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标题: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期离职人数太多，怎么办？ [打印本页]

作者: viviangemini 时间: 2010-3-25 11:14
标题: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月培训期

某公司为咨询公司，为客户提供财税方面的咨询服务。
某日一个部门经理来找HR探讨，说因为他部门的特殊性，新进员工必须脱岗培训6个月，但很多新进的员工要么在培训期离职，要么就是培训工作了一两个月就离职了。
对此，部门经理相当苦恼，他认为部门花了大力气培训员工但却留不住他们，成本与收益得不到平衡。他现在向HR提出要和新进员工签订服务协议，规定今后新进员工必须在该部门服务两年以上。
但根据签订服务期协议的条件，这似乎并不完全符合可以签订服务协议的要求。HR也考虑到，如果将入职条件规定的太苛刻，可能造成无人员应聘。如果你是该公司HR，遇到这种情况你会如何处理呢？

补充：因为税务知识相对比较广泛，要求员工各行业的税务都要了解，因此培训期间很长，若不能完全掌握相关方面的知识不能上岗咨询，所以不能实行半脱岗培训。培训期间工资为试用期工资，转正工资的80%。

作者: szwalker 时间: 2010-3-25 11:18
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
签订服务年限不合法吧。我想还是认真分析下新人留不住原因到底在哪里，再做相应的改善和处理。

作者: 景逸轩 时间: 2010-3-25 11:22
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
不错的话题,支持，不过有几个问题想问下 1、培训期间员工为什么离职呢？ 2、培训期间的薪酬待遇呢？可不可以实施半脱岗式的培训？我觉得还要从根本上找原因，签协议不是最好的解决办法。:~

作者: 猫小判 时间: 2010-3-25 11:24
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
等着看结果

作者: szwalker 时间: 2010-3-25 11:25
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
法定员工只要提前一个月申请就可离职，没有说必须在企业做多久:O ，

作者: 菡萏 时间: 2010-3-25 11:25
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
我觉得首先得找到离职的原因，才能对症下药。

作者: 无神堪培拉 时间: 2010-3-25 12:41
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
1、离职原因无非是最关键的。个人揣测，这位部门经理，肯定属于肯于教授知识且善于教授知识的，但可能对新员工的要求过高，期望新员工能够尽快的独当一面，这样虽好，但现实中很多人抗压能力和向上的动力并没有这么足，所以会辞职（抱歉一个不小心就揣测这么多） 2、了解离职原因，根据这个再去进行相应的调整，除此之外，还应该跟这位部门经理进行一定的沟通，让他调整一下培训方式（放慢培训速度，将一部分较难和较核心的东西等坐满一定时间再教授给新员工）根据他的要求，员工应该在企业做至少两年，所以应该将培训期拖到6个月——8个月。 3、目前只能想出这么多，:D

作者: 飞虾 时间: 2010-3-25 13:00
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
1、新员工培训要循序渐进，罗马也不是一天建成的，给新员工压力太大会让他们难以招架； 2、给新员工安排导师，辅导他们融入企业，而不是单纯的让他们天天参加培训，这样会让他们感觉游离于团队之外，没有归属感； 3、长达半年的脱岗培训，时间太长，太枯燥，除非你能保证每天的培训都让他们耳目一新觉得很有收获，否则没有人愿意天天枯燥的坐在那浪费时间，培训期间薪酬不全额发放也是原因，很多人要养家糊口，收入也是很重要的。

作者: 花城之恋 时间: 2010-3-25 13:01
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
我的思路：改变培训形式，将培训内容分为童生级培训，秀才级培训，举人级培训，进士级培训，等等，内容进行分级，新员工接受完童生级培训并通过考核的可以转正，成为正式员工开始工作，可以处理一些基础性工作；并规定边工作，边接受秀才级培训，这时的培训改为授课与自修相结合并定期提交学习心得，在规定时间内完成秀才级培训后接受考核，考核通过后，可以开始处理更高一级工作，相应待遇作提高，并开始接受举人级课程，如此递进，直至成为翰林院学士，成为合伙人，:D :D :D 其实如果如论题中那么规定是不符合法律要求的，如果员工非要耍公司的话，在接受完公司培训后提出离职，公司一点辙都没有，还不能索取赔偿，因为是试用期，接受培训理所当然的。

