第一部分：文化是企业的脊梁
观察企业的最佳视点是企业文化， 可以说文化是企业的DNA 。现代组织理论之父巴纳德认为，企业是协作性组织，其稳定性和持续性的根源是文化和道德。查理帕斯卡尔和安东尼阿索斯在《日本企业管理艺术》一书中提出了著名的“7S”管理模式，即：战略（strategy）、结构（structure）、体制（systems）、人员（staff）、作风（style）、技巧（skills）、共同价值观（shared values），并认为管理不仅仅是纪律，而且是具有它自身的价值法则、信念、手段和语言的一种文化。企业文化建设需要长期的积累和沉淀，做表面文章易，由虚入实需要真正下一番功夫。一般来讲，企业文化建设从外围至核心层可分为三个层面，即：VI视觉识别层面、MI制度层面、BI行为模式层面。其中最核心也最难建构的就是BI行为模式层面。
搞企业文化建设，我们需要口号上墙、需要活动上档、需要红旗上上，而且更需要把相关的行为规范明确地定下来，而且把这个行为规范落实到人力资源管理各个环节，从招聘、培训、使用、淘汰反复筛选、沉淀，最好凝聚的就是文化了。
第二部分：素质模型的建立
能力素质模型就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
常用的能力素质模型一般包括：知识技能、表达能力、领悟能力、价值取向、自我定位、个人动机、人格特征7类。
其相互间关系如下：
1、最底层为人格特征，即性格因子；
2、最上层为价值取向，即价值观形成的行为准则；
3、中间为核心因子，其中，“个人动机” 、“自我定位”对业绩效果影响较大；“领悟能力”影响学习力、成长速度；
4、“知识技能”、“表达能力”受核心因子制约和影响；
5、阴影及黑色部分均为心理投射，即由各因子导致的行为模式；
那么在选、育、留、用各环节，我们都可以紧盯能力素质模型，根据岗位分析、人力资源发展、职业锚等因素，结合公司实际情况用能力素质模型去规范人力资源各节点。坚持做下去，公司的人力资源及企业文化将逐步向模型靠近。最终形成公司所期望的人力资源要素及企业文化。
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