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标题: 2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧 [打印本页]

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-25 11:26
标题: 2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
2009年底了，对绩效考核也来个大盘点吧！！
一、绩效考核的优点盘点
1、将企业的战略和各级人员的具体工作联合起来，给员工以明确的奋斗方向，避免出现员工在茫然不知所措中忙碌，造成资源和精力浪费。
2、让不努力工作者无处藏身，得到应有的处置，让努力工作的人得到激励，保证企业每个层次的人员都能够努有效的工作，不让南郭先生滥竽充数。
3、解放管理者的时间，通过绩效指标和绩效目标的设定，可以使管理者不再参与下级人员具体的工作行政事务，从而节省管理者的在对下级的行政指示和督导上所花费的时间。
4、找出员工的优劣分等和个人特征，为人员的选拔晋升和降职淘汰提供依据，以优化企业的人力资源结构和配置。
5、解脱责任和压力，在不进行绩效考核的情况下，企业发展的所有责任和压力都集中在高层管理者身上，下级人员只需遇事请示，不需要承担责任和压力，而绩效考核可以通过压力链让每个人都承担起相应的责任。
二、绩效考核的罪过盘点
虽然绩效考核的众多优势让企业对之趋之若骛，但在现实的中国企业当中却出现了很多的问题与不尽人意。其中的关键是无法真正的衡量和测评出每个人的绩效状态。
1、老好人主义，考核结果千篇一律，使考核流于形式，不见效果
最让企业负责人感到头痛的就是企业绩效考核结果的无差异性和均优性。本来希望通过绩效考核把员工的好坏幼劣区分开来，但等考核结果一到手里，发现所有的人员考核结果基本差不多，而且都处在良和优的位置上，不好和差的栏目上却空无一人，虽然三番五次的开会强调，但是结果依然如旧。
2、考核导致人心背离，团队合作氛围有所丧失
没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作的也比较好。但实施绩效考核之后，整个公司的氛围忽然发生了变化，企业员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整理利益角度出发，而是首先维护自己的利益，对于工作中同事遇到的困难也不向从前那样施手援助，而是坐观其乱和漏洞百出。
3、干的多错的多扣的多，不但没有提高积极性，反而使员工推委扯皮，不想多干工作
在不进行绩效考核的时候公司领导安排工作还比较容易，吩咐谁做谁就做。但是实行绩效考核之后，员工不愿意多承担工作了，惟恐做事多了就会出错多，而出错多在考核中自然就会被扣钱多，导致员工积极性不升反降。
4、找不到真正的被考核人，导致员工怨声载道
对于需要由机器设备、跨部门的多个岗位协同完成的工作，由于难以清晰界定具体的责任岗位，就强行安置在某些员工身上，使得被考核员工牢骚满腹，心存不满，从而影响工作的成效。
如果大家还有什么好的想法请多在下面大盘点：

作者: zgx6868 时间: 2009-12-25 11:32
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
写的不错，谢谢了！

作者: 雕刻时光师 时间: 2009-12-25 12:44
标题: 回复: 2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
一起展望2010~~

aion gold
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aion kinah
aion power leveling
aion money

作者: 梅朵儿 时间: 2009-12-25 21:31
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
:share: 一起努力，2010加油

作者: whphpw 时间: 2009-12-26 15:27
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
深有体会！绩效考核不是一个部门，也不是一个主管就能去把握的，更需要所有人员意识的提高，更需要非人力资源主管具备相应的人力资源管理技能才能得以实施的。自05年公司实施绩效考核以来，方案已经改过三次了，一次比一次更完善更适合公司的运作，但那么多年下来还是存在着方方面面的问题。需要的是我们能不断的要求自己，要求部门主管，要求所有的被考核人员步步完善！

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-28 10:13
标题: 回复 5F whphpw 的帖子
你说的非常有道理，试想一下，人力资源部门紧紧是公司里的一个子部门，没有老总授予的权力，怎么处理与其平级的副总，经理呢？公司里的上级管理者不执行，怎么能让下面的员工积极配合执行呢。所以，绩效管理体系要成功，必需要有老总和高层管理者等“一把手”的支持，而且自己要以身作则，该罚就罚，起到带头作用，这样才能有一个很好的推广基础。绩效管理要在公司推广，必修统一体系。人们往往发现，在同一个公司不同的部门管理，其管理体系往往是不一样的。有的部门要求严谨的管理体系，如生产、财务等部门，而有的部门是比较人文、比较注重人际关系的。如公关、行政等部门。所以不同个部门采用不同的管理体系而导致绩效管理体系难以推广。公司里每个部门都有自己的特点，要在个部门把其工作的特性融入到绩效考核的标准制定当中，而不是单立门户，而造成体系混乱，绩效考核难以推广执行。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2009-12-28 16:37
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
楼主的文章确实写出了很多中国中心型企业绩效考核存在的问题，其实绩效考核是把双刃剑，用好了就好，用不好就起反作用，所以小型企业不一定要凑热闹，能不用绩效的就别用。

作者: 兔子柔柔 时间: 2009-12-29 08:50
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
一起展望2010:D

作者: tkhappyyang 时间: 2009-12-29 08:51
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
完全支持5楼和6楼的观点，绩效管理不是某个领导或某个部门的事情，而需要全员参与。人事部门只是起到一个桥梁的作用。人事部门要想很好的实行绩效管理，首先公司领导要有绩效管理的理念并有积极推行这种理念的行动，这就成功了一半。