作者: echovicky 时间: 2010-3-25 13:02
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
我想问题可能不仅仅在新员工，部门经理培训方式是不是也有问题，会不会太急躁？？HR可以和双方多沟通或者对新员工离职前做个面谈，这样也可以了解的深入些 :)

作者: 果果1234 时间: 2010-3-25 13:07
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
先分析以班培训完后员工离职的真正原因。离职原因清楚了再想怎么处理比较靠谱。其实签订服务协议也是很正常的，可是员工真想走的时候也是没有办法的！还是从公司自身找找原因吧！

作者: pirate_1981 时间: 2010-3-25 13:38
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
楼主公司出现这种问题可能是由于一下几种原因造成的： 1、招聘环节有问题。首先，楼主的公司对财税知识要求很高，那贵公司在进行人员招聘时则应该侧重于对专业知识的要求；其次，在进行人员招聘时，要跟应聘员工充分沟通，让他们了解岗前培训是必须的，让他们从心理上重视起来。 2、沟通出现问题。员工招进来以后，要跟他们充分沟通，使他们了解到培训结束后，他们将会有很好的工作前景，提高他们的培训热情。 3、培训制度不完善。培训后员工流失是让很多企业头疼的问题，要解决这一问题可以采用以下措施：第一，签订服务期限，这一点楼上有人也说过；第二，建立培训基金，可以建立一个由公司和员工个人共同出资的基金账户，这样，可以提高员工的跳槽成本；第三，由公司设立个人培训基金，公司每年向以福利形式给每个员工一定数额的培训资金，服务期限越长，资金越多，当然，这部分资金只能用于培训。以上三个措施各有利弊，楼主可以权衡使用。希望以上的建议对你有帮助。

作者: 南极人 时间: 2010-3-25 14:41
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
个人同意楼上的观点，即 1、培训期间员工为什么离职呢？ 2、首先得找到离职的原因，才能对症下药。离职的原因是应该首先考虑的因素。而非动不动就去签订培训服务协议之类看起来非常苛刻的东西。离职原因找到了，根据具体情况予以有效的改善。如果真的要签订培训协议，要符合以下几点： 1、用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额。 2、对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 3、培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，个人认为上述培训行为只是一般的职业技能培训，较为普遍，是用人单位为了让员工适应日常工作而进行的内部必备培训，因此约定服务期尚有不妥之处。建议摸清离职原因后再进行处理。

作者: 南极人 时间: 2010-3-25 14:45
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
呵呵，大家热情很高嘛！等我发表出来，都第二页了！哈哈！大家写的离职原因及解决办法都很好！学习了！

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-3-25 15:54
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
在试用期里送员工去培训的话，本来就有很多风险，即使是签订了培训协议，如果员工在试用期里面提前3天提出辞职，公司必须放人，而且培训费一分都捞不会来。你们一方面要了解他们离职的原因，还有就是看看能不能改变现在的做法。什么部门这么特殊，新员工要脱产培训6个月，这样的人能不能从公司内部选拔已经工作一定年限，表现比较好的员工，送他们去培训，风险会降低很多。如果实在是在试用期里面就要送出去培训，那在签订劳动合同的时候，就不要约定试用期，直接算他们是在合同期里面是转正的员工，再签订培训协议，约定服务期，如果员工离职，公司可以向员工要求赔偿金。还有一个办法就是，直接从外面招聘已经有这方面经验，不需要培训的人，这样的风险就没有了。

