企业在高效运营过程中常常会引入绩效管理系统，绩效管理系统中绩效计划阶段的考核指标设置通常是非常关键的环节。在实际工作和咨询过程中，发现在绩效计划过程中考核周期也是一个非常重要的部分。对于不同行业，不同岗位类别，确定考核周期的长短也是有很大区别的，且对员工的激励作用也是不一样的。根据多年咨询经验，谈谈几点看法。
一、考核周期的类别
所谓考核周期，就是指多长时间进行一次考核。从目前的绩效考核实际情况来看，有月度考核、季度考核、半年考核和年度考核四种基本形态，此外，还有周考、日考等个别形态。
二、考核周期的影响因素
在确定考核周期时，要考虑所在企业的行业特点、所确定岗位的职务与岗位的类别、绩效考核指标的类型、绩效考核实施时间等影响因素。
1、 行业因素
行业特征对考核周期的影响因素是企业的产品生产周期。生产和销售周期短的行业，一般一个月内就有多批成品生产出来或销售出去，可以以月度作为考核周期；而某些生产大型设备的行业，或者以提供项目服务为产品的企业，服务周期一般都相对较长，其生产周期往往是跨月度、跨季度，甚至是跨年度的。因此，对于此类企业的评价周期，如果为月度显然是不合理的，其考核周期应该加长。
2、 管理层级因素
在企业中通常分高层、中层与基层三个层次管理人员。对高层管理人员的考核周期，实际上就是对整个企业经营与管理状况全面评估的过程。通过短期内很难能取得成果，其评价周期应适当放长，一般为半年或一年。中基层管理人员的考核周期则可以月度或季度为考核周期。
3、 岗位类别因素
岗位类别是根据工作性质及工作内容特点进行分类的。每一类岗位的工作特点也会影响到考核周期的设计。
① 营销人员的考核周期
营销人员的考核，是企业中最容易量化的环节，也是企业运营过程中最为关注的考核点，营销业绩展现最佳周期为季度，且企业管理层需要及时获取营销业绩的重要信息并做出调整或决策，因此对营销人员的评价根据实际情况应该尽可能缩短，一般为月度或季度，或者先进行月度再进行季度考核，
② 生产系统内员工的考核周期
生产系统的基层员工的考核是生产任务完成情况，强调质量和交货期的重要性，短期激励效果最好，因此一般应采用短的考核周期，同时加强薪酬管理，缩短发放的时间，以此来强化激励的效果。
③ 售后服务人员或技术服务人员。
售后服务人员的绩效与销售业绩有着密切的关系，因此，服务人员的评价周期应，尽可能缩短，保证提供给客户的服务是客户最想要的售后服务。技术服务人员同样如此。
④ 研发人员的考核周期
研发系统中普遍存在考核周期与指标周期不匹配的现象，因此一般采用考核周期以研发阶段作为周期的做法。即以研发的各个关键阶段节点(如立项阶段、开发设计阶段、小批试生产阶段、定型生产阶段等)作为考核周期，年终根据各个关键节点和项目完成情况进行综合考评。
⑤ 职能人员的考核周期
职能人员的考评标准不像销售人员那样容易量化指标，职能人员是考核工作的难点。针对职能人员工作的特点，评价重点在于工作的过程行为而非工作的结果，考核周期适当缩短，并采用随时监控的方式，记录工作业绩状况，以月度考核为主。
4、 考核指标类型因素
考核指标的类型对考核周期的设计也会造成影响。一般企业进行绩效考核的内容主要分为三大类，业绩指标、能力指标和态度指标。对于业绩评价，一般采用关键业绩指标进行评估，如数量指标、质量指标、完成率、控制率等。因此，业绩类指标评价应该适当放短，以使其将注意力集中于短期业绩指标。工作能力包括领导能力、沟通能力、客户服务能力等，不是短期内可以提高的，考核周期应该加长，一般以年度或半年度作为考核周期。工作态度往往直接影响到工作的产出，考核周期应该缩短。态度指标评价周期缩短，有利于引导员工关注工作的态度与作风问题，从而确保业绩指标的实现。
总结：考核周期设置时要考虑到各类因素的影响，不宜过长也不宜过短。如果考核周期过长，一方面会带来严重的“近因效应”，给考核结果带来误差；另一方面会使员工失去对绩效考核的关注，使考核的效果受到影响。如果考核周期太短，加大考核成本，最直接的是加大各部门的工作量，同时可能因为工作内容跨越考核周期，导致许多工作表现无法进行评估。
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