企业离职现象研究
——国内中小型民营企业员工流失的原因分析及控制措施
作者：赵耀辉（QQ:517148238）
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【摘要】：
笔者针对近几年来国内中小型民营企业员工流失的现状进行调研，从企业外因、内因、员工三方面因素进行分析，归结出了中小型民营企业员工流失的十大影响因素: 1. 世界经济周期性发展变动的影响；2. 国家宏观政策的影响；3.社会公众对中小型民营企业的刻板印象；4.企业主的用人理念；5.企业管理水平的高低；6.企业的薪酬体系建设；7.工作时间、劳动强度等因素；8.企业文化的影响；9.民营企业的从业人员构成因素；10.员工个人需求的提升。
针对以上影响因素，笔者提出了相应的解决方案和应对措施。
【关键词】 民营企业 员工流失 原因 解决方法
【前言】：
20世纪80年代以来，中国民营企业得到了长足的发展，经过30年的风霜雪雨，民营经济已成为中国经济版图上的重要组成部分。民营企业占中国法人企业的60%以上，创造了中国GDP增量的约60%，解决了社会新增非农就业人员的80%以上……但是，随着民营企业的迅猛发展，其传统的管理体制、经营方式、用人理念等越来越成为制约自身发展的瓶颈。特别是近几年来中小型民营企业员工流失问题，更是成为困扰企业生产经营的最主要问题之一。
笔者近8年来一直在中小型民营企业从事人力资源管理工作，历任人事专员、主管、人力资源部经理等职位，深切感受在中小民营企业的招工、留人之苦。在与HR同行交流中，得知其他民营企业人力资源工作者也同样深陷“人员流失严重、留不住人”的水深火热之中。 “员工流失”已经成为民营企业人力资源工作者的老大难问题。
针对国内中小型民营企业员工流失的现状，笔者从企业外部、企业自身、企业员工三方面因素进行了调研分析，归结出影响中小型民营企业员工流失的主要原因，并提出了相应的解决方案和应对措施。希望能给各位人力资源工作者在解决“员工流失”问题时提供一些参考和帮助。
【正文】：
一、国内中小型民营企业员工流失的现状
（一）员工流失率居高不下，出现“用工荒”
中小型民营企业作为中国经济的重要组成部分，在促进经济发展、提供就业岗位、提高人民生活水平等方面发挥着越来越积极的作用。但是，因民营企业自身先天因素不足所存在的管理体制、方式理念等原因引起大量员工流失问题，也越来越成为困扰企业正常生产经营的主要问题之一。
据《广州日报》2007年4月16日报道：东莞企业正式员工年流失率在20%以上的公司占75%，年流失率超过50%以上的占到了45%，远远高于15%的国际惯例。作为中小民营企业云集的东莞，员工这样的流失比例不足为怪。笔者曾经在国内不同地域、不同规模的几家民营公司从事人力资源管理工作，发现不管是生产制造型企业、商业零售、房地产企业，无一例外员工年流失率都在30%以上，其中一家生产型企业年员工流失率更是达到80%以上，一年下来离职的员工人数几乎达到公司定员配置人数的总额。笔者了解到的其他中小民营企业员工流失的现状也大同小异，基本上都保持在年流失30%-50%之间，远远超过了理论上10%的合理年度员工流动率。
2009年下半年以来，各地缺工的信息不断出现在各大媒体醒目位置，如近两个月来出现的珠三角“民工荒”、沿海各大中城市的普工紧缺、连劳务输出大省四川都出现了建筑工人难招现象…。企业一方面招不来人，另一方面员工流失居高不下、留不住人。由此，员工流失问题愈发成为企业主和人力资源部关注的核心问题。
（二）员工流失对企业的不利影响
对企业来讲，员工流动是一把双刃剑。一方面，适度的人员流动可以为企业注入新生力量，能给企业发展带来活力，提高工作效率。另一方面，若员工流动过于频繁、人员流失比例过大，就会给企业带来负面的影响。首先，核心员工的流失会带走商业、技术秘密，甚至带走客户，使企业蒙受直接经济损失；其次，员工离职后，企业为补充人员需重新招聘而付出的招聘成本、培训费用；再次，员工离职会影响企业该职位工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气；另外，有一些员工离开后会发表对企业的不利言论，从而对企业造成不必要的名誉损失等。总之，如果对员工流失不加以控制的话，会给企业造成各种直接或间接的损失，严重者甚至会导致企业的衰落直至倒闭。
