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标题: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈 [打印本页]
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 09:43
标题: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
本期论战题：面试官的瓶颈在哪里？
本期开始，偶会为上期参与论战的兄弟们颁奖，也算是一种提高互动性的方法。
1、最厚道回帖奖
似此星辰5楼，18楼（星辰的回帖不仅有案例分享，还拿出来他深藏多年的秘术，绝对值得一看）
2、独树一帜奖
peiwenyan 26楼 （强烈要求HR推行科学化理论化，尽管在国内目前很难，但这种意识值得我们学习）
3、精彩回帖奖
cparis 29楼 34楼（把方法和阅历比作直面和立体，形象生动，之后又给出了详细的阐述，受益匪浅）
4、最谦虚奖
醉蝶舞 40楼（分享了自己招聘流程的每个细节，绝对的高手，不过低调总是好的，赞一个~）
招聘区周二论战台001期点此进
招聘区周二论战台002期点此进
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作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 09:43
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
个人认为面试官的瓶颈就在于职位和权限
职位：从招聘专员——助理——主管——经理，虽然职业生涯发展路线非常明显，但其实非常难以发展，首先就是要等待直接上级离职，这个完全靠RP，不行。靠跳槽，做了很久招聘，如果换其他的工作内容，之前的积累作废，如果还是招聘，那路线和选择又非常小，搞了半天可能还不如跳槽前好。
权限：专员也好，经理也罢，民企也好，外企也罢，做招聘的就是两头受气，吃力不讨好，应聘者要搞好，用人部门老大要搞好，哪一边出了问题都让我们吃不了兜着走。
至于能力上的瓶颈，个人认为基本上算是没有，面试尤其是基层人员，主观性和感性毕竟还是主流，而中高层我们又往往做不了主，所以能力上的瓶颈相对可以不考虑。
作者: himula123 时间: 2009-12-29 10:03
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我来支持无神一个。
其实我觉得，面试官最大的瓶颈不是在面试技术上，而是在以下两点：
一、对行业、公司产品不了解，进而对某些具体职位不了解，那招聘工作根本无从谈起；
二、缺乏阅历和处事经验。我想说的不是识人的经验，那只是一小部分。重点是，面试官如果没有阅历，在面试中根本无法应对很多阅历丰富应聘者，更不可能面试别人了。这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因。
作者: mr_fanfang 时间: 2009-12-29 10:05
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
对公司业务了解吧:Z
作者: lucybith 时间: 2009-12-29 10:49
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
小弟才疏学浅，尚为菜鸟一族，旦有不足之处请各位前辈指正。呵呵，首先声明，以人力专职招聘官为论点，而非业务部门面试官。
以小可之见，可细分为工作瓶颈+职业瓶颈，具体如下：
一、工作瓶颈：简而言之，乃是理论知识+面试技巧，随着准入门槛的不断趋低，大部分中的企业的招聘官不仅非专业出身，且不注重实操，一方面不善于自我学习，仅靠点滴肤浅的面试题便沾沾自喜；另一方面不知总结，针对面试过程中自我发现的或者是求职者提出的，没有及时改进和修正到招聘流程中，甚至于有的根本就没有管理体制和流程，全凭个人主观，当然不排除经验斐然的前辈，要知道，这些前辈前期也是从有序而至无序的。长期以往，可想而知，逐渐丧失竞争力，面临的只有被失业:~ ；
二：职业瓶颈：缺失职业素养+晋升方向。作为一名招聘官最重要的是什么？基本素养和职业道德。最简单的，有多少招聘官敢于拍板说自己能做到公开、公正，敢于坚持自己的原则？相信很多时候的关系户就是因为我们没有坚持自己的原则而产生的。再说晋升方向，平心而论，市场上又有几个企业设置了招聘总监？貌似很少，作为招聘官，仅仅“一心只做招聘活，充耳不闻窗外事”的敬业精神并不可取，虽然现在社会普遍升华职业专业化、精细化，虽然更高层级的岗位也有很多是有招聘培训岗晋升的，但更多的却是有绩效薪酬提拔的事实不可否认。所以面试官想要职场走的更远，需要学习的知识和实践的环节尚且很多，对我来说，目前瓶颈还没有出现，呵呵:D