作者: 凡人GS 时间: 2010-3-25 16:26
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
同意13#的意见难得，这次跟贴的大部分都很实用，不像别的帖子，全篇大道理，对于LZ没有实际的帮助作用，想从根本上遏制人员流失，那是"乌托邦”。对于人员受培训离司，我有切身体会，这里谈谈我的做法和想法： 1、统计实际培训产生的费用，培训期间的师资费、差旅费、工资等，形成总的培训费，对受训员工进行服务期约定，按照实际费用分摊到24个月，如果提前离开，按照具体时间折算赔付金额；（很多外资采用这种做法，把新员工送到海外总部培训、学习，产生的费用进行培训协议的签署） 2、对于培训人员进行考核，不同层级的人员享受不同额度的岗位津贴，为员工参加培训提高积极性，同时也愿意签署培训协议。这里分享我曾经的一个经历：2009年初，领导授权我组织实施了一次6西格玛培训，单期培训费用高达30万，分两期完成；从团队中甄选了一批潜质高且较为敬业的人员参加，问题来了，大部分人因为要签署培训协议而主动放弃培训机会，于是经过总经理办公会议讨论，对于通过培训取得绿带、黑带的员工分别增加800、1600的岗位津贴，皆大欢喜。这批人目前大部分成长为中层领导，实际的项目能力也得到大幅度提升。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-3-25 17:08
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
个人浅见： 1、面试的时候明确告诉员工，这半年就是学习期，告诉他们这半年的学习和培训计划，明确告诉他们需要以学习为主，自己要考虑清楚，可以接受的就来尝试。 2、可以拟定培训期与工作期的薪资的差异，让这些新人在半年内先稳定。例如原来给的试用期薪资是2000元，可以抽500元出来，在半年培训期结束后逐月返还。 3、不建议脱产培训，这对员工和企业都不利，员工太无聊了，没有工作成就感，反而很难呆下来。 4、给员工实质的学习和提升，同时要给员工画饼，让他们看到希望，同时给他们做好职业生涯规划。

作者: HR叛徒 时间: 2010-3-25 17:43
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
我们公司有请法律顾问，我曾就劳动合同、保密协议、服务协议以及入离职手续等向他们咨询，有位律师非常露骨但不知是否负责任地告诉我：任何协议都可以签，不管协议是否合法，只要员工肯签字就行了。当时听了着实冒了身汗，后来再听他解释又觉得不无道理。其实要留人光靠协议是不够也不一定奏效的，先检讨下留不住人的原因吧，我们最近人员流失率也很高，据离职的员工反映，薪资固然重要但并不是最重要的，他们的内心感受才是最主要的，他们要走是因为觉得在公司里呆着不爽。

作者: sweet1620 时间: 2010-3-25 18:56
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
既然是这样的话可否尝试下这个岗位采用内部招聘呢？内部好多条件稍微缺失的人实际上很希望在公司得到发展，这些人本来也没打算在两年内离职，加之如果有培训晋升的机会这类人会比外部招聘的看起来基本条件符合岗位要求的人更珍惜，更努力，培训效果会更好。不妨可以将内部选拔的人员和外部招聘的人员放在同一期里面培训，做个对比:Z

作者: adam_wj 时间: 2010-3-25 19:19
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
问题很简单，找到原因，立刻去解决。

作者: 私密过客 时间: 2010-3-25 19:32
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
将财税方面的咨询服务分级化：1、比如客户要咨询A类服务，就找A类员工提供服服，咨询B类服务就提供B类服务。 2、将培训内容做成作业指导书，人手一本，要做得详细、简单、易懂、易操作，这样，招来的人基本上一培训，并采取传、帮、带，员工入职不久基本上就可以上岗了。

作者: zhangmaomi 时间: 2010-3-25 19:43
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
如果该岗位较缺人极为着急得情况下可以考虑内部招聘但是也该从员工离职原因开始着手是企业文化问题还是部门自身问题是老员工排挤新员工还是经理人对员工得沟通方法方式还是其他等等等等~~~猫猫自己得第一个工作就身有感受

作者: anchortools 时间: 2010-3-25 19:48
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
各位前辈讲了好多的见意，学习了！

作者: zgx6868 时间: 2010-3-25 21:26
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
大家讨论了很多，重复的我不再赘述。我认为，工资也是一个主要原因；如果拿钱满足大家，又免费培训何乐不为呢？其次，枯燥也许是另外的原因，应该使培训更加快乐一些。其三，也许大家了解公司后，感觉公司没有什么发展，或者自己在公司没有什么发展。其四，来了一段时间后感觉企业文化不适合自己在公司发展。比如，落后的思想使人难受。。。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-3-25 22:19
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
你做任何的措施，都是无实际意义的。员工要走，你也无奈。

作者: yey 时间: 2010-3-25 22:22
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
个人意见： 1、找出离职的真正原因，对症下药； 2、培训细化，有主有次； 3、对那位经理进行人力资源针对培训，让他做到直接上级管人事。

