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标题: 大家有没有想过培训效果的落实？ [打印本页]
作者: 仮依自然 时间: 2009-12-15 22:37
标题: 大家有没有想过培训效果的落实？
对于培训，我们的培训管理人员在培训结束后对培训效果评估都很看重，那么参训人员经过培训后他到底有没有学到东西？学到了哪些东西？他学的东西是否运用到了实际工作当中？运用到实际工作中后有没有对工作有一定的帮助？
) ^8 g ? }" W 我认为培训效果评估不是一天两天、一张评估问卷的事儿这么简单，我们更要看重的是参训者在工作中对培训收获的落实，这样培训工作才不会一头热，也更能达到培训的目的。这些不知道大家是如何看待的?
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我是刚做培训不久的，也参加过一些外训，经常都是培训完后填写一张培训效果评估表，然后呢做一个PPT将自己学到的内容跟部门同事分享一下，再然后就没下文了，至于到底有没有将学的内容运用到工作当中，连我自己都搞不清楚。最近，领导让我做一张培训效果落实情况表，一点思路都没有，希望大家能给点提示，谢谢啦！
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作者: #宁儿* 时间: 2009-12-16 08:58
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
就是就是，十分同意你的观点……但解决的办法我也不知道哦
作者: 蓝岚 时间: 2009-12-16 09:04
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训内化是一个长期的过程，内部分享是一种方式，还可以通过在培训前制定工作改进计划来落实。
作者: lingdemeili 时间: 2009-12-16 09:21
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训不是学习一天两天甚至三天的事情，应该需要一件长期落实实施的过程。这个过程会很艰苦，因为，这个过程是一个改善的过程。因此，需要我们的坚持。在改善的过程中，我们应该将其落实到文字中，每天可以看到，列到我们的计划中，每天都让其必不可少在工作中实现。
作者: hehewowo 时间: 2009-12-16 09:50
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
中人网有一些相关的文章，你可以先下载学习下。
% I; }/ O; X( O, a0 ]
培训评估一般按柯氏分为四级。
% w' W/ v; l$ V" [* e' G# S反应---通常采用调查问卷的形式，进行由学员进行评估，检验学员对培训的直接感受，我们公司现在新员工培训和一些公开课培训都用的这种各类培训。
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学习--一般用考试，了解学员对知识的掌握程度，我们公司现在象7S、英语、办公软件的使用、生产操作人员的培训等，都使用的这种方式
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行为--由学员的上司、同事在2-3个月后开展，考察学员的行为，是否因培训而改变。在我们公司，象班组长培训，还有就是操作人员中关于技能方面的如工厂的设备操作技能培训。
; B) r8 P, o6 i4 }* \( B* T& A结果---在培训半年到一年后进行，考察学员的绩效，是否因培训而提升。我们公司一般应用在营销与技术服务人员上面，比如新产品的应用，销售技能提升、演讲技巧等。
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: V9 M- w- R1 k- N 不过在管理培训方面不好进行第二和第三层次的评估，就连考试也不是很方便，所以我们现在采用的是问卷调查和绩效考评的方式，由管理人员的直接领导对其管理技能进行评分，同时也是管理人员绩效考核的一部分。
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希望对你有帮助！
作者: zgx6868 时间: 2009-12-16 10:31
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
就培训的效果而言，培训是个长期投资，短期内是看不出什么效果的。
: P; x, t8 h% d1 }* s每次培训结束，通过问卷调查看一下大家对这次培训的满意度，是培训反馈的一项内容，对改善我们的培训方式有较大帮助。但是，这种反馈只是一次就培训说培训的事情，与最终的投资效果没有多大关系，很多公司认为培训效果就是大家反馈的结果，这是不对的。' @7 `! Y0 X+ l0 Y8 _0 q9 |$ l
