从“用工荒”看招聘绩效考核

zhangmeimei

最近，各大媒体争相刊登或者转载“用工荒”这个社会新闻，比如中人网首页今天（2010.3.1）刚出现的一篇文章，也是针对“用工荒”的。具体内容大家详见《企业用工荒和大学生求职难为何并存？》“http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=196969” ) ~ k- X! A+ _6 N

       如果此时，你作为企业的HR经理或者企业负责人，你该如何对负责招聘岗位进行有效的“绩效考核”？招不到合适人选，就觉得他能力不行？把他炒掉？我觉得大家应该反思自己企业的竞争力，应该考虑招聘不可控因素较多等情况。

    至于说，通过猎头行为或者挖人行为，招聘过来的员工，你是否得花2倍，3倍，甚至N倍的薪酬福利给人家呢？如果少了这一层面的东西，单纯去挖人或者去猎头，被挖之人会到你的企业工作吗？

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       针对“用工荒”这种外围情况，企业想要招合适的人，难度肯定加大，因此想要快速补充人员进厂工作，就可能存在不可控因素在里面。针对此种情况，我作如下分析和探讨（望各位HR战友对此文发表自己的观点）：

       1、你企业的知名度或者在当地行业中的地位。这是求职者，比较关心的地方。其实这些细节表现在，工资福利待遇，培训体系，企业发展前景等等。如果你的企业在这些方面，稍微有点逊色，也就意味着，在同等招聘条件下，你的企业招聘人才时就会差人一节。

       2、你企业招聘的专业度或者招聘水平。这个看似简单而做起来较为复杂的工作，会给求职一个直观的印象，可能你企业提供的薪水水平或者企业发展前景，令求职者比较看好，但是某些求职者是看细节的，从细节中，这些求职者会扑捉一些东西，来分析自己求职的成功率，将来就职的成功性。

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       3、你企业的HR管理水平或者用人政策。这个可能会体现在你的招聘简章或者招聘职位要求中。国内很多的企业不愿意培养产业工人或者行业员工，这是很多企业需要反思自己的用人政策的问题。比如是招聘熟练工，还是应届毕业生等等，还有很多企业老板心里想“我有钱，还怕招不到人吗？”你说，这种思想状态，这种企业会能招聘到人岗匹配的员工吗？反过来说，这种企业能做大吗？

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       当你的企业或多或少的缺少这些东西时，求职者往往看中的就不是你开的3000元，2000元，还是10000元工资待遇的问题了。从这些方面去考虑，你就会觉得真正想要招聘一个岗位空缺的员工，这个人符合岗位要求，又有发展潜力是比较困难的。难道因为招聘专员，没有招聘到合适的人或者说提供不了合适的简历，就是能力不行？是经验不足？如果是能力或经验不足的话，那就不会出现“用工荒”这个“地震”式的社会新闻了，因为招聘专员水平不行，我可以换一个人来做招聘嘛，可是换了人就能解决实质性问题吗？

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因此，从某种角度去讲，“用工荒”现象出现了，作为一个企业的招聘主管或者老板，应该反思自己的企业管理模式，HR政策，企业的竞争优势在哪里等等，必须去解决这些问题，你在人才市场挑选人才的筹码才会增加，否则招人相对来说就会很困难。如果你的企业老板再以一句“我有钱，还怕招不到人吗？”那么作为招聘主管的你，就是郁闷之极了。那么这种企业，怎么去升级换代新设备，怎么去产业升级都起不到任何作用。

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       我所在的企业，凡是工作个1~3年辞职走掉的，基本上没啥大“地震”的；但是工作个5年以上离职的员工，基本上都是搞的“鸡飞狗跳”的，“地震”的威力不亚于近期的智利8.8级大地震，没有一次离职是客客气气或者是和平解决问题的，因为这些员工离职后，多数是跳槽到竞争对手那里。他们跳槽了，我就得根据领导的安排，出去招聘空缺岗位，其实这些空缺岗位没有一定的技能，是不能胜任的，因为他们是做的装配复杂机床的钳工。

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       我再通过一个案例来证明“用工荒”的事实。作为女性朋友，大家都听说过德国“黛安芬”的品牌内衣吧？黛安芬公司国内的工厂是在一个偏僻且经济欠发达城市，2003年之前的时候，在我印象中，黛安芬公司一发布招聘“缝纫工”的信息，在黛安芬公司门口会有3，4百人排队登记应聘，最终黛安芬公司可能从中挑选招聘几十个人，充其量达到100人，就不错了。可是从2008年，2009年陆续开始，黛安芬再发布招聘3，4百人的缝纫工的信息时，再也没有出现之前排队景象了。今年（2010年）春节期间，黛安芬公司也做了一个民企经常做的招聘缝纫工的广告，那就是黛安芬在自己的围墙上面，张贴了一个“黛安芬招聘缝纫工，联系电话******”的牌子。从黛安芬之前的排队求职，到现在无人问津，说明黛安芬的福利待遇在当地没有竞争优势了。我的一个男性朋友，在黛安芬公司干了10年的仓库保管，到现在也只不过拿900~1000元左右的工资；熟练缝纫工在黛安芬工资水平拿10年前比的话，是落后了。用现在的行话来讲“你已经Out了”。如果以招聘不到熟练缝纫工或者学徒工的话，黛安芬的招聘主管或者人事经理就该下岗或主动离职才对。

