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标题: 员工医疗期如何界定??急急急! [打印本页]
作者: mengmeng1126 时间: 2010-3-24 15:45
标题: 员工医疗期如何界定??急急急!
案例分析:
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0 b( H6 }8 s5 F- K6 V6 ?公司有个员工称自己神经性头疼,由区级医院出具建议休息三周的病假条;
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(质疑的是,病假条是周六开具的,可开三周时间)
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员工现在称自己在医疗期,公司不能与其解除劳动合同为由,拒来公司上班,只发短信给主管,要休息到好了为止
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, [( T: e ], l遇到此问题,公司人事要如果着急准备和应付此事?
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请各位支招?
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作者: 前天后天 时间: 2010-3-24 16:14
标题: 回复：员工医疗期如何界定??急急急!
《企业职工因患病或非因工负伤医疗期规定》5 a W" B* o E+ e
第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：; i9 l* [4 L3 h# d. i; C" \
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
. E% H9 u8 k% b8 M/ ?0 T五年以上的为六个月。
! z7 t+ h( W7 u* I, R（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；: A- ?6 ]8 r4 G$ C0 B) `
五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
9 d2 n, d, Z% L1 q4 I ~' [% u十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
, ?2 K5 o5 x( j- ~$ b/ e N" G第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。8 f% U! v3 v! a5 h% V
医疗期待遇：由单位支付病假工资或疾病救济费，标准是：不得低于最低工资标准的80%。' Y+ H& R- k, [+ g. s
医疗期内，除劳动者本人有过错，用人单位不得解除劳动合同。
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2 v4 z- R) a9 I) \ a- E医疗期也属病假的范畴，只是国家法律按照劳动者的工作年限给予了一定的保护。常理来讲，公司的规章制度中均应有规定，员工请病假，需要有正规医院的医疗证明及诊断书等资料。8 R# w, a; c7 Y* u# u' \
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公司应按照规章制度中有关请假的程序要求员工提供相关资料和进行审批。如果员工拒不提供相关资料，也拒不来公司办理请假手续。则公司可依据规章制度作出处理。可以写一个书面的通知，要求员工到岗上班，如果是因为患病，请按公司规定办理请假手续。并注明答复期限和不予答复的后果。% i4 {6 C, d4 w
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+ b6 t7 c; e/ a% \0 g仅个人观点，不当之处，敬请指正！
作者: mengmeng1126 时间: 2010-3-24 16:23
标题: 回复 2F 前天后天 的帖子
谢谢您,太详细了!我都为这事觉得头疼了!呵呵!
作者: feeling331 时间: 2010-3-25 08:43
标题: 回复：员工医疗期如何界定??急急急!
楼主是哪里的？有些地区规定也不一样
! C% G. h" [6 d' W4 Q1 q! g: [上海市人民政府关于《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定：“医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息,而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年,医疗期增加1个月，但不超过24个月”
作者: 前天后天 时间: 2010-3-25 10:17
标题: 回复：员工医疗期如何界定??急急急!
是的，各个地方有具体规定的，请参照个地方规定。
作者: cowboykiki 时间: 2010-3-25 12:10
标题: 回复：员工医疗期如何界定??急急急!
你们没有足够证据去推翻医疗机构开具的证明文件，那么就只能认可了。
作者: 闲梦江南梅熟日 时间: 2010-4-9 16:43
标题: 回复：员工医疗期如何界定??急急急!
对于这样的职工，任何HR都会很头疼，处理不好，就会麻烦一大堆。+ V; @2 I$ C# r5 {4 y- s
就这个案例，我觉得我们有必要分析一下他为什么请假，“神经性头疼”，我相信绝对是个“幌子”，所以我们需要找出背后的真正原因。, Z. ^* L: L0 K' t- q1 k* Q
是他家里有事情需要处理，还是他打算给自己一个“找工作”的缓冲时间？？
. w. i& v$ }3 Z+ h8 d8 A: `很多时候，我们HR似乎都被表面现象所迷惑，都觉得需要从制度上来规范来约束，可是我们自己也知道，问题总是在层出不穷，“狡猾”的人还是存在，总能找到空子。就像做生产改善的时候，需要连问5个为什么，就能找到真正答案一样，我觉得作为我们HR ,遇到这些问题，至少也要问问3个为什么把。- d+ o* a3 ?' T) i; V' n' v+ q
不知道大家的意见如何？？期待交流
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