培训作为一项长期投资，必须与企业管理的其他板块结合起来。如员工职业生涯规划，企业绩效方案，企业远景规划等等，离开这些内容，长期投资很难见效益。比如你对一个核心员工投入很多，但是你的企业内部员工提升方案搞的很差，员工感觉在企业没有发展，最后跳槽，那你的长期投资的效益那里去了？到了别人家的公司了。& {( Z2 F( l1 G
所以一个公司的培训制度必须与人力资源其他制度相结合，才可以产生效果。
作者: 倔强的地瓜 时间: 2009-12-16 11:18
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这个问题也让我很头痛，每次客户来审核的时候都要看培训，而且会很看重培训。看似我们的培训资料还挺全的，不过对于培训效果没有很好的评估，特别是后期的评估，一直也不太知道有什么方法比较好，通常就是培训结束做些调查表，做些题目，其实都是为了做而做了，并没有起到真正的评估效果，不过好多公司都有这样的问题，还是专业程度不够，专注的程度不够。在培训上重过程，而不重结果。
作者: 仮依自然 时间: 2009-12-16 14:43
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
非常谢谢楼上的朋友们给予的建议。
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结合大家的建议我初步做了一张培训效果落实表，水平有限，还请朋友们多多支持，多多拍砖！谢谢！
作者: 文修 时间: 2009-12-16 15:43
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
楼主的问题是多数公司HR培训碰到的难题，很多培训（包括外讯）在培训结束的初期效果还是比较好的，但一旦过了这个热效应期后，就又回到了当初没培训前的情况，为了避免这种情况，就需要我们培训部门在培训前就有一个完善的培训计划（培训前，培训中，培训后）；通过一系列的计划来辅导受训人员，这样才不会变成培训的浪费。
作者: mxjmx 时间: 2009-12-16 17:09
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
不是每类培训当时都能显著现效果的，培训效果的评估真是个难题！
作者: 洛子岩 时间: 2009-12-16 19:05
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
我觉得其实培训评估的过程是贯穿在很多方面的。日常与员工的交流，就可以直接得知他/她对培训的最直接反映。
, g Q# y6 d& d2 U: p比如我现在做的企业文化，就是需要与很多人访谈，看似聊天，却能从中收集很多角度和看法，当然，其中会是有所过滤的。
8 g# ^* M8 C3 m当然，这需要培训管理人员有很强的沟通意识与意愿，试想，就算在餐桌上，你也能做到很有亲和力地向员工们询问是否还记得一个月以前的培训内容嘛？
5 \9 y7 F2 x) Q. R5 G d还是下班就下班，不言工作就不言工作，上班就约定俗成的办事节奏与程序、方法？. L4 K$ g4 k# d* }( o ?/ g0 i" y5 c
最土的，最直接的，抽样调查。
~. K S# ^, _/ ~1 s# f' o" _当然，方法之一而已。
作者: 间谍天空 时间: 2009-12-16 20:10
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训要很好的落实并有成绩，关键是公司高层的配合和支持且各部门经理有对培训重视的程度。培训要有效果真是很难，头痛呀！:Z
作者: 长生歌 时间: 2009-12-16 20:36
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
一线部门的很好测量，难就难在那些行政部门里，大家都坐办公室，每人一台电脑，按时上下班，谁知道有没有效果，反正培训完了工资还是照拿，至于效率啥的，是雾里看花。。。
作者: yiyigj 时间: 2009-12-17 14:08
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这个问题还真难解决
作者: 绿茶花儿开 时间: 2009-12-17 15:25
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果的评估是个难题。: r; c u& t- G8 ?8 f' d
我现在做的评估主要是培训后工作技能、工作达成绩效是否有所提高。员工每天的工作检查表得分与以前相比是否有提高。还有进行技能测试。不同的行业具体实施方法也不同。; W/ H: c* k7 G1 U1 a8 B r: C