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 11:01
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 himula123 于 2009-12-29 10:03:00 发表
我来支持无神一个。
其实我觉得，面试官最大的瓶颈不是在面试技术上，而是在以下两点：
一、对行业、公司产品不了解，进而对某些具体职位不了解，那招聘工作根本无从谈起；
二、缺乏阅历和处事经验。我想说的不是识人的经验，那只是一小部分。重点是，面试官如果没有阅历，在面试中根本无法应对很多阅历丰富应聘者，更不可能面试别人了。这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因。 [/quote]
1、前者确实非常关键，想真正做好这一点非常的困难，不过只要我们诚恳的去学习，积极的去配合其他部门的工作，注意平时的积累，也还是很有希望的。
2、“这也是很多应聘者不喜欢看到一个年轻人坐在他对面来面试他们的原因”，举双手赞成
作者: 小小马马 时间: 2009-12-29 11:37
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我认为面试官的瓶颈主要有以下几点：
1、受个人主观感情和经历的影响，作出不十分合适的判定；
2、专业性不足，对公司的岗位不了解；
3、思想瓶颈：只是单纯的招聘、面试，但是不能更深层次的在岗位配置和分析等方面开展相关工作；
作者: viviangemini 时间: 2009-12-29 11:50
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
1、公司及部门结构造成的瓶颈
员工录用是人事部门说了算还是用人部门说了算？别说是招聘专员，有时候人事经理也未必有这个胆子拍板录用。再加上公司的文化，如果老板实际上不重视人力资源工作，那招聘专员有时候是很憋屈的，演变成一个难以跨越的瓶颈。
举例：某日面试一个服务员，各方面条件都符合岗位需求，初试通过，与餐饮部经理一同复试，结果餐饮部经理只问了籍贯后便宣布不录用，理由为不喜欢这个地方的人，结果很是无语，碍于某些方面的原因，人事经理最后和稀泥，不了了之。
2、相关岗位带来的瓶颈
有些岗位的技术性问题带来了瓶颈，如果本身在大致了解的范围内的话，很难做出有效的判断。
举例：某日面试一个切配领班，他的工作经历比较丰富，但由于对于切配的优秀程度一知半解，最后只得交给厨师长。但由于部门内部纠结的关系，厨师长可能会故意不录用技术最为优秀的人，而选择他喜欢的人或谁谁推荐的人，因为招聘专员并看不出这两人的技术上有什么区别。
3、经验带来的瓶颈
（1）经验不足招聘时没有底气或过于高调，造成不是唯唯诺诺看谁都好，要不就是苛刻挑剔，把面试者吓跑，这是自己给自己设置了一个瓶颈，如何跨过去还得靠自己。
（2）面试时第一印象造成的错觉
举例：某日面试一个迎宾，女孩子长得很甜美，笑起来两个酒窝很是讨人喜欢，说话也颇为伶俐，于是一喜欢就忽略了别的。结果该迎宾入职后与面试时的表现大相径庭，在转岗培训时依然我行我素，结果只能辞退。是一场极为失败的招聘。
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 13:30
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 小小马马 于 2009-12-29 11:37:00 发表
我认为面试官的瓶颈主要有以下几点：
1、受个人主观感情和经历的影响，作出不十分合适的判定；
2、专业性不足，对公司的岗位不了解；
3、思想瓶颈：只是单纯的招聘、面试，但是不能更深层次的在岗位配置和分析等方面开展相关工作； [/quote]
1、思想的瓶颈个人很赞同。尤其是对于新入行或者半路转行的HR来说，很多人往往只把招聘等同于面试，仅仅把这个完整的制度当成一个流程，这一点非常重要的说。这也限制了很多HR的进步和提高。
2、至于“个人主观感情和经历”，个人感觉这个不能算是瓶颈，人不可能完全做到客观，而且往往有时候主观才能够不拘一格降人才。
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 13:36
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 viviangemini 于 2009-12-29 11:50:00 发表
（1）经验不足招聘时没有底气或过于高调，造成不是唯唯诺诺看谁都好，要不就是苛刻挑剔，把面试者吓跑，这是自己给自己设置了一个瓶颈，如何跨过去还得靠自己。[/quote]