作者: pawpawyi 时间: 2010-3-25 23:26
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
可以从两个方面进行分析，并找出解决办法。第一，分析员工离职的原因。是员工对部门经理的管理方式不适应离开？这个可以由HR人员找财务部门的在岗人员调查，也可以和离职的人员进行调查，如果是因为部门经理的管理方法问题的话，那么HR可以把调查结果与部门经理沟通，帮助部门经理进行改善。还是因为薪资的原因？该岗位既然要求脱岗6个月培训才能上岗，说明该岗位需要的知识比较多，也比较复杂，那么对员工的素质要求应该也比较高，所以应该和其他相同岗位的薪资进行对比，如果给予比较有竞争性的薪资，相信可以留住新员工。第二，从招聘环节分析。既然该岗位需要那么专业的人员，那么可以从在招人时，就选择比较具有这方面经验的人员，基本上通过基本的培训就可上岗，然后在工作过程中给予不断充电。如果担心发出的信息要求太高，难招人的话，也可以通过猎头公司去寻找，相信社会上总是有这方面的优秀的人员。不过，如果担心猎头的费用太高，也可以通过本部门的其他同事进行介绍，毕竟本部门的人员都是财务专业，相信同专业的同学、或朋友比较多，也比较知根知底，当然也可以比较稳定。个人认为，应该还是薪资的原因，多给点薪资，可以留住人才。我如果

作者: 小邪魔 时间: 2010-3-26 08:32
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
了解离职原因先，再解决问题（有点废话了）不知道是不是我不了解该岗位的原因还是什么，为什么不采用师带徒和课堂讲授相结合的方式进行培训？师带徒可以使员工提前知道自己以后的工作岗位内容、是否能胜任这个岗位（尽早离职还是留下来继续培训），也避免了单纯讲课的枯燥。个人浅见！

作者: 似此星辰 时间: 2010-3-26 09:54
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎

支持VIVI先!

偶的看法:

1.首先公司目前的培训方式需要调整.

员工不是学子,他们进入公司的目标,无非是尽快进入工作状态,接触到实质性的工作.且不论其培训课程设置如何,长达半年的脱产式培训对一般员工来说,无疑是懒婆娘的裹脚布---又臭又长了.多数员工会认为这是在浪费时间,人心思走或培训效果不佳的问题显而易见.

2.其次,试图以服务协议绑定员工的做法不可行.

现在的员工群体已开始向90后转变,这个群体的最大特点就是崇尚快乐的工作,自由的工作.绑定式的做法除了招致他们的排斥,更会弱化公司的对外形象,无疑是自我设限,实不可取.

3.要从员工真正的离职原因着手.

员工离开一家公司的原因是多方面的,因为他们的需求各不相同.培训期间的离职,只是一个表象,公司人事部门要从这些表现中找出真正的原因,比如薪酬,比如公司氛围,比如福利等等.了解到员工的真正诉求,而后结合公司实际予以调整,使员工对公司的期许不至于过高,落差不至于过大,员工无后顾之忧,才会足够稳定.

当然,对员工离职的现象也要足够理性,铁打的营盘流水的兵,适度的员工流失也是很正常的现象,一个合理的员工流动率对公司的发展仍是有促进作用的.

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-3-26 10:16
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
时间有限，说点思路。 1、考虑到企业性质，建议楼主关注四大会计师事务所，学习下他们的培训体系。 2、培训应以目标为导向。即，首先，单位应该搞清楚培训的目的。搞清楚以后，很容易为新员工设定知识和技能掌握的目标。然后通过考核实现。如果员工能通过所有的考核，那么可以不参加六个月的培训。也就是说，培训是为了让员工掌握知识和技能，不是为了六个月，不知道我说明白了没。 3、连续六个月的培训，对培训设计的要求相当地高。注意培训的方式、培训内容的设计，以及相关的配套制度如薪资等。 4、如果流失量太大或者公司规模及管理人员水平受限制，建议招聘直接可以上手的人才。

作者: yamiyami369 时间: 2010-3-26 10:24
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
各位楼主的分析真是太精彩了！我是新人，看到这么热烈的氛围，我也想拙言几句：首先我也认为应该分析一下离职原因。HR部门应该对每一位离职人员做沟通，了解是薪资、福利还是工作环境的适应性等方面的原因。了解了以后才能对症下药，解决问题。其次，如果在外招方面频繁出现离职的员工，可以考虑内部晋升。一方面对员工本身也是一种激励和福利，另一方面对企业来将不必花更多的钱力、物力去招聘。一般通过内部晋升的员工相对来说在稳定性方面要比外招的好。以上是我的几点小建议。。。。。。