我也很想知道非技能员工培训后如何评估。希望各前辈给予指导。谢谢！
作者: 六月的天空 时间: 2009-12-28 12:00
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训是个需要花费时间和精力、收益见效慢的一项投资，在小企业里面，为了节约资金，培训大多数是内训，自己公司的主管级人员作为培训讲师，但内训后的效果如何，是否对工作有帮助，是否提升了工作技能，除了培训中和培训后通过问卷调查或访谈等一些评估方法来检测了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度、学员在知识、技能、态度或行为方面的收获外，第四级评估的数量、销售额、利润、投资回报率等是较难进行评估的。/ ^& g9 [# ^8 D, U- _8 o
个人认为，个人工作能力和绩效的提高很难去判断是否是通过培训而提升的，可能是员工自己利用业余时间学习的结果，也可能是向同行同岗位的同学朋友请教的结果；也可能是自己在实践工作中领悟出的新方法以致自己工作绩效得以提高，或是采用了其他方法或途径。若真要去彻底了解清楚，那还需要让评估者对受训后的员工进行跟踪观察，或者在经过一段时间后，进行座谈讨论，像这样的评估方法，很少有公司做到。也因为如此，所以大多数企业做的培训评估是一、二级评估。/ B7 {* E8 c+ [8 Y, E/ ]6 U
作者: Kim苍 时间: 2009-12-30 13:14
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果的评估可以说是培训工作中最难做的一部份, 它很难衡量并且需要多方配合. 4 Y$ F6 U, t4 K- G' v' s
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柯氏是一个很不错的评估方法, 在培训前可以与讲师一起按照培训的内容和目标设立本次培训的训后考核方式。
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若是技能培训, 可以直接用指标,
+ d7 z/ H! z" n9 M ]若是软性技能培训，则设立一些日常的行为改进目标等；: k% k( ?9 T% A2 ~8 K" d/ p
8 ^0 M( K! R$ x. u) B7 {最重要的是，培训的考核和效果评估，应该与员工本人及其直属上司一起讨论进行，并约定好进行阶段性的回顾和总结。+ m8 k: Q7 v1 x" V
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另外，公司的整体培训环境和氛围也很重要，上司的重视程度也会影响员工的积极性。
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7 Y g B% ?; L& }0 O! r7 v! ^培训的效果可以与绩效考核结合起来，再加上上司的重视，员工的参与性和积极程度会更高，培训的效果也会更加理想。" \' N3 C$ W$ V, n. j
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作者: flora8 时间: 2009-12-30 17:50
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
可以在中人网上找找,有些很不错的文章,是关于这方面的,可参考的; d9 x8 p7 |; U v; H/ C
确定评估层次。培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件，对各项培训工作有针对性地进行评估。具体可以遵循以下办法：一是对所有课程都可以进行第一层次评估；二是对要求员工掌握知识或某项技能的培训，应进行第二层次培训。例如，新聘员工岗前培训，需要员工了解厂纪厂规、公司质量方针及质量目标、操作规程等，因此，对培训的考核可以采取闭卷考试和现场实际操作并用的方法。三是对以下培训进行第三、四层次的评估：耗时三个月以上的培训项目；投入较大的项目；解决顾客投诉方面的培训；培训效果对组织很关键的项目；组织管理层十分关注的项目。
. z1 W: S4 x3 `& p4 i一级评估:所有课程可做.问卷调查;7 R" ]3 g7 J# ~8 F7 k8 @8 w h
二级评估:要求掌握某些知识类的可做:考试题或实操考核;
& ^# H( l( l. ~3 `' t* t6 r1 b三级评估:对管理课程/外训课程等可用:要求学员培训后做工作计划,并对工作计划的实施进行跟进;- h0 n8 r' I5 Z# y
四级评估:较难做,正在摸索,可用两个对照组的方式来做,做培训的组生产率是多少,不做培训的组的生产率是多少.