这一点非常重要，不过大部分经验不足的人大多还是以苛刻挑剔为主，偶的一个同事就是这样，总是过于纠结于很多非关键的素质（尤其是对于应聘者的家庭情况和离职原因，完全可以说是咄咄逼人，让人非常不舒服），往往错过了很多人才。
作者: peiwenyan 时间: 2009-12-29 13:36
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
面试官的瓶颈是指面试过程的既是关键点和又是难点了。其实从准备工作到面试过程再到甑选都是比较重要的。至于说到难点，就是面试过程的控制。
我曾经有过一个经验：招聘一个BD Manager,需要具备能源行业市场和政府关系这两方面的才能和经验。面试一个在JCI楼宇做解决方案市场的人。这个人很健谈，很幽默，比较老练四十出头。我问关于市场方面是怎么做的，他能侃侃而谈；关于政府关系这一部分，有哪些方面的资源，他搬出了很多在这方面的关系，与北京市政府，发改委经常打交道，闲扯了很多官员的故事，什么长城计算机的老板与谁谁是什么关系，等等。最后连联合国举办的某些会议都成了他组织的了，而且说得头头是道。虽然都与商业有些关系，说的也幽默有意思，但是就是跟我们招聘的职位关系不大，而且含太多瞎扯的水分。几次想截话头，把他拉回正题，还是被转移。这个面试就失败在没控制好，虽然谈得很愉快，却成了侃爷的一场表演。他真正的能力并没有全面准确真实地考察出来。后来打电话去调查一下，这个人已经离职了，却跟我说他还在职。
还有一种情况正好相反。有些做技术的比较初级的职位，面试者由于紧张和不善言辞，与面试官的交流很不畅。这时候就要引起面试者的兴趣，缓和紧张的气氛，让面试者能放松，全面展示他的能力。才能对他做错公平公正的评估。
当然，也会碰到各种各样的其他意外。比如面试者自视甚高，态度傲慢，那么在面试一开始就要软硬兼施让他服帖之后，好好配合面试。
面试过程控制得有张有弛，张弛有度是一大学问。
作者: peiwenyan 时间: 2009-12-29 13:48
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 无神堪培拉 于 2009-12-29 9:43:00 发表
个人认为面试官的瓶颈就在于职位和权限
职位：从招聘专员——助理——主管——经理，虽然职业生涯发展路线非常明显，但其实非常难以发展，首先就是要等待直接上级离职，这个完全靠RP，不行。靠跳槽，做了很久招聘，如果换其他的工作内容，之前的积累作废，如果还是招聘，那路线和选择又非常小，搞了半天可能还不如跳槽前好。
权限：专员也好，经理也罢，民企也好，外企也罢，做招聘的就 [/quote]
这个是回答：人事（招聘）的瓶颈吧？或者面试官职业发展的瓶颈？
面试官的瓶颈讲的是面试官。面试官的权限只体现在一场面试里。有面试才有面试官。面试官可以是招聘人员，也可能是业务经理。一场面试也可能有好几个面试官。比如3个面试官对一个人。
我的答题是按照我个人的理解和侧重发表了讨论，可能偏离了楼主的意思了。
作者: 殇の奉孝 时间: 2009-12-29 14:03
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
偶接触招聘工作其实也不算很长的时间，看待瓶颈就像雾里看花一样。我觉得作为招聘官在不同的行业，不同的职位，不同的人可能在瓶颈上都会有些许区别，我是这样看待自己的瓶颈的，仅供大家参考。
1、个人及职位的规划。我以前的职业规划是精通招聘和员工关系管理的，也是位于招聘专员这个岗位，但是部门主管给自己以及这个职位的规划是在招聘的基础上全模块发展，所以势必把许多精力开始慢慢打散到其他的工作上，现在也确实是这样，接触的其他工作越来越多，这个算发展规划上的一个瓶颈，我相信很多同行的朋友也是一样，从招聘入手，慢慢就因为种种原因导致不能走精通的道路，在大多数中小公司都是需要一个全模块运作的人才，而不是一个单单的招聘经理。前面朋友也说到，到目前国内还是很少有招聘总监的，确实，专通招聘这条路和整个客观环境去匹配个人觉得还需要国内HR职业一个时间段的积累。
2、工作实状。公司是大型制造业，关于面试及录用权的主动性绝大部分掌握在用人部门的手里，人事在面试方面所起作用有限，更多的可能只是资料的审核、职业稳定性、薪酬福利的核定等等，这个就注定了一个技术瓶颈，无法去做到整个面的考察，当然在很多知识的积累及运用上就会打一个折扣。 当然你可以尽量去多考核一些点，但是你还要面临时间的问题，可能能给我面试一个求职者的时间就只有15-30分钟，这个视层级而定，但是这个时间里要处理的事务性工作，比如告知信息等还要占用很多时间。这个是比较要命的，一方面不利于你以后对于面试工作的把控，很多习惯性思维和行为的形成，一方面因为常年累月这种面试的进行，对于去研究面试的兴趣也大幅度减少。可能有一部分做招聘的HR同行都会有这样的感觉。当连兴趣都提不起来的时候，再去做一些技术上的攻克无疑事倍功半。这个瓶颈较难攻破，需要自己在空闲时做很多功课才能弥补。
