各厂的待遇/加班调查情况分析汇报.而总经理在人事部门工作会议上也承诺09年1月起将员工底薪调高100元.结果人事经理和生产助总共同反对后,老总就又妥协了.连总经理都这样,我们招聘组又能怎样?(不过经理前两天突然又再跟我说给普工加底薪的事儿,苍天呀,大地呀,哪个神仙姐姐终于对俺微笑了!) 从年初至今,我们给生产部招入了255名员工,生产部本年度离职的员工总计是173人,其中有117人是在一至两个月内就离职的,能说这全部都是招聘的工作没到位? 而我最沉痛地感触恰恰是:如果招聘做到位,部门管理不到位,员工是一定会走的,铁定!!

作者: christina4567 时间: 2009-11-26 10:40
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
烦恼来自于两个问题： 1. 在招聘的过程中，HR和用人部门的职责如何分工（当然，这是在招聘需求合理假设的前提下的，至于招聘需求的合理性，可以另外探讨）答：HR的初选负责把不适合岗位需求的候选人过滤掉，即所有HR推荐二面的人选都是适合企业文化，价值观和岗位基本素质要求的。用人部门则负责从中挑选更适合他的组织团队的人选。但薪酬的确定一定是HR根据公司的薪酬职级范围给出区间，用人部门主管在这个区间内与HR共同确定薪酬的，否则不乱套了。。 2. 招不来人到底是谁的责任？是HR的一方的问题吗？（同样在招聘需求合理的前提之下）答：答案当然是否定的。。。理由如下， 1. 用人部门是否保证了足够的面试时间，使得二面一拖再拖，直到把优秀的候选人拖死。 2. 用人部门是否开出的招聘标准太高，而实际上自己的团队，或者作为领导者本身都没有准备好，不具有驾驭人才的能力。当然，最重要的一点是让老大同志明白HR的重要性，HR的水平的高低甚至决定了整个组织的高低。对您的遭遇深表同情，您的那位HR经理更让本人汗颜啊。。。能闪就闪吧。。。和那样的leader工作能有什么进步可言呢。。。

作者: wangzhichao 时间: 2009-11-26 20:31
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
请问要多少分才能达到秀才的级别啊

作者: 阿道克船长 时间: 2009-12-8 16:53
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
感觉这些经理都不负责任，像是在混日子！根子应该是大老板的能力和眼光有限。个人认为HR弱势的根源在于不专业，专业的人员不能充分发挥专业特长，则是公司的平台的问题。平台的问题不解决，HR作死也没人心疼。

作者: xiaolianglizhi 时间: 2009-12-10 14:37
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
不过从另一个方面说,这家公司也煅练出了我超强的抗压性,借用<寻找鲍尔吉>一文结尾的几句话,那就是:凭着这两年的修练,我便从此可以不惧惮来自各方的压力,雄视四方了总的说，楼主在这个公司还是有所收获的。:D :D :D :D :D :D :D

作者: 如鱼得水51 时间: 2009-12-10 22:59
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
我的做法是如果他一直不认同或留不住那我就给他停一停等到他急了我在把候选人拿出来嘿嘿 :D

作者: 似此星辰 时间: 2009-12-16 16:04
标题: 回复：遭遇超固执经理,无休止的补人战让我们疲惫不堪
:D :D :D 感谢各位兄弟姐妹的支招! 由于偶的不才,此职位之招聘现已转给偶拍档继续跟进.偶终得解放,不胜欢欣ING!

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