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标题: 求房地产企业绩效考核成功案例.... [打印本页]

作者: 上官飞燕 时间: 2010-1-20 13:00
标题: 求房地产企业绩效考核成功案例....

周五要开绩效考核工作总结会啦

在会议上，想要跟大家分享一个做绩效考核比较成功的案例

提高大家对绩效考核的认知

同时，也表达公司做绩效考核的目的

不知道大家有没有好的案例推荐？？？

谢谢

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-1-20 15:11
标题: 回复：求房地产企业绩效考核成功案例....
1、考虑到考核成本和可操作性，对领导层采用述职报告方式，高层管理人员采用关键业绩指标（KPI）考核，中层管理人员和普通员工主要采用目标管理（MBO）考核。在目标管理中，由于每级的目标都是与上级协商制定的，因此，可以将公司的战略目标通过层层分解落实到每个员工，同时，对于知识素质相对较低的员工也可以在上级的帮助指导下制定适宜的目标，以确保目标的准确性和可衡量性。 2.绩效文化建立起来前，对中层管理人员的能力态度考核采用的是直接由上级打分考核，对普通员工的能力态度考核则采用了180度的考核方法，由上级和同事来打分，以减小主观因素的影响。绩效文化建立起来后，中、高层管理人员的能力态度考核可以采用360度的考核方法。相比而言，360度反馈考核所提供的结果比较准确、客观、全面。根据平衡记分卡（BSC）的指导思想，如果战略重点在于财务和生产流程两个方面，现阶段还没有能力同时顾及四个方面，在学习和发展方面，只是简单的做了一些针对人力资源部门的考核，例如针对全员的流程考试常态化等等，还没有建立完善的员工职业生涯管理。因此，在领导层的KPI设计中，针对负责财务的副总，主要考核融资金额和融资成本，针对负责营运的副总，主要考核利润指标，考核周期为半年度和年度，半年度的述职主要是起到一个过程的监控作用；将领导层各考核指标分解到高层管理人员进行季度KPI考核。为了将公司战略目标不走样的传递到基层，我们对中层管理人员采用关键业绩指标（KPI）考核与目标管理（MBO）考核相结合，这样可以很好的将公司战略目标分解下去，解决了执行层对公司战略目标认识模糊的问题。如果存在严重的工作配合不畅问题，就在部门业绩考核的KPI中设置了部门间满意度考核指标，而为了保证流程的顺利推进，还要对各部门的流程执行情况进行监督，并作为部门的KPI考核指标。 3、绩效考核设计成为以利润为导向，以成本控制为关键，以计划管理为基础。领导层的KPI以分别以利润、融资额为核心，普通员工以月度工作计划考核为基础。

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