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标题: 年终考核这样做行吗 [打印本页]
作者: 世说新语    时间: 2009-12-11 14:36
标题: 年终考核这样做行吗
  我公司规模不是很大，50多人。现在马上要年终考核了，领导让我在一周内拿出一个考核方案来。现在初步的思路已经有了，但是不知道考出来的效果会不会好。 & ]; @& L y# Y1 f7 x2 H

       去年，我公司是360度全方位考核，一共分三个层次：员工、部门经理、总经理。考核结束以后发放给大家，然后让员工每人提交一份绩效改进表，由总经理亲自写意见反馈。由于我们每个月都有业绩考核，所以我们年终考核的指标基本上是按照月考核指标指定的，所以在进行完年终考核之后，感觉和平常的考核没有什么区别，只是多了不同方位的考核。

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      领导说：今年的考核方法还是按照去年的进行，指标进行一些大的改动，初步想用麦卡锡的人才标准（附后）作为年终考核的指标，针对今年的考核我有几个疑问想和大家讨论一下，让我有足够的理由去和领导沟通：

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1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？

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2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）

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3、年终用360度考核是最好的方法吗？

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4、最后的考核结果需要全体公示吗?

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5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？

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附：[attach]16489[/attach]

作者: zgx6868    时间: 2009-12-11 14:58
标题: 回复：年终考核这样做行吗
这样做事不行的啊！
为什么制定绩效考核方案啊？不是为了考核而考核的。制定绩效考核的目的是给员工一个尺度，告诉员工怎么做对自己有利，使他按照公司希望出现的行为做事，从而提高公司的业绩的。
现在一年结束了，你们在这个时候制定考核方案，不就是为了确定一个发放奖金的标准吗？对公司的绩效提高没有太大促进作用，形式也许会压制人的积极性，对明年的业绩提升产生不利的影响。
50多人的小公司谁怎么样，谁不怎么样，是显而易见的，老板想给谁多少奖金就给多少吧，没有必要劳神伤财，搞这种形式的东西，大家都很反感的。
作者: 世说新语    时间: 2009-12-11 15:05
标题: 回复 2F zgx6868 的帖子
你说的是有道理，但总觉得在公司规模小的时候将这些制度规范化，人员多了以后不至于手忙脚乱，不知如何下手好。
作者: zgx6868    时间: 2009-12-11 16:36
标题: 回复：年终考核这样做行吗
人少的时候，可以有个大框框，框架要大一点，因为公司越小越灵活啊，如果框架太死，不适合于小公司的灵活。
作者: melody_HS    时间: 2009-12-11 18:05
标题: 回复：年终考核这样做行吗
不知道你们公司的组织结构是怎样的。 ' |/ Z0 L3 m* z应该灵活一些，你太照搬了。) S' i5 a* l% j; i! Y8 M 考核制度不一定要用市面上很风行的，根据公司实际情况来。% a8 M, }0 k {1 K- g
作者: 醉蝶舞    时间: 2009-12-11 19:06
标题: 回复 1F 世说新语 的帖子