3、关于面试层级，由于岗位的原因接触不到中高层面试，这是一个很大的瓶颈，一方面当在做大量的低端招聘时，会在招聘一些细节上做不到，不是说不想做，是客观条件限制了做的可能性。就像蹲蹲说的，时代对HR的要求提高了，但有时真是迫于时间或者其他的一些问题，确实做不到很多细节。但是中高端不同，因为你在心里重视他，所以会想做的更好。这对于一些修炼上还是很大的一个益处。所以我是很想能参加中高层的面试的，无奈因为众多客观原因接触不到。
作者: 殇の奉孝 时间: 2009-12-29 14:05
标题: 回复 12F peiwenyan 的帖子
我觉得助理该是专员的前面。。。。:(
作者: w8010 时间: 2009-12-29 14:25
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
1.人才鉴别难度越来越大：现在随便搜索一下应聘面试，告诉你怎么应付面试官的结果就有上百万条，很多面试者早已经成为了准面试官，知道如何处理各种问题。
2.长期在一个单位发展，升职可能性不大，又没有被猎头发现，重新开始的代价太大，跳还是不跳还真是问题
作者: hsnjfhr 时间: 2009-12-29 14:42
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
在面试很多人时，面试官易造成“晕轮效应”，“第一印象”等用人误差。要想摆脱面试官的瓶颈，面试官要对公司的岗位职责和公司的业务要相当的精通和了解，不讲是专家吧，也算是行家，别说外行话。
面试官的自身素质要高，能容人，唯才是举是也，面试官要对企业的用人机制有深刻的认识，老板的用人观是什么，这些个岗位需要人员最基本的素质和技能是什么，你必须了解。
洋洋洒洒，东扯西扯的，希望对大家有所帮助，招聘是一项细活。
作者: yuanyuan_eva 时间: 2009-12-29 15:00
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2009-12-29 14:05:00 发表
我觉得助理该是专员的前面。。。。:( [/quote]
同意，我也觉得应该是助理在专员的前面，嘻嘻
无神啊，我们也不能总是说我们这里我们这里嘛。。。。
作者: viviangemini 时间: 2009-12-29 15:48
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote]这一点非常重要，不过大部分经验不足的人大多还是以苛刻挑剔为主，偶的一个同事就是这样，总是过于纠结于很多非关键的素质（尤其是对于应聘者的家庭情况和离职原因，完全可以说是咄咄逼人，让人非常不舒服），往往错过了很多人才。[/quote]
:D
有些招聘专员喜欢追问一系列的问题，把面试者问得哑口无言，觉得这才是招聘应有的样子，像是一种胜利，作为自身经验不足的掩饰，但给于面试者很不愉快的感觉。而且，我也觉得某些非关键性的问题没必要一定要刨根问底。我朋友曾问我，如果面试时被问到离职原因时该怎么回答，她说她已经被问怕了。其实我很想说实话实说就可以了，但又因为考虑到现实很多招聘专员特别看重这个问题，突现出这个问题难以回答。其实，离职原因无外乎就是那么几种，如果是被辞退的，做背景调查时也可以查出。如果应聘者答出诡异的问答才更奇怪吧。
即使身为招聘专员也曾是应聘者，只要站在应聘者的角度想想，也会明白一些问题。比如15楼的朋友所说的，现在的应聘者为了找一份好的工作，会自发的研究网上发布的各类问题，从而找出最好的答案。我曾不止一次见过应聘者拿着本子在背，本子上密密麻麻的写了许许多多的问题、答案和要点，让人不知道该高兴还是悲哀。感觉本末倒置。
这是不是招聘专员自身的瓶颈所带来的延伸性的问题呢？
作者: 婴儿肥 时间: 2009-12-29 16:14
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
在我们公司，面试官包含：HR人员，用人部门经理、老板；
对于HR人员的瓶颈，从我自身来讲，是对应聘者个人素质与岗位匹配度的把握，毕竟，识人用人的眼光与手段是经过千锤百炼而修成的；
对于用人部门和老板来说，个人的偏见是最应该突破的瓶颈，就我们公司而言，领导在招人的时候就有很多地域限制，甚至从外貌上过于苛刻，形成了思维定势，影响了正确的判断。
PS：话说我们老板招聘可有意思了，一定要圆脸儿的。。搞不懂是听了哪位大师的指点。。:D
作者: 茅坑里的石头 时间: 2009-12-29 16:39
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
看了这么多的好回复，我都不敢说话了--我保持沉默罢......