二、影响民营企业员工流失的原因分析
（一）企业外部因素的影响
1.世界经济周期性的发展变动对民营企业员工流失的影响
世界周期性的经济发展循环是导致员工流失的一种主要外因。当经济发展处于上升期时，新的就业岗位不断涌现，平均薪资水平持续上升，劳动者择业相对容易，选择跳槽后收入提升的机率也较高。在这个时期，失业率较低，但是员工主动离职率会显著提高，频繁跳槽现象比较普遍，导致企业员工流失率上升。
当经济发展处于下降期时，世界贸易开始萎缩，企业生产开工不足，导致就业岗位的减少。在这种情况下企业会削减一些职位，主动裁员。同时社会失业率增加，工作竞争加剧，在职的员工会更加珍惜就业机会，谨慎选择跳槽。在这个时期，失业率较高，但主动流失率降低。例如: 自08年下半年延续至今的全球金融危机，对国内中小民营企业的影响基本符合此规律，大量企业主动裁员，使员工失业率急剧上升。没有被裁掉的员工工作起来战战兢兢、朝不保夕，生怕一不小心丢掉饭碗，更提不起主动跳槽的勇气，从企业方面来看，员工主动流失率反而降下来了。
2.国家宏观政策调整对民营企业员工流失的影响
国家宏观政策对民营企业的影响，主要包括产业政策调整、地区发展扶持策略等。
产业政策调整对企业的影响显而易见，新政策一旦出台，属限制发展的行业企业要么被关停，要么减产，所涉及到工人自然免不了主动或被动的离开工作岗位，行业整体员工流失率同步上升。例如：在国家“限塑令”提出后，国内最大的塑料袋生产企业“华强塑胶”所属的三家公司“漯河华强塑胶有限公司”、“河南遂平华强塑胶公司”“漯河华强废旧塑料回收公司”集体停产。在三家公司就职的近2万名劳动者一夜之间成为失业者。
国家大力鼓励发展的行业，因为资金、税收、政策的优惠，企业主能赚到更多的利润，往往加大投资扩大再生产，伴随着会有更多的就业岗位和有诱惑力的薪资，会吸引更多其他行业的就业者跳槽到本行业工作，行业整体员工流失率就比较低。例如：09年初国家出台 “汽车振兴规划”，并推行小排量汽车购置税减半政策，引致09年全年小汽车交易量的急剧上升。国内各大汽车生产企业、经销商大幅扩充生产、经销队伍，高额的工资待遇吸引了诸多其他行业精英跳槽到汽车行业来淘金，行业整体员工流失率自然下降。
地区发展扶持策略对中小企业的影响，主要体现在区域性市场的员工流失率。例如国家的沿海地区发展带动策略，西部大开发，振兴东北老工业基地、中部崛起等区域性扶持策略的出台，都会相应的吸引大批资金、人才向该地区流入。从地区整体员工流动来看，人才流入大于流出，整体流失率较低。
3.社会公众对中小型民营企业的刻板印象
首先，新中国成立之初的公有制改造及几十年来的传统观念，使中国老百姓就业上形成一个思想。他们认为只有在国有企事业单位里工作才是正式的工作,端上国家的饭碗才是“铁饭碗”，在民营企业里只不过是暂时的打工仔。
其次，民营企业在缴纳社会保险、签订劳动合同等方面普遍存在的抵触，甚至有规避、逃缴的侥幸心理，致使对劳动者就业安全保障的不充分；而国有行政企事业单位稳定的工资收入、优厚的福利政策、完善的退休养老机制，外企的高薪政策、优雅舒服的工作环境等，越发衬托出民营企业的竞争力不足。基于上述原因，劳动者对中小民营企业普遍存在偏见,大部分只是把中小民营企业当作一个暂时的栖息地,一旦有更好的机会就会马上离职。
再者，择业者普遍认为企业越大越有保障,发展空间也越大。因此在就业上，首选国有企事业单位,其次外企、大型民营企业,最后才是中小民营企业。即使劳动者在中小民营企业上班了，也只是把它作为进一步发展的跳板。这些都是导致民营中小型企业招不来人，留不住人，员工流失率居高不下的重要因素。
（二）企业自身因素的影响
1.企业主文化水平偏低，企业用人理念落后对员工流失的影响