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作者: 消失在黄昏后 时间: 2009-12-31 13:08
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
我刚接触培训这块，感觉培训效果不知道从何处入手
作者: shaobao0512 时间: 2010-1-9 11:21
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果和培训需求是一个问题的两面，培训的效用问题。
, E- V+ U9 \( c* n8 D/ m) s培训是否有效果，是需要验证的，怎么验证？
) S H) v$ \3 e _# i8 M9 m: ?9 X% V1、先让出资人当时有快感。无论是内部培训还是咨询培训。培训结束后做培训效果评估是必然的。大家至少有一个感性认知。
3 M: Y/ X0 l: R9 Q/ G( c2、针对培训需求，进行定期回访，逐项列表进行消减。直到波动不前为止。确定出最终效果的效用。5 a0 P2 V: `! A, M! C( w
3、关键时刻，对于波动不前原因的分析，是条件不足了，还是已经提升到极限了，还是根本就是你回到原地。
: s0 D2 Q! q- J" i4、针对新出现的问题，进行纠正，编制新的培训6 H ]- |1 h; F; l
5、往返循环。* E; S* a) p: t0 _
培训不是一个点，是一个圈！
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作者: hezi 时间: 2010-1-15 09:36
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
要以什么样的方式进行评估，还真不好弄，有些培训看不到效果
作者: 冰 火 时间: 2010-1-17 08:56
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
要想达到好的效果，真的很难啊，需要有坚韧不拔的精神。:Z
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作者: 冰 火 时间: 2010-1-17 09:00
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
有时需要给员工进行反复培训:~
作者: xuanercumt 时间: 2010-1-17 10:00
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
我做培训2年多了，经历了两个公司，目前供职于一个大型的钢铁企业，员工有12000多人，虽然公司很大，但是培训工作一直停留在表现，按照培训效果的四个层次，我们仅仅做到了第二层，效果评估也没有做的很细，但是这也跟公司的领导要求有关，我们培训中心被架空了，更多的是停留在服务和后勤保障上面。呵呵，如果要真正的做培训效果评估，我认为就要选取一个培训项目，从培训需求调查到最后的培训效果检验都要进行跟踪，最好是专人负责一个项目，培训结束后能够分时间段对学员进行知识、技能的检验，并且需要学员的上司培训观察他们的日常工作表现。# y! e/ v' m( x& k, f( \% E
1 [, U4 ]! U" R, D7 E5 J5 y9 x这也是我一直想做的事情，苦于没有强大的支持力度
作者: 小小等等 时间: 2010-1-25 21:40
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
所的都对
作者: yingxiong2010 时间: 2010-1-26 20:54
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
柯克帕屈克的四层次评估模型： 参考一下 。。估计有用
作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-1-27 10:08
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
选择的培训内容和培训方式很重要，有时候纯理论的东西大家都听着很有道理，可是一旦到了实际操作中，才会发现大家还是不能理清头绪。
/ e4 @# C# ]+ ^, t9 n 所以，我建议，培训效果的评估就是要结果！包括能力、态度、行为、业绩等方面。都要结果，要表现。* I5 M% C$ S2 l4 x# U, a+ k0 }- Y5 t. c0 A
同时，培训的内容要不断重复，但是培训的形式要多变！$ a1 @* O0 z" I: z6 q( `4 C
培训后的跟踪或时常拿出工作中的具体事件来结合培训理论进行大家共享讨论，则更会促进培训效果。
作者: 王辉123456 时间: 2010-1-29 09:14
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
我做培训工作有4年多的时间了，就我个人而言，对于培训效果的落实最终还是看相关的领导对培训重视程度，
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2.培训效果的评估不是单单靠一个部门就完成的，需要各部门间的协助，目前的三级培训效果都不是很理想，对于我现在这个公司连作业指导书和岗位职责都不完善，培训的难度很大，无奈！！
作者: 王辉123456 时间: 2010-1-29 09:15
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
我做培训工作有4年多的时间了，就我个人而言，对于培训效果的落实最终还是看相关的领导对培训重视程度，
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2.培训效果的评估不是单单靠一个部门就完成的，需要各部门间的协助，目前的三级培训效果都不是很理想，对于我现在这个公司连作业指导书和岗位职责都不完善，培训的难度很大，无奈！！
作者: 旺旺雪饼 时间: 2010-1-29 14:19
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
我也正头疼呢