作者: 扬翼 时间: 2010-3-26 10:27
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
首先，我认为该协议可以跟员工签，虽然他起不了多大的法律效应，但起码是个道德约束。其次，员工的离职率高很定是有原因的，管理问题、薪资问题····要做好调查分析，针对主要矛盾做相应方案。最后，你要知道中国人是不太愿意频繁异动的，可以的话我愿意在一家公司做到底。人要走很定有原因，把问题解决了，留人是没问题的。

作者: zihaitun 时间: 2010-3-26 10:58
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么
一个前提四个基本点一、前提：需要加强离职面谈，分析员工离职的原因，然后再进行综合分析。二、多管齐下，运用综合的人力资源手段，用人部门和人力资源部门共同努力。 1、培训阶段化，可以根据此岗位的培训根据难易程度，分为若干个阶段进行，国内很多医药行业医药代表的培训都是这样进行的。 2、培训工作化，在若干个阶段的培训中间，让员工参与到工作当中，在工作中慢慢的进行学习，这需要有专门的负责人进行指导，并且伴随阶段性的考核和人力资源部的监督。 3、手段多样化，对于各个行业的专业化知识，没有必要让员工一股脑都掌握，可以把这部分制定成培训手册或者电子版的培训资料，也可以把现场培训录下来，员工入职后，参与到哪个行业的培训，就先学习哪个行业的知识，但要求在半年内将所有行业的知识学习完。 4、培训工作协商化，要与用人部门进行充分的沟通，不可一下子否定对方的建议，分析各种做法的利弊，最终达成一致意见。另，还要分析该公司在行业的地位、人力资源的成熟程度、在公司的地位、培训预算等因素，以上只是一个思路。:Z

作者: cici1225 时间: 2010-3-26 11:12
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
我觉得采用半脱产的培训方式，学习之后实践一段时间，再培训，再实践，并逐步加深难度。不知培训期间的薪资待遇如何？还是找准离职原因在对症下药吧

作者: feeling331 时间: 2010-3-26 11:22
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
这么精彩的帖子，我来晚了，来晚了:~ 高手如云，每个回帖都很精彩再补充下吧 1、招聘阶段。给应聘者说清楚，公司的安排，是否接受培训，培训期的待遇，以及培训后的岗位发展前景等等，让员工有心理准备 2、培训阶段。培训的形式和时间的安排可以转换一下，理论知识全脱产集中培训，形式多样，加入拓展训练，管理游戏等等；技能方面的就安排半脱产培训，轮岗，前辈在岗辅导等等。试用期结束后签订培训服务协议。 3、离职阶段。面谈是一定要做的，深度分析离职原因，对以后的工作进行调整。

作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-3-26 11:24
标题: 回复 1F viviangemini 的帖子

员工入职培训也要签服务期限？该直线经理有点天真吧，建议hr先给他补补劳动合同法的课吧。

另外一点，新进员工要脱岗培训6个月，具体都培训些什么啊？建议hr反思一下这种培训的可行性及成本的可控性。

至于，如何留住新人是一个系统工程。首先，企业得要反思一下企业本身是否给员工描绘了清晰的发展愿景（这里不仅仅是“画饼充饥”，而是可感知甚至触手可及且富有挑战的）？

其次，是否建全了员工内部职业生涯发展与管理机制，换言之即如果员工按照企业的要求达成了绩效目标，他可能得到什么样职业发展机会（职位晋升通道顺畅吗？培训机会有吗？）和物质利益的满足（薪酬待遇、福利如何？必须要肯定并适当满足员工的物质利益诉求也就是充分考虑并认可其人性自私的一面，人是自私的）？

再次，企业的工作氛围和人际关系和谐吗？（换言之员工在你的企业里工作、生活快乐吗？他需要天天应付内耗和人事斗争吗？）

最后，他的直接上司懂他的心吗？（尤其是80、90后新生代，管理者你懂得他们需要什么吗？能根据他们的需求开出针对性的管理药方吗？对新生代员工最好的管理方式是“攻心”）