作者: lucybith 时间: 2009-12-29 16:54
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
至于助理与专员哪个职级更高，按照常用分级，应该是专员高些，至少我们公司就是这样！除非这个助理前缀是经历，而不是哪个模块，呵呵:D
作者: 欧阳倩 时间: 2009-12-29 18:36
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我觉得面试官的瓶颈在于企业重不重视你，公司的流程是怎么样，比如说我们公司如果应聘员工基本上是车间里面说了算，因为你不了解生产技能，不能清楚地知道他需要什么样的人，至于管理人员当时老板说了算，所以说我们走的只是一个过程。当然这里也要求面试官有更多的知识和才能。
作者: 打哈欠的猪 时间: 2009-12-29 19:25
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
支持无神版主，这个议题涉及的面比较广，应该从以两方面去分析：
1、面试官职业发展瓶颈：人力资源现今已从原来的6大模块发展到现在的13个体系，如果一个HR从业者，只是懂得招聘模块知识，只会做面试官，相信发展空间的局限性会比较大。
2、面试官的专业知识和技能瓶颈：
A、轮晕效应，以自己的喜好和自己的标准去选拔人才，而不是以公司和岗位的实际标准去选拔；
B、喜欢用非结构化面试，并代替结构化面试，面试提问题随意性大，导致信度降低；
C、面试方法单一，不善于利用评价中心（个人信息、面试、能力测验、人格 、工作样本 、情景模拟、小组任务）对候选人进行综合评估；
D、为了招聘而招聘，为面试而面试，系统性思维欠缺；
E、没做好企业窗口形象工作，职业化装扮欠缺，服务精神不够（没把应聘人员当做你的客户）
哈，简单阐述几点，欢迎大家批评指正。
作者: pirateworm 时间: 2009-12-29 19:27
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我遇到同样的问题啊
作者: 打哈欠的猪 时间: 2009-12-29 19:36
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2009-12-29 14:05:00 发表
我觉得助理该是专员的前面。。。。:( [/quote]
哈哈，这个问题我补充一下。不同性质和发展阶段的企业所用的岗位名称都会有所差异，例如：小工厂的人事经理也就2-3K一个月，一个光杆司令，其实际也就是一个专员；外资企业的HR专员，负责整个模块的工作，待遇6K，其实是主管。至于是专员前还是助理前，要看这个公司怎么定位的，有些公司的人事助理就是主管级别的，有些就是文员级别的，没有法律和制度规定谁在谁的前面，看企业实际。
作者: 殇の奉孝 时间: 2009-12-29 19:52
标题: 回复 25F 打哈欠的猪 的帖子
深表赞同。。。:D :D
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-29 20:24
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 欧阳倩 于 2009-12-29 18:36:00 发表
我觉得面试官的瓶颈在于企业重不重视你，公司的流程是怎么样，比如说我们公司如果应聘员工基本上是车间里面说了算，因为你不了解生产技能，不能清楚地知道他需要什么样的人，至于管理人员当时老板说了算，所以说我们走的只是一个过程。当然这里也要求面试官有更多的知识和才能。
[/quote]
1、生产技能可以去了解的嘛，虽然不可能全懂，至少也能懂个ABC，够用就好。
2、老板说了算，这个确实没有办法，不过这个现象只是在某些企业（民企多一些），很多外企还是愿意听HR的意见的。
作者: 打哈欠的猪 时间: 2009-12-29 20:30
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
哈，我认为人力资源的划分没有定型的，不同性质和发展解阶段的企业对人力资源的划分不一样，也没有规定死，最适合的就是最好的。我们做HR千万要用活脑，活用脑，吸收别人的东西的时候要懂得去粗取精，吸收精华部分，切忌生搬硬套，理论和方法亦是如此，我们要懂得活用和用活这些东西。
人力资源13个体系是：
1) 组织体系
2)工作体系
3)人力资源规划体系
4)人力资源获取体系
5)人力资源培训体系
5)人力资源发展体系
7)人力资源报酬体系
8)人力资源福利体系
9)人力资源绩效管理体系
10) 员工关系体系
11)企业文化体系
12)员工服务体系
13)员工安全与健康体系
作者: 小邪魔 时间: 2009-12-29 21:21
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
面试官应该是由用人部门面试人员和人力资源部面试人员共同组成吧，2个部门之间相互配合那就不存在对面试岗位不了解上的瓶颈了。那面试官的瓶颈就应该是在面试流程控制和阅历太少这些方面了。拙见，请各位前辈指正了。呵呵
作者: 渊谷 时间: 2009-12-29 22:26