我的经验不是很丰富，也是在不断的学习中希望获得提高。仔细看了你的问题，现就个人的一些看法与你交流。如有不妥，请谅。8 }" e7 Q7 q4 D/ D 1、年终考核中每月的考核应不应该占一定的比例，如果占，多大比例合适？7 \; G2 z4 h& @! W - x& f* K8 q4 g# u1 ]: F4 l! ^我司现行的考核制度是，月度考核占年终考核的75%权重。个人认为月度考核应占年终考核比例。 4 W: ~. P* E- } 0 e1 j& V- C. A: g2、用麦卡锡人才标准作为指标科学合理吗？（领导现在非常重视人品的考核）4 ?' S7 S: l. ]- `" g2 y ; D+ k) [- O9 x- Z 我认为麦卡锡人才标准无论是否很适合你所在的企业，但既然是领导重视并要求使用的，就应该以此为标准考核，但可在实际操作中根据公司实际情况进行相应调整。! h- ?7 i# G0 e+ a+ |8 J' C7 e * { K# v6 R& F) t, K9 c' C2 `0 b 3、年终用360度考核是最好的方法吗？ ?. @, q' f# D" r# s8 @0 d - x% a0 z1 A, y |# _7 K360度考核体系是我个人认为比较能反应客观事实，其最大价值即在于视角多样化，应该属于很好的方法。. t6 W9 X2 ^2 l2 g6 U; L* {, y 考核体系永远没有最好，只有更好。尤其针对不同企业、不同人群，更是需要HR在实际的工作中不断完善和健全的。7 o0 I! z( B' a" o5 P0 p! I! H 2 O4 o6 X% B4 Z: K4、最后的考核结果需要全体公示吗? 1 M9 L" n5 E A% X! ~6 R ^) i$ i# E |" U4 y, k 考核结果应公示，这样不但可以使考核结果更具公平公开性，同样也可以鼓励先进，激励有上进心的落后部门、个人。$ W k! l( A+ M: W& u : C# Q9 A! u8 R, d z" N5、年终评优秀员工可否完全依照年终考核结果呢？- Z9 o7 I9 i' J4 ^ 0 c/ Y; V1 d9 R: P$ p1 Y) A如结合了月度考核结果进行年终考核，应可完全依照年终考核结果。 , i6 s" [: b! W4 j! z) X' F+ m. c3 g& P- K$ u 以上仅为本人浅薄之见，欢迎拍砖。:)
作者: 世说新语    时间: 2009-12-14 08:23
标题: 回复：年终考核这样做行吗
麦卡锡人才标准（大家不用下载）- S8 |6 e, q* t* e' j& V# Y ' V9 y3 m% h. z# v8 n 项目 内容 , F7 b$ m7 M, ]+ k$ \4 k品行（25%） 原则性 ) E* D. h* H7 @1 p2 r* B& X& T5 y 公私分明 ! U5 q9 t) f1 K4 }3 W: e 个人诚信 2 O ^$ ]7 W( y! v% C- c( @8 }- m. V% R 2 i5 p# ]' N. \成就动机（20%） 上进心9 `4 _% r9 u1 }1 x; s 目的性. P4 X& O* m _; L- ^2 y! U0 w 受挫力 , R: e- t- m6 X" s' X2 B. Q7 C4 X6 L& y 潜能（20%） 主动性 3 _, N u2 Z h+ i 冒风险性 2 A( E; W( P5 n5 a% m 环境适应力 * E e8 C2 h* O( l2 O& e* @ 2 H2 H5 U0 ?8 t: |" a/ q, q 理解力（15%） 敏捷性 : d# w1 P* E: R4 _# G2 Q, c 逻辑性' O- E& @8 T1 ~% m 深刻性 . @8 Y1 m8 J4 \# G6 @2 y& C+ _) ?( M 知识（10% ） 人文素养 ! X9 D0 d) L& N# z 专业知识4 e' @! m6 T1 ]" o' ^# ?" ?6 \ ! K0 M- R" j F; w+ a2 S8 m0 L 经验（10%） 专门技能与资格 9 O' T! t$ ]/ n- c. U: u 积累的工作技巧
作者: 景逸轩    时间: 2009-12-14 09:02
标题: 回复：年终考核这样做行吗
我也在做考核，因为公司实行绩效考核不是很久，很多地方还不完善，我是这样设计的方案，4张表，一张是上级的，一张是员工自评的，一张是行政人事的，一张是汇总的，这4张表是用于月考或是季考的，年考就是：年考绩效得分=∑月（季）绩效考核/12(4)*70%+能力考核*15%+态度考核*15%，这样的话年考就对员工一年的工作成绩予以了肯定，不知道结果会如何，呵呵
作者: fairybaobao88    时间: 2009-12-15 11:33
标题: 回复 8F 景逸轩 的帖子
我前面也做了绩效考核，感觉还可以吧，不能指望效果多么出众，但是至少执行下去啦。年末考核还不知道怎么去做呢，以前惯例的做法，是员工个人写总结、然后直属评价、然后部门主管评价，最后公司调整；还有一种做法就是把所有月的考核结果汇总，进行平均计算，作为年终的最好考核结果。 5 B0 ~$ z1 |8 `( a* `
作者: sstpc-xiao    时间: 2010-11-10 15:32
我们公司也只这样，我个人感觉这样挺好的。
作者: fpg    时间: 2018-9-6 14:08
非常感谢楼主分享这样的好资料！



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