国内中小型民营企业主的文化水平普遍较低。据有关部门统计，我国中小民营企业家的文化水平,文盲为0.3%、小学为6.4%、初中为31.4%、高中为41.7%,具有大专以上文化程度的仅为20.2%,这种低文化素质对于现代企业管理来讲远远不够。
国内多数民营企业虽然已具备一定的规模，但企业老板的用人理念却不能随企业的发展而发展，依然保持着创业时期家长式粗暴管理模式及用人唯亲的思想。虽然在部分岗位引进了职业经理人和专业人才，但对其始终不能完全放权信任。一方面对其工作处处牵制和监控；另一方面又急功近利，片面追求短期利益。一旦员工不能达到老板心中的工作效果就炒人，然后继续陷入引进人才、使用人才、频繁换人的恶性循环。在这样的环境下再优秀的人才也很难有效的发挥才能，时刻战战兢兢、如履薄冰。劳动者在这样氛围下工作，个人的才能不能得到充分的发挥，到最后只有两种选择：要么被老板炒；要么炒老板。
2.企业内部的管理水平对员工流失的影响
许多中小民营企业由于高速发展，各种制度来不及建立、健全，企业管理主要靠“人治”，缺少成文的制度规范。有些企业即使有了规章制度，但实际上大家都不重视，造成所谓的制度仅仅成为领导办公桌上几页纸，大家工作还是随心所欲。在这种管理体制下，一方面员工因为没有明确的工作标准、规范流程，不知道如何做才符合企业的要求；另一方面，各级管理者管理水平低下，安排工作天马行空、朝令夕改，致使员工无所适从。长此以往，必然导致员工流失。
3.企业的薪酬体系对外是否具有竞争力，对内是否体现公平
据调查，追求更高的薪资待遇是劳动者选择跳槽的最主要原因。中小型民营企业大多属于劳动密集型，竞争激烈，往往靠压低劳动者工资来提高利润率，企业很少给员工缴纳社会保险率，且劳动者加班加点现象普遍存在。从而导致员工在岗稳定性差，如果有更好的就业机会，他们就毫不犹豫的选择离开。
根据亚当斯的公平理论：个人在取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过工作投入与报酬水平相比较、自己的薪酬与其他人员的比较，来判定其所获报酬是否公平。目前，许多民营企业在薪酬待遇方面按资排辈现象严重，同一工作岗位的老前辈待遇普遍高于年轻人很多，而工作量却明显少于年轻人。"公平原理"失效，企业的优秀人员感觉到他们的所得与付出远远不匹配，产生一种不被认可的心理，从而纷纷"跳槽"。
4.工作时间、劳动强度等影响因素
企业员工劳动时间过长、工作压力大也是导致员工流失率过高的因素之一。
国内很多民营企业为了能降低产品的成本，把增加工人工作时间、加大劳动强度作为主要的手段；同时因为企业招工难，工人数量不足，为了生产经营的需要强迫现有工人延长工作时间来填补员工人数的空缺。目前在珠三角地区，民营企业普通员工工作时间通常在10个小时以上，还有部分企业工作时间在12小时以上，员工长时间工作，身体和精神上无法承受。
此外，企业内部针对员工的处罚制度较多，动辙几十元、数百元的处罚，导致员工精神高度紧张，巨大的压力促使员工选择离职。
5.企业文化因素的影响
国内大多数民营企业的文化建设不完善，尤其是中小民营企业基本处于空白状态。即使有的企业主聘请顾问公司搞了一套企业口号、精神理念之类，但由于企业主自身文化素质限制和内部个人权威主义的存在，使这些所谓的“企业文化”仅仅停留在墙面上、口头上。事实上永远是企业主说了算，“老板文化”就成了公司的“企业文化”。
由于缺乏统一的信念和良好工作风气，劳动者往往在民营企业工作没有归属感。最终因为无法适应企业而离开。
6.企业能否按时发放工资及员工薪酬水平
（1）企业能否按时、足额支付给员工劳动报酬是导致企业员工流失的一个最重要因素。
不可否认，到现在为止仍有大量的民营企业因资金链不畅、生产经营困难等原因不能按约定及时支付员工工资，少则拖欠十天半月，多则半年甚至更长。作为靠工资来养家糊口的员工，在这样的情况下生活没有保障，自然不能安心长久的留在企业工作。
（2）企业支付给员工的平均薪酬标准也是决定员工流失的一个主要因素。