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
小发表言论一下。
面试官的决定权在哪？如果您看中一个人才，当场就可以说，好，我们要你了，你明天就可以来报道上班，OK,你就没瓶颈可言了，否则，您还是被OUT了，现实就是这样，我们需要不停的协调，不停的商讨，不停的调查，我们才能用上一个合适的人。
作者: 逆流北上 时间: 2009-12-29 22:58
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
近来很忙，没时间上来细看，先冒个泡，精神上支持无神~~~~
PS:不是来骗分的，谢绝加分哈^_^
作者: ^幸福草^ 时间: 2009-12-29 23:47
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
一、招聘人员方面的瓶颈
现在我们公司几乎是一年365天，有350天在招聘，全部招的都基层员工，文职类的岗位我们只招聘应聘毕业生。而且还有限制限的条件，人员选择性就较少，所以造成有种招不到人的瓶颈。
二、自身经验的瓶颈
在我们公司招聘的人员都是人力资源部说了算，用人部门只能无条件的接受，所以这需要面试官了解更多的一线知识，以招到合适的人员。所以公司的面试官都是从一线选拔的优秀人才，但是这些人对人力资源知识了解少之又少，所以又得从头培养，这就造成没有工作没有跃进。
作者: 甄命天子 时间: 2009-12-30 00:34
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我和奉孝的情况差不多……
公司方面主要瓶颈：
1、用人标准的把控上没有话语权。公司是半导体行业，并且处于强力上扬阶段，并且在这个行业内，圈子非常小，国内知名的单位不会超过6家，基本就是这些公司跳来跳去，所以有经验的人才没什么选择余地，并且公司刚刚建立人才梯队计划，对于应届生的培养还处于基础阶段，因此占公司大多数招聘量的技术与制造部门，面试者是否决定录用是由用人部门来定夺的，人力资源部所做的事情只有提供简历、安排面试、填写录用审批表、办理入职，薪酬福利牢牢掌握在上司的手里，所以下面的人连工资的标准想都不要想，肯定没办法参与谈判的。
2、招聘不能与组织架构有效挂钩。上面说的情况造成了所有部门不按流程办事，招聘计划审批表根本没有部门在走，每天就吵着要人，比如IT，硬件工程师半年内补充了四名，结果找过来之后，部门全部安排去做网络啊做维护啊，每天吵着这个人半年了都没有找到，而HR的处长又是一个对外唯唯诺诺的性子，只会把压力直接转接到下面，说这是我们的责任，无奈啊，工作没法开展了……
3、用人标准：某些部门招人，派来的面试官素质不高，对于比自己能力强的人一概打击或者拒绝接受，回去又和部门说这个人如何如何不行，造成了先入为主的差评，无论我们怎么做工作就是拒绝录用，但是人家确实很优秀啊，真是无语了……
自身的瓶颈：
1、由于面试的问题逐渐变得程式化，越来越僵硬。形成思维定势之后很难再有突破，所以如何进行面试结构的修改，这是需要平时累计、认真思考的问题，希望自己能在明年上半年给自己一个满意的答复。
2、繁杂事务多，手里的事情经常被上级交代的临时任务打断。每天学习的机会只有在论坛上向各位前辈讨教，所以觉得自己的成长速度有些慢……
3、对公司技术专业能力了解需要深入，本来在刚接触招聘的时候，向上级提出希望能去一线实习半个月，了解各个模组的实际情况，对以后的工作也好开展，可惜公司的行业限制了我这个愿望是不可能实现的，所以自己私下也在学习半导体知识，希望以后能在专业能力的提升方面有所进步。
暂时想到这么多，无神放心啦，以后我在咱招聘区还是会很活跃的~
作者: 殇の奉孝 时间: 2009-12-30 01:47
标题: 回复 33F 甄命天子 的帖子
看了甄命的回复
相比较。。
偶觉得还是比较幸福。。。:D :D
1、薪酬掌握在HR这里
2、招聘计划，需求审批都严格按流程走，需求单不批下来，我就有权拒绝安排面试
3、第三点不好控制，毕竟主管队伍，也有良有差。
作者: weialq 时间: 2009-12-30 09:47
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
结合我自己的情况，现在我所在的公司人力资源部是并在综合办里头的，招不招人，老总说了算，招什么人，老总说了算，薪酬如何，老总说了算，一点自主权都没有。。。:~ 事情做起来绑手绑脚，人力资源部的功能完全没有发挥。前段时间招一个文秘，招了两个月，安排了二十几个人面试，要求长相要端正，英语/文秘相关专业，英语四级以上，口语要好（据说要接待外宾，不过据前任秘书反馈，干了快两年，从来就没接待过），主要做的就是文档归档整理，办公用品采购发放这种完全没有技术含量的工作。能力强的，口语棒的，不愿来，愿来的，口语不行，专业不对口。好不容易有两个满足条件又愿意来的，也不着急通知人家来上班，说再看看，看到人家都另谋高就了，没关系，再招。
所以，现在最大的瓶颈是公司不重视啊，不重视！:Q
作者: 甄命天子 时间: 2009-12-30 10:52
标题: 回复 34F 殇の奉孝 的帖子
唉……奉孝，工作难做啊
我们薪酬是掌握在HR手里，不过是HR处长和财务的薪酬专员(居然是财务！)HR的其他人一概不知，所以对于谈判这方面的锻炼机会很少。也是很郁闷的一点。
