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人力资源管理六大模块的实际操作中，招聘时最令人力资源经理头痛的，特别是在一些中小型企业，这类中又特别突出是民营企业，一些招聘经理一提到招聘就说，招聘太难啦，公司的薪酬、福利待遇、工作环境、员工的职业发展等没有吸引力和没有优势，我们如何能按时招聘到位。当我们想到这些时，我们要反问一下自己，为什么现在还有这么多人在这里呢？其实如果我们深入了解，与现有员工进行调查，你就会发现招聘人员不能到位的根本原因不是这些，而是我门管理和流程等问题。
要解决招聘这个问题，你首先就得解决需求问题，需求又分为三个需求：人的需求、岗位需求、市场的需求。/
一、人的需求：
人的需求就是指我们需要什么样的人，什么时间需要的问题，需要什么样的人就是解决录用的标准，只要明确标准，用人部门、招聘专员或经理、公司领导在面试的过程中才有一致标准和看法。在这个过程中，招聘专员或经理一定要与用人部门、公司领导多沟通，否者我们就是各唱各调，就不能达成一致的意见，我们就会做很多无用功，人员就无法及时到位。
当解决了需要什么人问题的时候，下一步就得解决什么时间需要的问题，什么时间需要的问题就是要解决招聘计划的制定和招聘需求的确认，制定招聘计划就得了解用人部门需求，要了解用人部门需求就必须做好人力资源规划和对员工离职分析和预测，要制定人力资源规划就需要了解公司的战略、人员的结构等，但这些都需要有一些有效的历史数据，所以对一些中小型企业来讲可能没有，人力资源规划就不能做或不能制定有效的人力资源规划，那么招聘就永远是灭火式招聘。但是，我们所在的企业无论公司的战略是否明确，我们都要做人力资源规划，哪怕简单也行，但在我们做人力资源规划时，不能认为人力资源规划就是人员编制计划，人员编制计划只是人力资源规划中的一部分，我们要对人力资源进行盘点、人才结构分析（年龄、专业、知识、技能等）、续任者计划等。只有解决人员的需问题，那么我们招聘基本上就不是“灭火式”招聘了。 二、岗位的需求- V
岗位的需求就是指我们招聘的人员是否适合该岗位，该岗位是否需要招聘和是从外部招聘还是由其他岗位人员代替或有无人员晋升，是否对该岗位有明确的主要职责或有无完整实效的岗位说明书等。要解决这些问题就得有岗位说明书，如果没有或者非常简单，那就得做一些基础工作——岗位分析（工作分析）建立起岗位职责说明书，有了岗位职责说明书，明确招聘岗位的主要职责后，对于我们选人就有一个更明确的标准。解决了岗位说明书时，我们还要对部门提出的招聘需求进行分析，分析是否真的需要招聘和能否能通过内部招聘或晋升来解决等。要解决招聘人员是否适合该岗位就必须要有好的招聘手段，也就是要有好的、有效的面试方法和掌握一些面试技巧，有了这些，还要选择好的面试官，有必要对面试官进行一些面试技巧和面试方法培训，一定不要凭面试官的感情和凭第一印象或应聘者一些表面的东西来选拔人才等。
三、市场的需求
市场的需求就是指我们招聘的人才在那里，通过什么渠道去招聘。当我们明确了招聘人员录用标准时，就得分析我们招聘的人才在那里，了解当地人才市场的特点是我们选择招聘渠道的关键，如果不了解我们招聘人才的市场，那么，我们就不能正确的选择招聘渠道，如果我们的渠道单一或选择的渠道不是适合我们招聘的人才需求，那么我们可能招聘就很难及时到位，有些花了钱但没有效果，有的花了时间却没有作用等现象。选择好了招聘渠道，我们还要明确吸引人才的优势在哪里，对于中小型企业来讲，一般从以下几个方面来进行：
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看完以后，深受启发。
觉得还可以加上对于求职者入职后的稳定性的分析。作为企业招聘人员，还要负责其后续工作，
我们要为企业在合适的时间招到合适的人做合适的工作，但我们更要保证的是招了他进来
以后能长久稳定的和企业一起发展。当然，这需要公司给他一个合适的薪酬以及职业发展空间，
但是有些我们可以在前期掌控的。
1、他的求职意向如何，他以前的工作经历大概是什么样子，
是因为什么原因离职，以前的公司和我们的公司对于他来说有没有一些区别，我们公司的
薪酬福利对于他来说有没有吸引力，是暂时屈就来我们这，还是基本满意我们这边的薪酬？
这些可以从面谈中以及后续的电话沟通中（有时候面试后他还会提些问题）去详加了解下。
当然，可以再引申出一个对于不同的职位区别对待的问题，并不是每个职位都要做的这么详
细，像有些可替代性强点的职位，初级技工，普工等，可以简单点，因为本身流动性确实比较大。
（因为我是制造业，公司有蛮多技工）
2、向他详细介绍公司的一些特殊情况，以制造业为例，我们是重工业，有一个很客观的因素就是
工作环境的问题，这个确实不是我们人为可以消除的，所以面谈中我也会注意向其坦言工作环境
的问题（因为历年确实因为这个原因刚进来就离职的人比较多）。
招聘是企业人力资源管理第一道坎，责任重大。
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