“执行力”就是瞎扯淡

corter

   很多公司、很多人都在说执行力，动辄用执行力来说事，指责员工执行力不足，强调培训执行力，然而我说“执行力”就是瞎扯淡！

. g# a/ U# P7 B

    要选择有执行力的人，要培养员工执行力，似乎没有错，然而当出现执行力不足时我们需要认真系统的审视一下根本的原因，否则就会被所谓的“执行力”所害。

+ j6 O3 ^8 ]1 x& b; k+ Q+ N2 R& \2 i

    员工为什么不执行，是因为员工不理解吗？如果员工不理解，在执行过程中出现偏差，这个责任在哪里，主管是否清楚向员工解释了要求（或者培训员工），以及是否确认员工已经清楚，如果主管没有解释清楚和确认，那么错误在哪里？首要的责任还是在主管，并不在员工的执行力。如果员工没有能力理解，那么主管一开始就用错了人，只能怪自己选错人，因为选了能力无法满足的人，员工力不从心，执行力不足也就是自然而然的事情。

    员工为什么不执行，是因为命令有错误吗？有人会强调，主管即使错了，员工也要先执行再说。在这里反倒要首先恭喜这位主管，因为你有一位好的员工，因为他能够为了公司更长远的目标而坚持正确的事情，让公司没有犯更多更大的错误，即使看似很小的错误都可能造成无可估量的损失。对于主管来说，难道愿意哪天因为某个指令的错误被算账时埋怨员工说，你明知道我错了为什么不提醒我？这个时候于事何补呢！当然，我们希望员工能够据理来说服主管，而不仅只是唯唯诺诺的执行，或者出问题就推给主管了事。作为主管需要反思，为什么员工知道错却不敢反对而是采用消极对待呢?或者员工为什么明知道错还照样执行呢？是因为主管与员工缺乏开放的沟通，还是主管自己好面子、抑或是盲目维护自己的权威呢？完全按照上司说的去做并不是执行力，能够把握企业要旨的做法才是真的有执行力。

    员工为什么不执行，是因为员工无所适从吗？当组织系统存在问题，例如政出多门，或者是指令冲突时，员工无所适从，当然也就无法执行了，所以首先是需要反思组织系统功能。还有一种无所适从是因为管理者自己没有思考清楚就向员工进行表达，当员工去做了不长时间时，管理者迅速改变了想法，当员工刚按照管理者的新想法去做，管理者却又再次产生了新的想法，员工永远也跟不上管理者的思路，同时，管理者甚至也会忘记自己曾经的想法，反过来会对员工的做法感到疑惑：这是我让他们做的吗？或者：我不是这个意思啊？对于管理者的这种状况或许还需要从管理者的人格特质方面进行探索。

    员工为什么不执行，是因为压力过大吗？在这繁忙的时代，由于压力的原因，许多人处于亚健康的状态，而在职业耗竭（过劳）的边缘甚至进入耗竭而不自知的人也不在少数，当人们长期处于超负荷的状态时，将会逐渐产生心理、生理上的疲惫，工作能力下降，工作热情丧失，工作责任感消退，对他人日益冷漠等。当处于这种状态，并不是偶尔的活动或短期的休假能够解决的，甚至就像老化的橡皮筋再也无法恢复弹性。协助员工压力管理或者提高员工素质的问题只能治标，只有从企业战略目标的方向着手，对影响企业日常经营管理的企业结构和生产服务流程进行改造，才能够治本。如果管理者没有体会到员工压力，误以为施加更大压力可以提高执行能力，结果将会是让员工已经绷得紧紧的弦在某一时刻突然断裂！

0 {, T7 N6 w; N T8 v/ H

    员工为什么不执行，是因为他本来就不擅长执行吗？每一个个体都是各异的、独特的，每个人擅长的方面并不相同，有的人擅长于“想”，有的人擅长于“做”，诸葛亮的计谋只能依靠关云长等五虎大将去完成，同时关云长等也不可能有诸葛亮般的谋略。人格特质并没有好坏对错之分，有时执行不力并不能责怪员工，而应当去思考我是否运用了他的长处呢？

    影响“执行力”不佳的原因有很多，这里只是列出了其中的一些，我并不否定“执行力”，但解决执行力问题需要系统辩证的分析思考，如果只是将“执行力”促狭的定义为“只要按我说的去做”，那“执行力”就十足是在瞎扯淡！是推卸责任的借口！

踏实为本

郑老师，我是论坛新人，对您的文章很有共鸣，我现在压力很大，的确是处在执行力的末梢。请问您如何看待我们这种小员工的处境？工作和生活又如何能做到平衡呢？谢谢

从容不是两三天

很好的见解！:+

tlf1978

很有见地，拜读了！

corter

[quote] 原帖由 踏实为本 于 2010-3-18 16:41:00 发表
郑老师，我是论坛新人，对您的文章很有共鸣，我现在压力很大，的确是处在执行力的末梢。请问您如何看待我们这种小员工的处境？工作和生活又如何能做到平衡呢？谢谢 [/quote]

 

" s+ T6 p$ H5 u( J' |4 O

踏实为本，您好！或者您可以更具体说明一下，我的邮箱：corterzheng@21cn.com

知女

前辈，向你学习了。前辈经验丰富看得真的很透彻。领教了。 . q7 ?' N, |' s: w8 |9 f但是 2 O: t! z, h; i1，执行力起码从一定角度来讲可以考察员工能力，事实上真有不少人是执行能力有问题的，（有些员工通过种种考核进来，能说的不一定真的能干实事，不能保证没有漏网之鱼吧，不然就不用设什么试用期，不用开除规定中有能力不够这一条了，即使是人事啊主管眼拙问题，先给写上“执行力不够”再开人再批评人事啊主管的也可以） 2，即使是制度等等其他影响了员工的执行力，其实员工执行力没问题，如果以此作为一个窗口，看到公司种种不足然后进行改革可能也不错。如果设立执行力，考察执行力的同时给被考察者说话的机会，或者说不要简单地通过执行力给人定性，多些民主的空间，考核的方式更多样。“执行力”可能就不用那么挨骂了，呵呵。 1 v X/ _5 u9 D2 @% I( q) F( M# F前辈，小字辈HR资历浅，一点浅薄的想法，跟您学习了。

allwie

很好的见解

踏实为本

谢谢前辈的回复，我的问题就是不懂得怎么描述。:-| g; _( j' b q( M 我再想想，希望没有打扰到您！

胖胖熊家的香香猫

我觉得执行力是非常重要的，当然我同意郑老师所说的，执行力不是靠哪个人，不要动不动说员工没有执行力，从公司高层到中级主管，再到基层员工，执行力都是非常必要的……

li115226sunny

前辈说的很有道理，执行力具有两面性，不能盲目的执行，需据具体事实而定有的事时必须要执行，不执行公司就没有规章制度就无法管理，这只是一个新人的见解