    其实出现“用工荒”这种情况，都是因为行业内的公司老板不愿意培养产业工人或者行业员工，因此出现“用工荒”的现象就不足为奇了。从“养兵千日用兵一时”可以解释很多公司不愿意培养产业工人或行业员工：1、公司不愿意招聘新人进行培训或者训练。2、公司不愿意养产业工人或者行业员工，基本上从“裁员”、低工资等现象可以看得出来。其实现在很多人很会说“双赢”这个词，不管在哪个场合或者状态下，都喜欢说“双赢”，大家从“用工荒”去理解所谓的“双赢”吧。

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   此文为随笔感悟，仅供各位HR朋友参考，没有经过认真推敲其合理性和正确性，如有不恰当之处，敬请各位HR朋友批评指正。

 

    大家也可以去查看我的博客：http://bbs.chinahrd.net/space/viewspacepost.aspx?postid=31340

 

湖南人在他乡

造成当前“用工荒”现象有深层次的原因，一方面在于企业的内部的薪酬激励机制滞后和人力资源政策滞后。具体表现为，薪酬普遍偏低，表面上看似有2000甚至更高，实则是要获得这份薪酬是员工靠拼命加班加点换来的，否则，员工只能维持在区区不到1000元的最低保障工资水平。其次，就是所有的企业都似乎乐意招“熟练工人”，对那些刚出校门或是没有任何工作经验的劳动者说“不”，孰不知“熟练工人”毕竟是有限的。再次，企业内部管理的混乱，用一种“粗放”的管理模式来管理富有激情与个性的80后甚至90后的“新新人”，而没有学会与之的相处，只有招不到合适员工一条路了。 出现“用工荒”也与当前中国产业结构，甚至人才结构不合理不无关系。众所周知，在东部沿海地区的“用工荒”企业，绝大多数是“劳动密集性”的制造业，缺的也正是最最基层的操作工；相反现代服务业或高科技企业并没有出现这种状况。一方面是基层操作工出现“用工荒”，另一方面是大批应届毕业生“就业难”。似乎很矛盾，实际上恰恰折射出了当前“人力资源”的结构性问题与产业经济的结构问题。 7 T/ M- X* X. j. ^+ O* e- u% } 除去政府职能部门切实加快产业结构调整与人力资源（也就是高校专业设置及职业技工学校普及与推广外）结构性调整外，企业必须切实强化内部管理，包括薪酬激励机制建设。这是企业战略层面的事情，而仅仅靠企业主管招聘的hr是难以解决问题的。

zhangmeimei

支持湖南人的观点及其中一句话：“表面上看似有2000甚至更高，实则是要获得这份薪酬是员工靠拼命加班加点换来的，否则，员工只能维持在区区不到1000元的最低保障工资水平。”

songnopeace

我在内地城市做HR，虽然现在招聘普工没什么难度，但是也已经体现出一些端倪。 6 g' g. |+ x+ i3 }3 B) d$ r* s 当我一再向上反映应加强对80后、90后的了解，从理解的角度去沟通、去用人，但是得不到认可。40多岁的人力资源总监经常粗声粗气对新进员工说的话就是你要如何如何去做，把事情先做好了，再来提要求。我也承认这话没错，但是你不能好好说啊，好像人家一提待遇问题就是踩了她的尾巴一样。 经常以行政管理方式去管理技术人员，一个劳动关系管理专员，动不动就打个电话给技术部门，说你们把什么什么资料交上来，交不上来办不了自己去想办法。且不说服务型的人力资源模式，就是把话说的好听点行不行？ 当你来公司面试的时候，敲了几下人力资源部的门，没人理你，一会后有人喊一声：推。意思是自己推门进去。进去后，没一个人搭理你，问一声：我是来面试的。好，接下来就是你站着，他坐着问：你是那个介绍来的啊，有什么关系啊，我们现在不招人，你走吧。 问下，这样的公司有前途吗？

钱紧

现在招人真难，来了就走。。。。折腾啊

cantong

不错的文章，谢谢分享

爱小妖

用工荒，其实基本源于工资待遇太低。

zhangmeimei

没有7楼朋友说的那么简单。

爱出汗的猫

与楼主和4楼的朋友同感。某一个问题发生很多时候是很多问题的集中体现，人事工作的几个模块本是相互关联的。做HR需要心态端正，也要让别人以正确的心态看待我们。我们要有“服务”的精神和理念，但也不允许别人把我们的“服务”当作“下人”。

xiangli1

走过啊