目前，国内劳动力成本低是民营企业蓬勃发展并在国际市场竞争中站稳脚跟的一个主要优势，长期以来民营企业支付给员工的平均工资一直在低位徘徊。在物价日益上涨，生活成本不断增加的影响下，员工因自身生活及家庭负担会积极寻找提高经济收入的途径。如果企业支付给员工的工资水平不能满足员工个人及其家庭基本生活的需要，一旦员工有另外的高薪工作机会，就会选择跳槽。
（三）企业员工方面的影响
1.从业人员的结构因素影响
国内中小型民营企业的从业主力军是普通劳动者，主要由进城农民工组成。因国家这两年陆续出台的一些惠农政策，大量农民工开始回流原籍。在这种宏观形势下，农民工流动现象也是在所难免。
另外，近几年农村进城务工人员出现了一个显著性特点，大量的 “80后”、“90后”开始进入劳动力市场。这些人员所受的教育程度有所提高，对进城务工的目的也不再仅局限于赚钱。他们更注重工作是否开心，是否有好的发展前景。“80后”、“90后”多为国家计划生育政策实施后出生的独生子女，抗压性差、没有吃苦耐劳精神，工作稍不顺心就辞职。这些也是造成中小型民营企业员工主动流失率过高的一个主要因素。
2.进城务工人员的返乡情绪
民营企业员工流失还受到劳动者结婚、生育、返乡等因素影响。在民营企业的普通工人中，很多是十六七岁就背井离乡出门打工，到了婚育年龄以后，一方面因为个人经济条件提升，有能力从事经营其他行业；另一方面因为多年在企业打工中遇到身体和精神上的压力，厌倦了打工漂泊的生活，致使这类劳动者结婚、生育后要么选择在家乡寻求就业岗位，要么自己创业做小生意，不再返回原企业工作。中小民营企业中此类的员工流失比较常见。
3、寻找更好的工作机会
劳动者选择工作是为了提高和改善个人生活水平，工资待遇就成为劳动者最关注的问题。所以他们一般都会选择到工资较高的企业工作。民营企业尤其是中小型民营企业，由于在同行业中所处的一般都是利润率较低的环节，受成本因素的限制，所能提供的薪酬水平竞争力不强。这样，企业中的员工受自身利益的驱使，希望更赚到更多的工资收入，一旦有更好的工作机会，自然就选择跳槽。
4.个人的职业规划与企业的发展不适应
作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现企业无法实现其职业计划目标，没有自我发展空间，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
在民营企业中，一则员工一般是被聘在某一固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上轮换，也很少有机会从低到高逐级上升；二则由于民营企业多数为起步阶段的中小型企业，存在着资金及技能培训上的缺陷，无法像大公司一样拥有自己的培训基地，没有足够的资金及时间满足员工的要求。当员工觉得自己的能力得不到提高时，就不得不选择离开。
5.“打工心态”的存在，劳动者随波逐流，无目的的更换工作
"打工"是中国改革开放的产物，它打破了计划经济体制的束缚，对促进不同行业、不同地域之间的人才流动发挥了积极的作用。但另一方面，随着人员流动的越来越频繁，传统的“集体主义”、“甘为螺丝钉”精神逐渐缺失，在平凡岗位上一干几十年的现象基本销声匿迹，随之而来的是浮躁、急功近利、金钱至上的“打工心态”。在这种心态下，能做就做，不能做就拉倒；企业出现困难时，要么袖手旁观，要么"脚底抹油"。员工这山望着那山高。不清楚自己适合干什么，也不清楚自己正在干什么，更不清楚自己该干什么。随波逐浪，盲目地跳槽，在不断更换工作岗位中迷失。
6.其他原因
影响员工流失的其他因素还有很多，诸如求职者对选择的企业或单位期望值过高，对自身能力的过分高估，对现实环境过高要求，追求理想化的工作，太看重眼前利益等。
三、减少员工流失的措施和方法
（一）针对企业
1.企业主需要转变用人理念，提高自身素质
解决民营企业员工流失率过高的问题，首先要从企业主提高自身素质、转变用人观念做起。
民营企业管理水平的高低，很大程度上取决于企业主自身的文化素质和思想境界。有什么样的企业主就有什么样的企业，企业主的人格魅力及管理风格，影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。企业主可以通过外出培训、到先进企业参观学习、与优秀企业家交流沟通等途径，修炼自身管理技能，并从观念上转变对人才的态度，提升企业内部管理水平，为员工营造良好的内部工作氛围，从而达到减少人员流失的目的。