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作者: wjw7759 时间: 2010-1-29 17:13
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训评估我们现在只能做到2级评估，就这我们培训部门是上下不落好。
作者: 学海无涯11 时间: 2010-1-31 21:19
标题: 回复: 大家有没有想过培训效果的落实？
可以参照：
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作者: xiaoj1222 时间: 2010-1-31 23:55
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
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作者: xiaoj1222 时间: 2010-1-31 23:56
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
:O :~ :# :#
作者: xiaoj1222 时间: 2010-1-31 23:58
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这些培训效果的落实我认为主要的问题在于无法量化业绩改进的指标
作者: xiaoj1222 时间: 2010-1-31 23:59
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
还有一个问题是，在培训初期的设计上没有长远概念。
作者: 方西 时间: 2010-2-1 12:14
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果要达到组织的目标，一是个人因素，能否主动吸收、将培训知识主动的掌握，二是环境因素，组织是否进行监督转化，作为培训者我认为着手点有以下几个方面，以达到培训效果：& q h6 C9 c* F4 E% m
通过考试落实知识或技能的掌握；通过其主管持续的观察和督导，促使将知识技能转化为行为行动。
作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-2-1 13:13
标题: 回复 1F 仮依自然 的帖子
培训评估一般分为四级，以下是各级评估采取的方法及评估时机与评估人的具体描述，但愿能有助于解决楼主的困惑。( `. d1 v0 ]) s( t4 y! _
1、反应评估 目的：衡量学员对具体培训课程、讲师与培训组织的满意度' F2 B1 X1 ?6 ]) k1 D
评估方法：问卷调查法、面谈法、观察法、综合座谈法；评估时机：课程结束时；评估者： 培训单位
# A3 n# I7 r6 X, ]$ a2、知识评估（学习评估），目的：衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度；方法：提问法、笔试法、口试法、模拟练习与演示、角色扮演、演讲、心得报告；评估时机：课程进行时或结束时；评估者：培训单位' l3 j, x& ]2 X! |+ C+ x
3、行为评估，目的：衡量学员对培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度方法：问卷调查法、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目、360度反馈，时机：三个月或半年以后，评估者：学员的直接上级主管。7 a; L p$ F/ ^) s
4、效果评估（结果评估），目的：衡量培训给公司业绩带来的影响如个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效益分析、客户与市场调查、满意度调查，时机：半年或一年以后，评估人：学员的单位主管. b& b* ?+ l5 q. m+ C# S
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作者: 销售自己 时间: 2010-2-6 14:27
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
培训效果评估的确是个头疼的问题，但对于一些实操，与实际关联比较大的培训还是可以去考评的，例如：品质报废、不规范化操作，我们可以采用理论+实操+视频教学，在培训前事什么样的，通过培再去不定时的检查，看看是什么样的，是否有进步？也可研究一下培训周期，累世培训需要多长时间培训一次最佳。像一些管理理念确实很难评估。
作者: wendycloud 时间: 2010-2-6 21:07
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这表格不知道执行效果如何，应该不太好操作吧。
作者: 摩云1 时间: 2010-2-20 16:02
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
这确实是个头疼的问题。
: [# J/ U' G3 _3 x8 j一、二层次都可以实施，但三、四目前很难。
1 w+ u$ o7 p7 u其实重点就是在培训后的效果跟踪，调查表格都好做，但问题在于几方面：% k- s) f o( c- v8 `0 V
1、从制度或考核指标上，培训还没有切实和绩效挂钩，毕竟员工业绩的改善很难归因于参加了某个培训，究竟什么样的指标可以衡量？+ m G- s( U6 A8 v8 y; t' Q; q
2、公司整体氛围上，员工对培训反馈的态度，其实大家可能都有感触，培训后员工填的调查表究竟有多少有参考性？更不用说几个月后再让员工就之前的培训效果进行衡量，他们会认真对待吗？% A c' s3 d6 b7 P: T
3、有无专人跟进？
作者: 罗章兴 时间: 2010-2-20 16:12
标题: 回复：大家有没有想过培训效果的落实？
要体现出培训效果，首先要解决培训需求的问题。
9 I( L, I7 }- t# r为了培训而培训的效果可想而知。
3 v) ?6 J" N5 ?4 g4 h( ^3 q如果一个企业老板真相信能通过培训来提高组织绩效，达到企业发展目标的话，培训效果评估还是有好多工作可以做的。
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