招聘也有太多的随意性，明明是急招的岗位，老大非压着不签，一些比较好说话的领导，招多少人也无所谓，HR的控制权在哪里啊……
作者: 醉蝶舞 时间: 2009-12-30 11:03
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
拜读了楼上几位前辈的帖子，在受益的同时，也对各位的看法深表赞同。
下面就我在面试中感受到的瓶颈跟大家谈谈。
一、 赞同无神的观点之一：权限（这一点在viviangemini的帖子中也有说明）
因权力所限，很多中、高级职位的应聘者，本人觉得比较合适，但在进入复试和三试后被淘汰；
比如在为下属某刊物招聘采编人员时，我在面试时注重的是工作经历、文字功底、是否具备较好的摄影技能等。但在复试和三试中，我选出的几位优秀者因外表、年龄被淘汰。
二、 赞同himula123的观点之一：缺乏阅历和处事经验
这一点，前辈已经阐述得很清楚了，我就不再赘述；
三、 赞同lucybith的观点之一：工作瓶颈
这一点我在面试中已经深有体会。首先本人就不算专业出身，尤其在面试专业性较强的岗位时，更感到吃力和心虚。
比如在面试公司投资金融部总监时，完全是门外汉的我只能是凭着自己的阅历来判断此人的性格特点、基本素质，对于其专业水平是否达到公司要求、简历所述的工作经历真实度我无法做出较准确判断。
四、 赞同viviangemini的观点之一：经验之错觉
这是我在近半年中最郁闷的事情了。在面试应聘董事长秘书岗位时，我注重的是外表、学历、经验、人品。当时竞争这个岗位的人很多，也都很优秀，但其中一个女生的外表吸引了我。
她面貌端庄秀丽，打扮和举止也是所有求职者中最职业化最得体的，简历上写的学历是硕士。因为她的外表和举止深深吸引了我，所以在之后的面试中，我几乎忽略了她的其他方面，只是简单的信任了简历上所描述的一切。
她很顺利的入职了，在办理入职手续时，因为我提前跟文秘说到这个女孩给我留下的好感，文秘也没有严格审核她的各项资料，我更是只顾着审核其余新入职人员的资料了。
入职不到半个月，她就开始与同事发生冲突，团队协作方面出现严重问题。接下来就是不遵守工作纪律，不尊重同事，表现出极度的狂傲，甚至是副董事长的指令她都不放在眼里。但在董事长面前，她依旧表现出温文尔雅、谦恭有礼的态度。
试用期即将结束，在转正之前，我需要重新审核需转正员工的全部资料，在审核到她的资料时，我发现她的档案里只有大专学历的复印件，在问到她为什么没有硕士证书时，她最先说是忘记在家里了，要一周后给我，一周后问她要，她又说是老师拿去了，过两天再交。就因为她的学历问题，整批需转正员工等了半个多月，她还是无法拿出学历证明。
就此事以及她平时的工作态度和表现，我向董事长如实汇报，并在她的转正申请上签署了“建议延长一个月试用期，待定”。
最郁闷的是，因她在董事长面前表现得太好了，董事长不但没有采纳我的建议，反而开始质疑是否我因为在工作中跟她有过摩擦而嫉恨他的秘书，并指示我，从此关于她的晋级、奖惩权力仅归董事长。现在她转正了，更加肆无忌惮，经常无故旷工，我为因我自己错误的主观判断和经验的匮乏而惭愧，为企业招聘来的一个害群之马而痛悔。
新一轮的招聘工作已经开始，元旦假期后，我又要开始新一轮的面试，希望在将来的工作中，我不要再犯如此低级的错误，也感谢这个论坛的各位前辈给我带来的学习和进步的机会！
终于写完了，翻看上面所写，还是觉得有些辞不达意。因昨天一早就看见无神发起的这个讨论，下午开始写，本来计划昨晚写完上传的，但还是给耽误了。很抱歉后面的很多跟帖我没有一一细看，各位前辈的精彩评述只能留待忙完工作后再拜读。
感谢无神给我的支持和鼓励！
作者: 醉蝶舞 时间: 2009-12-30 11:07
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
发完贴，看见楼上逆流的帖子，才忽然想起，偶也谢绝加分哈~~
在这里我学习到了很多有用的知识，而且在看帖回帖的过程中，对自己的能力也是一个提高，对工作中存在的问题也是一个梳理的过程。我回帖也不是为了骗分滴~~呵呵:Z
我又排到第四页了，但愿能赶上末班车哈，看来下次无神要发起什么讨论，需要提前通知下偶，给偶这笨鸟多一点时间来准备准备。
作者: 幻乐因子 时间: 2009-12-30 11:14
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
我觉得现在存在这么一个普遍的状况，
1、面试者的经验不够，阅历不深，把关不严，面试技巧更是有待提高，单凭自己的感觉，确定人选，推荐给用人部门负责人，这是其一
2、用人部门负责人忙的时候，随便找个人来复试，专员也好，助理也罢，都可以复试，
居于这2个因素，也很难找到合适的人选。
作者: 无神堪培拉 时间: 2009-12-30 12:20
标题: 回复: 招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
[quote] 原帖由 醉蝶舞 于 2009-12-30 11:07:00 发表
发完贴，看见楼上逆流的帖子，才忽然想起，偶也谢绝加分哈~~
在这里我学习到了很多有用的知识，而且在看帖回帖的过程中，对自己的能力也是一个提高，对工作中存在的问题也是一个梳理的过程。我回帖也不是为了骗分滴~~呵呵:Z