2.改进薪酬体系，做到对内公平、体现激励，对外具有竞争力
对于劳动者来说，薪酬不仅是自身生存、家庭生活的基础条件，更是个人地位和个人价值的象征。企业在制定薪酬体系时，应确立三个原则：第一，对内公平；第二，对外具有竞争力；第三，要体现激励作用。
企业薪酬内部的公平性主要体现在同工同酬。从事同样工作或者相近工作的员工，所获得的劳动报酬应该基本持平。薪酬体系的对外竞争性，体现在企业有关岗位的工资水平应该与当地的经济发展水平相适应，企业各岗位工资的总体标准，与当地同行业其他企业相同或相近的岗位工资水平应该基本持平，甚至要高于其工资标准。薪酬的激励性主要体现在：企业中不同职务的薪酬应与各自的贡献成正比，同时合理拉开薪酬级差，奖优罚劣。
当企业的薪酬体系能够实现上述三个标准后，对保持现有人员的稳定性，减少员工流失应该能起到非常重要的作用。
3.建立规范的人力资源管理体系，提升企业内部管理水平
如果说加强企业主培训与外部交流是理念上的留人方法，那么在企业内部建立规范的人力资源管理体系，提升企业内部管理水平就是留人的具体措施与办法。企业人力资源工作者应切实发挥自身作用，改变以往人力资源部被动式的做考勤、管档案、发工资等传统模式，真正把员工视为企业的第一资源。以“员工”为中心开展各项工作,充分肯定和认同劳动者在企业中的主体地位,并不断提升企业管理水平、建立良好的工作氛围来实现留人的根本目的。
4.加强技术革新，改善工作环境、降低劳动强度、减少工作时间
企业管理者通过减轻员工劳动强度、缩减超额工作时间，可以有效减少员工流失。
企业应通过加大技术研发投入，改进设备，提高技术水平来减轻员工的劳动强度，另外也可以通过提高劳动生产率、增加员工人数等缩减员工的有效工作时间，使员工舒心、快乐、积极、高效的工作。良好的工作氛围，对员工充分的尊重，让员工快乐的工作，也是满足其更高层次的精神需求。在这样的企业里，员工的流失是微乎其微的。
5.推进企业文化建设，建立和谐劳资关系
企业文化是组织的灵魂，不但对内部员工有着强大的凝聚力，而且对企业以外的求职者也将会是一种强大的吸引力。企业管理者可以通过设定企业精神、经营理念，树立公司目标，组织员工团队意识培训，培养员工对企业的认同感，归属感。将企业整体目标和员工的个人目标紧密结合起来，使员工在心理上产生和企业利益相关、命运与共的情感，从而降低员工的流失率。
（二）针对员工
1. 严把招聘关，招录适用的人员
企业人力资源部在招聘环节，采取科学的控制措施可以从源头上减少员工流失。
（1）在选择应聘者时，企业应就求职者是否适合这项工作、是否愿意承担这项工作、是否愿意在本企业长期从事这项工作进行把关。只有那些符合岗位要求，愿意承担工作，并愿意在本公司长期发展的应聘者才是企业真正需要吸纳的人才；
（2）根据招聘职位的要求，挑选合适人员。根据职位的要求，不盲目追求高学历、高职称，挑选人才只招最合适的，不招最优秀的，这样新员工入职后能充分调动其学习积极性；
（3）实事求是的介绍公司基本情况和应聘职位的有关说明，包括薪酬、工作条件、工作团队、加班、晋升方式等，不要为了吸引人才而故意夸大公司的优势。如有必要可以适当把公司的各项条件介绍的更低一点，更艰苦一点，这样应聘者入职后不至于因期望值过高而离职。
2. 对员工实施卓有成效的职业生涯管理
首先，要提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。其次，要创造出充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。再次，要注重员工的职业生涯规划与培训。使员工与企业风雨同舟，为企业奉献力量。通过培训，充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而减少员工的流失。
3.企业内部沟通平台的建立，及时发现问题、解决问题