如果hr 你能很好地帮助你的直线经理解决以上各项问题，还用得着签培训服务协议吗？！

作者: 如风chb 时间: 2010-3-26 13:06
标题: 回复 12F pirate_1981 的帖子
同意,招聘环节有问题,可以和学校合作

作者: 书剑笑 时间: 2010-3-26 14:45
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
针对公司要脱产培训6个月的情况，首先在招聘时就要确定招聘的对象，刚毕业或毕业时间不久的应该比较合适，因为他们急需提高知识面，但对于驰骋职场多年的人来说，就要考虑方方面面的原因了。其次，对培训课程的安排一定要合理，最好有内训和外训，有室内课程也有户外课程，有理论也有实操。这样就不会太枯燥。第三，设立相当可观的培训晋升制度，将培训效果的好坏直接与将来的薪资挂钩。提高他们的积极性！

作者: zhangmeimei 时间: 2010-3-26 16:01
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
现在人难管理啊！呵呵：）我觉得HR要把企业做成部队式的组织，也就是“铁打的营盘，流水的兵”，你只有将自己的组织做成铁一般的坚硬，员工离职怕什么？

作者: 路飞luff 时间: 2010-3-26 17:36
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
企业的福利薪酬制度以及部门经理方面可能都存在问题，还是应该从这两个方面去考虑，服务协议延长时间最多只有培训时间！

作者: wangzhichao 时间: 2010-3-26 21:55
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
是不是可以分两期培训,第一期培训不与员工签定任何协议,第二期培训再与员工签定协议.

作者: 未死的幽 时间: 2010-3-26 21:57
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
我什么时候也写出一篇精华帖来啊，学习了~！！

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-3-27 01:46
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月

这样的培训并不是没有成功的先例,记得华为公司这么有名,他对新进员工进行为期半年的培训,而且专门有这样的培训教学楼,内训大学,而且很成功,流失率不止培训,他现在是每个企业最为头疼的问题.

楼上各位都很精彩,但个人认为分析原因,解决办法从招聘入手,有效沟通,这都是最基础性的问题,流失严不严重都要尽量做到这几点,除此之外,从根本找原因：

一,培训师自身反省改遍策略,HR要做得就是和培训师如何把这培训做得让大家学习积极性高,怎么能把理论实践相结合,对于培训可以分阶段进行,每个阶段达到什么样的目标,完成率,结合绩效管理,奖罚分明.HR在此充当辅导员的位置,

二,最关心的莫过于薪酬福利,要给员工一种稳定的感觉,现在多数的工资模式为基本工资+岗位工资,+绩效工资,中国习惯低工资高提成,确让人感觉不稳定,所以改变这可以高工资低绩效工资,当大家感觉稳定,才能稳中求发展,自然高绩效,心稳了,还会走嘛,对员工体现人文关怀,试想一个人的心关起来还会走吗。

以上仅供参考,用手机编辑的有错字请见谅。.对VIVI蝶舞姐迟到的支持吧

作者: 网络张先 时间: 2010-3-27 05:43
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
哈哈，同志们热情高涨，回帖的筒子心想事成哦！

作者: 小草买吧 时间: 2010-3-27 09:22
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
同意他的看法回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果你遇到这种情况会怎么做？我的思路：C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ 改变培训形式，将培训内容分为童生级培训，秀才级培训，举人级培训，进士级培训，等等，内容进行分级，新员工接受完童生级培训并通过考核的可以转正，成为正式员工开始工作，可以处理一些基础性工作；C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ 并规定边工作，边接受秀才级培训，这时的培训改为授课与自修相结合并定期提交学习心得，在规定时间内完成秀才级培训后接受考核，考核通过后，可以开始处理更高一级工作，相应待遇作提高，并开始接受举人级课程，如此递进，直至成为翰林院学士，成为合伙人， C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ C'lAj$Joa4hr.chinahrd.netecypM*ji]/ 其实如果如论题中那么规定是不符合法律要求的，如果员工非要耍公司的话，在接受完公司培训后提出离职，公司一点辙都没有，还不能索取赔偿，因为是试用期，接受培训理所当然的。xhvFlLQC+Chr.chinahrd.netg_nd9'Wm4! 本帖被评分 1 次本帖被评分 1 次隔岸观火 2010-03-25 19:59:57 +30 您太有才了

作者: 小草买吧 时间: 2010-3-27 09:24
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
提升个人魅力，来感染周围的人；扩充自己的知识面，对应聘者进行全方位的了解和观察