我又排到第四页了，但愿能赶上末班车哈，看来下次无神要发起什么讨论，需要提前通知下偶，给偶这笨鸟多一点时间来准备准备。< [/quote]
呵呵，其实偶发起的讨论只有每周二的论战台，其他的大部分都是坛友发起的，不过蝶舞提醒的是，下次一定提前通知你，期待你更多的参与和支持
作者: cantoal 时间: 2009-12-30 13:38
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
对内的就是要能根据实际出发，深刻了解公司业务、了解用人部门的实际要求，能够和他们沟通 要了解到有时候招聘的绩效实际上就是 劳动者、用人方、招人方几个方面沟通协商的结果，至于风格是高调 还是低调 自身要根据实际状况去把握； 对外就是了解本地的劳动市场情况，会根据不同的人才类型试用不同的技术手段，至于具体技巧 相信大家都懂得很多啦 呵呵:D :D :D :D
作者: lucybith 时间: 2009-12-30 14:10
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
呵呵，大家各抒己见，果然畅快！也向各位前辈学得良多！做人力最大的一个瓶颈是不受重视，前面也有同志反馈了，我余时思考了下，可以分成两种情况，一是领导不知道人力资源管理在公司的重要性；二是领导知道人力资源管理重要，但目前人力资源部没有表现出重要来。无论是哪种情况，我想都不全是领导的责任。:(
作者: 醉蝶舞 时间: 2009-12-31 09:07
标题: 回复 40F 无神堪培拉 的帖子
多谢无神！
有了您的鼓励，我一定会积极参与！
也希望各位前辈多多指教、帮助我！
作者: 秋*天 时间: 2010-1-4 15:14
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
楼主提了一个很好的话题——瓶颈，突破了就是晴朗；突破不了就继续徘徊。
面试官，我的理解就是面试人员，不仅仅是招聘职能序列的人员。俺认为瓶颈的出现原因是为了得到最有效的面试效果，在这个面试过程中出现的问题就是瓶颈。基于此，俺认为瓶颈有以下几点：
1、对空缺岗位的全面认识；也即掌握该岗位空缺出现的原因（以便在筛选人员时避免类同问题出现），了解在组织架构里的位置、上下级关系、晋升途径、工作内容、岗位要求等等。
2、对招聘技能的掌握程度；也即掌握面试技巧以及能熟练运用面试工具，如star。
3、公司管理的规范性和系统性；也即该岗位需求是否是必须的，该岗位在岗位序列的定位以及相关薪资待遇是否有相关制度明确规定等等。其实在很多公司都会产生一些需求提报得很仓促、一些需求提报之后又撤回的现象，俺的想法是面试官在面试时对岗位空缺都不能完全认同的话，面试工作就很可能会产生情绪抵触；
4、接着第三条，很明显职业化也是面试官瓶颈之一。其实我们都知道面试过程中的很多误差原因（刻板效应、晕轮效应、首因效应、居中趋势等等），而且即使是招聘技能的提升，也不能规避心理或感情因素的影响。职业化，需要较高的职业素养，也必须有较长时间以及较多面试经历，可以说这个瓶颈绝不是泛泛而学就可以过关的。
作者: 在路上的小强 时间: 2010-1-4 16:16
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
个人拙见，批评指教
面试官是一个企业人才引进乃至公司人力资源管理的重要关口，因为大部分人都是从这个渠道进入，而一个面试官的个人好恶也往往影响公司引援情况。因为所有部门可供挑选的人员都是由面试官提供的，所以这个人的权利说大不大，但说小也不小。
作为一个企业的招聘负责人，见过很多应聘者，也参加过很多面试。根据自身的问题以及面对的问题，说一说自己对面试官瓶颈的理解和看法。
首先，面试官的定位是筛选应聘者，为用人部门提供优秀候选人。但是面试官如何去评价应聘者，单纯靠硬性条件去筛选很可能把一些有特殊能力的优秀人才筛选掉。所以，个人感觉面试官不仅仅要熟悉面试技巧，还需要对所处行业有个较为深入的了解，我们不一定知道某个专业问题的解决方法，但是要知道这个专业可能会出现什么问题。
其次，在人力资源模块管理中，招聘模块即同其他模块有紧密联系，有脱离其他模块。助理-主管-经理，这样的规划不是最终结果，除非有人做到招聘经理以后跳出来，开始转战猎头行业。我想大多数人希望做到招聘经理以后能够做HRM。但如果一个人紧紧做过招聘，那哪个领导能够放心把一个部门给一个专业经理带领。但招聘兼顾其他模块很难，因为精力限制，就算兼顾，估计某一模块也不能很精通。
作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-1-26 11:10
标题: 回复：招聘区论战台006期（091229）——面试官的瓶颈
无神，这期论题很有深度啊，可惜我来得晚了，其他坛友都回答、总结得很详细，很精辟，我就不再重复了。个人感觉：
面试官所在的企业规模、性质及老板对人力资源部的重视程度决定了面试官瓶颈的大小；
面试官的阅历和工作经验、工作方法影响了面试官瓶颈的大小。
前者起决定作用，后者起重要作用。
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