对于销售人员薪酬方案一般是基本工资加绩效奖金的方法。本人总结几年来所做的考核方案的设计得出一下几点体会。
基本工资不要一成不变，每年要根据市场的情况进行调整，以保证销售人员的最基本积极性的发挥。例如市场好的年份，将基本工资确定的低一些，市场年份好的话，将基本工资定的高一些。基本工资要加入年功工资，就算是多在企业多加10元的年功工资也可以，这样做的目的是鼓励员工长久在企业做，与企业同心。不然不管新老业务人员在公司工资一样就不好了。当然也可以将业务人员分级考核，级别不同，基本工资不同。但是这种办法比较麻烦，每年都要调整销售人员的级别。
绩效考核方案主要以销售量为依据，但是要兼顾其他方面。比如，考虑产品的库存期长短，考虑销售的成本等。不然不利于企业的持续稳定发展。考核业务人员，不仅要考核个人的销售业绩，也要考核整个团队的计划完成情况。当然主要是个人业绩的情况。平时绩效奖金与年末绩效奖金结合起来考核。
在企业新产品上市，前期由于市场知名度低的原因，销售业绩一定很差，这个时候大家都不愿意销售新产品。为了促进企业新产品的市场拓展，可以设置浮动工资，即在基本之外设置一个浮动的工资，这个工资是对前期销售不利的情况下，对业务人员的一个激励，等待市场规范后，再做取消。具体时间长短，可以根据销售的情况确定，以保证业务人员的收入不至于太低。
对于销售管理人员（主要包括销售经理、业务副总等）绩效的确定主要考核其调动团队工作积极性的管理能力以及整个团队的业绩，整个计划的完成情况。他的总收入控制在比好的销售人员低，比大多数人员高。年末总的收入排名前茅就是来。成本降低率应该作为考核销售管理人员的一个方面。
绩效考核方案已经确定，最好保持一定期间的稳定性，即使发现其中有一些不合理的方面，不然朝令夕改，使大家找不到努力的方向。当然在绩效考核方案执行过程中可以另外采取打补丁的方式，确定一些临时补充方案，该方案一是执行的时间是有条件的，一是奖励幅度比原来的方案要高。比如年末冲销售量的时候，可以额外再增加一些激励措施。
新公司的绩效考核方案要有一个试用期，我觉得3个月比较适当。这3个月的试运行主要是看考核方案是否有不合理的地方，因为是试运行，再改一些员工心里也好接受。如果是正式方案，看到员工收入过高降低标准，往往引起员工反感，影响积极性的发挥。
另外与销售业务相关的其他管理人员，比如行政，财务，人力资源等，也不要采取固定基本工资的考核方法，他们的收入一定要与整个公司的绩效情况挂钩，使大家都关心企业的销售。他们可以采取高基本工资，低绩效的方式。也就是收入中，基本工资占的比重大，不确定的成分小一点。