作者: 咖啡厅 时间: 2010-3-27 10:02
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
签协议约束是没有用的，解决不了根据问题.。要分析员渡不过试用期的原因。是培训对员工以后发展没有多大帮助，还是培训期的工资。虽然员工在培训不能给公司带来效益，但也是公司工作的需要，换一家公司也许人家试用期只有1-3个月。

作者: 达人使者 时间: 2010-3-27 10:04
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
我是做企业培训的。我记得我们有句话说的非常好：我是一切的根源！虽然这句话对基层的员工说的最多，但最为企业，作为企业的中高层领导，也可以反省反省，先从自身找找原因！首先要追寻的问题是员工离职的原因。有人说是培训太枯燥，培训期间工资太低等等，这都些表象原因，根本原因在于企业的机制，假如先进行企业文化理念培训，员工心态观念培训，让员工能看到企业发展的前景，能在意识形态上能和企业达成一致，这样离职率会不会有所减少呢？其次就是培训的方法问题了！专业知识的培训要怎么讲才能不那么枯燥呢？这就要探求教学方法的问题了。第三就是薪酬制度问题了，能不能把培训和绩效工资挂钩，对于培训有显著成效的员工给予一定的绩效奖励呢？？

作者: 网络张先 时间: 2010-3-27 17:30
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
不知该说些什么。。。。。。就是谢谢

作者: 非常人贩 时间: 2010-3-27 18:11
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
第一，让你们老板再开一家完全独立核算的公司，负责现在这家公司的新员工培训业务。第二，如果可以新员工试用期取消或尽量缩短，避免员工在试用期离职而无需履行服务期协议。第三，招聘员工短时间试用合格再签培训协议，约定服务期限以及违约赔偿金额。这个办法可以试试，打打政策的擦边球。但前提是你们能很快识别这个人是否为你们需要的人。

作者: 乖乖造 时间: 2010-3-28 06:24
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
我是出来打酱油的，关我鸟事啊！

作者: cp3cp3 时间: 2010-3-28 10:45
标题: 回复 1F viviangemini 的帖子
6个月时间确实太长

作者: 心雯 时间: 2010-3-28 12:51
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
欲速则不达，看看是不是培训环节出了什么问题再者，在招聘录用时，需要和新员工沟通好工作的性质，福利待遇等问题，以免在上岗之后，出现人员流出，造成不必要的成本损失

作者: xiaojiansany 时间: 2010-3-28 15:01
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
建议：财务培训体系建立： 1、成本会计、费用会计等其他财务管理储备干部的培训应设定应知应会的初级上岗标准 2、试用期三个月后参与 3、培训协议的签订应该取消。基本3-6个的费用 3000（人均）基本没必要签订协议 4、入司培训时，对员工应该告知后期的后备干部培训的事宜予以宣贯，加强兴趣

作者: 网络张先 时间: 2010-3-28 19:41
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
强帖终于出现，要顶的啊，谢谢楼主

作者: 从明天起春暖花开 时间: 2010-3-28 21:21
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
1、分级培训，拉长培训总时间，缩短每级培训时常 2、改变部门运作模式，以小组（团队）的方式服务客户 3、新员工不单独面对客户，只在团队中承担与培训级别相适应的工作

作者: 蒋家小妮子 时间: 2010-3-29 10:20
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
留人，从招聘开始

作者: 三国无双3.9 时间: 2010-3-29 13:15
标题: 回复 1F viviangemini 的帖子
看了安利，我觉得对员工的培训出现了一些思路上的错误。首先入职培训要先进行，通过入职培训加强员工的企业归属感及企业文化灌输力度。其实，对员工进行岗前培训，人力资源负责培训的工作人员要及时与受训者沟通交流，反馈信息等。同时不断与受训人员说明岗前培训的重要性，其次为其岗位人员详细的讲解职业发展规划。

作者: anjingdeying 时间: 2010-3-29 15:30
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个

1、个人观点认为可能是由于培训时间过长，员工总是处于培训阶段，应该在培训中安排适当的实践，能够调动员工的积极性和主动性。

2、对于新员工培训时间半年，首先证明此公司对于员工要求很严格，对员工要求也是很高的，这应该也是造成员工离职的原因之一吧，员工感觉压力过大。

3、还有就是在培训期间的待遇问题，我想对于任何人都是最关心的，应该也是员工关心的。

作者: 钱紧 时间: 2010-3-29 15:37
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
培训的方式是不是要改变，应从企业本身找原因。

