楼主的想法有点创新性
但鄙人也有点不是很赞同的地方
其一：权责变化，容易引起部门主管不满。
就常理来说，部门主管是部门的管理者，招聘选拔人才是他的责权之一，忽然要去分他的蛋糕，而且是以其招聘技巧不行，更涉及到面子问题了。呵呵
其二：部门经理是人才的终端消费者，他有绝对的理由参与面试并决策（他懂HR，应该参加，不懂HR，更要参加）
虽然做为招聘人员，我们经常会埋怨某个部门管理人员欠缺面试技巧，但是，真正在决策的时候，如候选人无原则性的不符合条件，多数招聘人都会以部门管理人员的意见为重，招聘人员只是作出分析，提供建议。原因何在－－说到底，用人的始终是部门的主管。
即使候选人真的很优秀（何况我们招聘人员去判断候选人是否优秀的工具也未必具有很高的效度和信度），用人的主管部门没有对眼，即使将来候选人进来了，合作不愉快的可能性仍然居大(尤其是用人部门主管真是“昏君”的情况）所以目前为止，我奉行的原则是“谁用人谁决定”。
再者，某些用人部门经理虽然有时候显得面试技巧不佳，但是有时候不得不承认，面试不仅是个技术活儿，更需要丰富的人生阅历和社会工作经验，也许当我们按照结构化程序化的提纲，步骤，问题去和候选人斗志斗勇的时候，有经验的部门经理也许只是那不动声色的察言观色就已经对候选人的情况了然在心了，而不屑我们视之为正统的工具和方法（^_^）。
所以，无论用人部门主管是真不懂面试选拔技巧还是已经超然于技巧之外，他的意见都非常重要，这个板也非他拍不可。
综合两点，我有个建议，
1，可以增加楼主提议的专业面试人员,一般来说为招聘岗位的资深任职者或者其他的技术人员。
2，部门的主管人员不论怎样都应该参与面试，并作为面试的主要决策人。楼主可以对部门主管进行面试技巧的培训。
再瞎说一下自己的想法，看楼主此举，无非想提高招聘的质量，增加HR对招聘决策的掌控程度o(∩_∩)o... 个人认为可以去用专业素养，服务质量和长期合作建立起来的信任去影响部门主管的招聘决策，不一定要变动责权的格局。
个人愚见，望楼主勿怪o(∩_∩)o...
[quote] 原帖由 w8010 于 2009-11-27 14:52:00 发表
我们公司有个年度绩效积分的。一个人一年有10分。扣完直接走人。现在考虑评上的面试资格人每年可加2分，将0-3个月（试用期）内离职率作为HR招聘组的一个考核，3-6个月做为用人部门的考核（待商榷），另面试人资格违反公司招聘原则，照顾人情，录用不合格人员；违反公司招聘行为规范，给公司造成严重影响的；在招聘质量审计与回溯中，发现因工作失职而造成严重后果的。给予取消资格，并扣分处理。
仅供参考。 [/quote]
感觉这个制度真的很不错，已经有较完善的框架，不过还需要兄弟的进一步完善。
楼主的想法有点创新性
但鄙人也有点不是很赞同的地方
其一：权责变化，容易引起部门主管不满。
就常理来说，部门主管是部门的管理者，招聘选拔人才是他的责权之一，忽然要去分他的蛋糕，而且是以其招聘技巧不行，更涉及到面子问题了。呵呵
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1、个人感觉应该成立面试小组，由招聘人员，用人部门主管，和面试资格人。可以轮番发问或者采用车轮战（一人负责一次面试）。关键在于最后拍板的，个人认为应该不完全是以部门主管为主，小组成员应该畅所欲言，每个人都有自己侧重的方向：招聘人员更侧重基本素质，用人部门主管则是团队匹配性和工作方式方法，面试资格人则是专业能力，大家通过交流更清晰的定位应聘者。
2、论坛要的就是思想的碰撞，能提出异议才是关键，希望大家继续跟帖讨论。
[quote] 原帖由 逆流北上 于 2009-11-27 19:54:00 发表
版主所言极是^_^ 拜谢版主加分 [/quote]
有好帖，好回复，好内容，好建议，全部给分。
您其实完全应该获得本周的新人奖，期待您的继续参与。
[quote] 原帖由 w8010 于 2009-11-27 14:52:00 发表
我们公司有个年度绩效积分的。一个人一年有10分。扣完直接走人。现在考虑评上的面试资格人每年可加2分，将0-3个月（试用期）内离职率作为HR招聘组的一个考核，3-6个月做为用人部门的考核（待商榷），另面试人资格违反公司招聘原则，照顾人情，录用不合格人员；违反公司招聘行为规范，给公司造成严重影响的；在招聘质量审计与回溯中，发现因工作失职而造成严重后果的。给予取消资格，并扣分处理。
仅供参考。 [/quote]
10分的绩效分扣完闪人过于笼统，试问一个人要犯多大的错才会走人，所以一般的员工不会担心，所以和奖金挂钩会更好一点。
先由人事部面试同时叫上业务骨干，通过后由部门主管拍板，有时候招人要考录到所招聘人才与部门主管的匹配度问题。总之最后是一定要主管拍板
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