作者: 泥妮 时间: 2009-12-29 10:58
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
所以要建立一个体系，使公司上下一起关注并参与

作者: 亦飘 时间: 2009-12-29 11:06
标题: 回复: 2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧

楼上讲的我是深有体会，不过楼上的观点属于提炼型，我讲点应用中发现的。

最近二周的时间我在忙于公司的年度绩效考核，包括员工的年度绩效考核和管理干部的绩效考核。管理干部的绩效考核是我们的工作中心，对于管理干部的考核指标不可谓不全面，共分三大块：部门业绩、部门管理以及个人能力。其中部门管理包括指标：部门合作性，员工培训，员工满意度，部门规范性等指标；对于考核的项目又分为客观指标和现场述职答辩指标；评委的选择上除了直线上级外，还会安排横向的上级考核；管理干部的考核是安排现场述职的方式进行考评。

这个过程走下来，是比较复杂的，也发现了不少的问题：

第一，该绩效考核方案是人力资源部根据自身的经验，一定程度上结合公司的实际情况制定，最后通过公司老总的审核通过的。这个环节说明公司领导对绩效考核的重视，但忽略的是他的实际操作性和可行性。具体问题在于方案的制定与公司中层管理干部沟通的疏漏，也就是说方案与实际情况不相符。

第二，考核方案的宣导不到位。在操作过程中，出现了考核人与被考核人对考核方案不甚了解，考核人各自的评定标准不一致的情况。好在人力资源部在该过程中强势的推进，高效的执行，最终考核工作是完成了。

第三，对于不同级别的管理干部的考核采用的是同一套方案，缺少区别对待，或者说是考核的评定标准未做区分。之前有读到惠普之道一书，里面就谈到惠普员工是分等级的，每个等级对应一个薪资范围，每一个等级有相应的评定细则。最有意思的是里边谈到每个管理者要花上几天的时间除了给自己一年的工作做总结外，还要给自己的下属做总结。

第四，绩效考核结果的效力是否反映了我们的初衷？很显然只有一部分，或是完全没有。在我们公司，他却成了部分领导个人意志的幌子。这是中国国情嘛，可以理解。呵呵

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-29 11:07
标题: 回复 7F 打哈欠的猪的帖子
是的，凡事都有两面性，绩效也如此，所以当大家都在摸着石头过河的状态下，一定会有淘到金的，我们的绩效也会是企业发展的必然趋势。

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-29 11:12
标题: 回复 9F tkhappyyang 的帖子
我们的绩效在我们的讨论中大家都有所成长，也希望我们的中人网在大家推动下越来越精彩

作者: jingjing828 时间: 2009-12-29 11:16
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
学习学习:D

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-29 11:31
标题: 回复 11F 亦飘的帖子
是的，你讲的很好，我很想给你加分鼓励，可是我也是新人，没有分可加哦嘿嘿~~言归正传，绩效在在企业应该是这样一个步骤， 1、推广，让大家了解绩效相关的理论知识，绩效的考核方法，考核工具。试想如果连员工什么是绩效都不懂，怎么来实施， 2、沟通，了解员工擅长什么，想做什么，能做什么。根据每个人的特点把每个人放到最需要他的地方。这也就应验了那句话，高效率低成本的发挥员工能动性最大化。 3、方案，制定岗位职责，确定各考核指标，每个人的工作内容要量化，设定奖罚制度，确定评价标准，考核周期等等。 4、一把手工程，当然一定要“一把手”工程，以身作则，各部门积极响应。 5、实施，在实施过程中做好关键事件记录。 6、反馈，出现各种问题及时反馈，，及时更正。 7、辅导，绩效辅导是维持工作绩效的必要手段之一。 8、管控：绩效是个循环过程，管理者要负责任，做好全程监控。以上只是个概况，各公司还可根据自己的特色往里加入需求来设定绩效，考核只是方法，希望不要为考核而考核，要形成良性循环，绩效管理才是根本。

作者: 蒙萌 时间: 2009-12-29 11:58
标题: 回复: 2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
人力资源都没有被认可更何况一个模块绩效考核继续努力吧

作者: JOHNYCHOW 时间: 2009-12-29 12:03
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
千万别把绩效考核等同于绩效管理，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，绩效管理的效果主要取决于绩效管理的目的，目的不同，其优缺点也不尽相同

作者: 灵灵鼠 时间: 2009-12-29 15:54
标题: 回复 17F JOHNYCHOW 的帖子
绩效考核源于绩效管理，绩效管理真正的目的应该是通过了解员工目前绩效状况中的优势与不足，进而改善和提升员工的绩效，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标，而不是仅仅停留在界定员工好还是不好的点上。因此，绩效管理事实上需要的是一种过程的管理，或者说是一个完整的循环系统。在这个系统中包含了从绩效计划，绩效实施与辅导、绩效考评、绩效结果反馈和绩效考评结果应用等各个环节。通过这些环节的循环管理，一方面，使得员工可以在具有优势的领域规划并发展自己的职业生涯，另一方面，也使得员工可以发现自己在职业发展道路上有哪些地方还应做出努力,从而达到真正意义上的能力的全面提升。　

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-2 11:52
标题: 回复：2009年底了，盘点绩效考核，展望2010吧
这一主题已经退出置顶，大家有愿意的还可以继续跟帖。继续盘点绩效，把这些作为2010的一个参考吧

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