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标题: 年终考核这样做行吗 [打印本页]
作者: 世说新语    时间: 2009-12-11 14:36
标题: 年终考核这样做行吗
  我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。' D$ t* l/ ^& _

       去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。

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      领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：

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1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？

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2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）

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3、年终用360度考核是最好的方法吗？

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4、最后的考核结果需要全体公示吗?

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5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？

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附：[attach]16489[/attach]

作者: zgx6868    时间: 2009-12-11 14:58
标题: 回复：年终考核这样做行吗
这样做事不行的啊！
为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。
现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。
50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。
作者: 世说新语    时间: 2009-12-11 15:05
标题: 回复 2F zgx6868 的帖子
你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。
作者: zgx6868    时间: 2009-12-11 16:36
标题: 回复：年终考核这样做行吗
人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。
作者: melody_HS    时间: 2009-12-11 18:05
标题: 回复：年终考核这样做行吗
不知道你们公司的组织结构是怎样的。" v- L- R( u3 G2 X 应该灵活一些，你太照搬了。6 p, p& e1 ?. {' y 考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。" L }. o4 z' h3 p
作者: 醉蝶舞    时间: 2009-12-11 19:06
标题: 回复 1F 世说新语 的帖子
我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。7 g8 U( y( h0 v3 y- V 1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？6 t' \& R l- U( n1 N5 E( R8 E9 j" ] 9 a2 m4 M$ s+ n4 \* T0 b" s3 A5 i0 Q 我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。9 [$ w0 i4 D4 T ?4 F) m 5 h9 \! i, b @; O1 `# I 2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）8 p' o' w7 S7 B0 ] . O, d) i/ b# {! z! D我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。 8 n, \% \# |- P7 h+ c) H) |1 y& ?& A# u# o' }0 Q 3、年终用360度考核是最好的方法吗？ : c$ @2 {& w9 @: Y& I S P, Y 7 o6 `& L4 }& d& q360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。5 z4 q; t0 z' q) U N 考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。 ; m6 r" } T1 q0 X$ d- \7 _' L7 `& R1 Z 4、最后的考核结果需要全体公示吗?" T. S$ y- L0 L3 a( S - I7 P9 U8 n) i3 J# W2 k 考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。6 t" j1 P& c5 d- ~! `, c 9 e( z7 X! h2 d0 }# j/ M 5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？* ]& c3 x& |7 a$ Z0 X6 K ! v( P( r2 w! P如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。' j) I+ A9 K4 {; y- O7 |! n $ C. I) W( o: b5 p- N以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)
作者: 世说新语    时间: 2009-12-14 08:23
标题: 回复：年终考核这样做行吗
麦卡锡人才标准（大家不用下载）( y1 L, P2 O& y/ h/ a" v; }8 ] `9 X" g" C* ~项目 内容 ' z" ]0 f1 [- H( J6 ?7 G, j. k& q品行（25%） 原则性 6 S' C. M$ U, F+ x 公私分明 9 E8 A6 L# B- {0 k7 N, A$ g2 k 个人诚信. R$ I0 S- p+ n " K$ D0 \2 w% F3 b2 |; s7 m- S7 N 成就动机（20%） 上进心0 M2 @% a. N) c1 n' I+ b 目的性 & k; I9 ]' D1 z: h5 V: _ 受挫力 f. s" Y3 ?1 R: L" f 2 F% T/ Y+ J: v5 |; q 潜能（20%） 主动性; {, }* @# K# [4 ~/ l5 Q; i/ \6 \ 冒风险性! {8 `1 m. C- `7 _0 r 环境适应力. J M- U& G( O6 b' ` # f; X7 T: j1 h. i& H( ?7 D9 W7 r- X* I理解力（15%） 敏捷性 * J8 X+ ]' k& }; a9 d# h/ d 逻辑性5 S+ C' ^4 y5 T' G6 J \ 深刻性 ( z, i/ j! E4 Q2 m 2 s& a. k) n# ~3 q& P 知识（10% ） 人文素养7 S+ z9 @4 I- @+ p1 u: ?( E 专业知识 ; _- @" P& j- l + \0 z+ T0 m# f A; ?/ U, K( Y经验（10%） 专门技能与资格 . N. C2 H, c' ]6 f0 h0 |7 i5 M3 p 积累的工作技巧
作者: 景逸轩    时间: 2009-12-14 09:02
标题: 回复：年终考核这样做行吗
我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵
作者: fairybaobao88    时间: 2009-12-15 11:33
标题: 回复 8F 景逸轩 的帖子
我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。$ G2 N5 u3 E* {' ~: Q4 E/ O8 s
作者: sstpc-xiao    时间: 2010-11-10 15:32
我们公司也只这样，我个人感觉这样挺好的。
作者: fpg    时间: 2018-9-6 14:08
非常感谢楼主分享这样的好资料！



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