沟通不仅是一种工具，更代表一个企业的精神面貌。公司管理者，尤其是企业人力资源部门要多与员工沟通，了解他们的生活，通过建立良好的内部沟通平台、根据员工需求留住人才。
员工流失的原因各有不同，理性的留人措施就是根据员工需求采取相应的留人措施。
员工需求各不相同，有些员工希望获得企业内部的晋升并具有挑战性的工作，有些员工则需要安全与稳定的工作气氛。因此企业就需要对员工的个人心理与需求进行了解，并相应采用不同的管理方法。了解员工之间的差异对留住人才至关重要。企业可以通过建立良好的沟通渠道，包括设立总经理信箱、意见反馈箱、员工座谈会，并指定专人负责员工关系管理与沟通等方式建立双向沟通平台，这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感，是留住人才的好办法。
4、进行有效的离职面谈
进行员工离职前谈话，可以找出企业存在的不合理弊端，并有针对性的进行调整和改进，这是减少员工流失的补救措施。
对于提出离职的员工，人力资源部应及时与其进行面谈，了解其离职的真正原因。通过谈话了解离职者对公司管理层及所供职岗位的一些看法，公司根据实际情况对其工作环境和薪资结构进行调整，坦诚的面谈经常能使提出离职人员继续留在公司；即使面谈无法挽留住离职者，也可以通过自由谈话方式来分析员工离职的原因。员工在离开公司前一般都会说出平时不敢说、不能说的公司弊端及存在的问题。通过面谈把问题放到桌面上，然后对症下药、逐一解决，减少以后员工流失。
5.建立内部晋升机制，給员工提供上升空间
给员工提供一个发展的空间和提升的平台，可以给员工带来希望和动力，也是激励员工、减少员工流失的重要措施。
没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心在公司工作。
要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手：
（1）建立完善的竞争机制，鼓励员工通过公开竞争上岗，当公司出现岗位空缺，优先考虑从内部提拔；
（2）对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时还没有更高一层级的岗位空缺的，可以对员工辅以平级轮岗，激起员工的工作热情。
（三）、其他措施
减少员工流失的原因还有很多。比如：规范企业的劳动合同管理系统，与员工签订中长期或无固定期限劳动合同，通过劳动合同来留住员工；制定企业竞业限制条款，约束核心员工的流失；进行公司股份制改造，推行全员持股计划，使员工真正成为公司的主人，从而留住员工等。在此，笔者不再一一阐述。
【结论】：
综上所述，影响企业员工流失的原因是多种多样的。中小型民营企业的员工流失原因也不局限于本文所列的内容，且各企业所处的行业不同，规模不同，发展阶段不同，所处地域差别等，每个企业员工流失的主要影响因素也是千差万别。作为企业的人力资源管理工作者，应该根据所在企业的实际情况，有针对性的对引起本企业员工流失的原因进行改进和提高，从而减少员工流失，并最终促进企业整体绩效目标的实现。
参考文献：
1．徐建平：《组织行为学》，中国人民大学出版社，2008年9月第1版。
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3. 程延园：《员工关系管理》，复旦大学出版社，2007年8月第一版。
4. 张晓彤：《如何选、育、用、留人》北京大学出版社，2004年1月第一版。
5. 赵耀辉：《民营企业员工流失原因分析及减少流失的控制措施》，中国人力资源开发网，
http://www.uhrd.net/showtopic.aspx?topicid=139046&onlyauthor=1
6. 新浪网：《最大塑料袋生产商漯河华强塑胶解散》，
http://finance.sina.com.cn/roll/20080303/00472037978.shtml
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