作者: 讲道理 时间: 2010-3-29 17:40
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
要走的人肯定有要走的理由。单位上何不详细了解每个员工要走的原因呢，德勤跳槽的人那么多，对单位绝从信誉和经济上是一个很大的损失，我觉得高层应该直接和要走的员工对话，了解真正的原因。我相信，凭德勤的收入应该是可以留住人的,，但是，是什么事情让人伤心的离开.离开的人出了单位都是这单位的活广告。对德勤今后在中国的发展是很不利的。望德勤高层重视这个问题。

作者: 讲道理 时间: 2010-3-29 17:59
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
作为德勤的高层，我觉得有个帐很好算，招进来的绝大部分应该都是优秀的吧。走掉一个已经工作几个月的a1，比再招人来培训成a1，谁的成本高，而且走的人出去散发的信息对德勤公司是正面的还是负面的呢。

作者: 讲道理 时间: 2010-3-29 18:07
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
椐我所知道的，离开德勤的人，当初对德勤是多么的向往和崇拜，为被德勤招聘而骄傲。据我了解，离开德勤的人，主要还是基层（组长，经理一级）尊重人不够，表现是多方面的，如果德勤高层想了解真实情况，办法很简单，发个封闭的问答卷给每个a1、a2，让他（她）说说心里话，然后封闭的收上来，多好。

作者: 讲道理 时间: 2010-3-29 18:16
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
恳求版主把我上面的话转给德勤高层

作者: 快乐老五 时间: 2010-3-30 08:11
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
三年以上合同才有6個月培訓期，所以從薪資轉正上簽三個月試用即可，讓員工在物質面能有所成長感，哪怕培訓可能得更長時間；優化培訓教案也勢在必行，或者招聘時從經驗要求上稍作加強；
員工有學習培訓機會本來是好事，學習期間離職率低才對，離職太高與人際環境、教授方法等可能有關，建議做下具體調查，針對性的改善；同時調查相似公司狀況以作對比；
對于部門經理，流失人太多，他是要負任的，只是他沒這個意識，從他要求員工工作兩年就看的出對勞動合同法基本不懂；建議增加對其部門新人成活合格率之獎勵或者考核；
以上，建議！

作者: tallnew 时间: 2010-3-30 10:59
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
要知道员工离职的主要原因，并针对原因做相应的改变。

作者: 卢小北 时间: 2010-3-30 11:19
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
我是认真来学习的，而且我不留名也怕以后找不着。不要扣我分。

作者: huangbo1984 时间: 2010-3-30 14:32
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
嗯，看了这个题目，心里头其实挺困感的。 1、为什么就非得脱岗培训6个月呢，难道公司就没有老员工，完全可以在工作中进行传帮带，或者半脱岗的形式，只需要经营方式转变一下嘛，而且这脱岗培训的成本得多高啊 2、这家公司的规模有多大呢，他们的脱产培训在哪里进行呢，而且入门有先后，他们是来一个培训一个呢，还是集中培训，做这个行业的有大企业也有小企业。我感觉吧，搞脱岗培训的肯定是大企业，光这个培训的运作和成本就需要不少的开支。但是呢，从后面的经理困惑来说，我又觉得是小企业，因为本案中招聘的对象应该是以应届生和进入社会工作时间不长的人居多，否则在没有很好的职业发展前景和企业号召力的情况下，谁会进一个企业接收6个月的培训，如果是小企业那就不奇怪了，肯定工资也不高，所以走应该是正常的！我觉得还是要结合自己的一个特点来制订方案，现在双向选择，要转变观念了！

作者: staryang 时间: 2010-4-6 12:54
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
拿我们公司来说。我们培训时间为期1周，然后再安排到各部门进行一周岗位培训。在这两周的培训过程中，会陆陆续续的有人离开。离开的理由除去那些不合理的，最常见的就是没人教~没人带~培训制度不合理~时间长。我的解决方法就是一对一专人负责培训，招聘人员方面尽量选择有相关工作经验的，知道到岗后能干什么的人。大公司培训多毋庸置疑，培训对员工来说也是一种福利。不过也要有针对性和规划性。新员工刚进公司迫切想学习岗位知识，这股热情应当好好利用。尝试一下循序和穿插的进行岗前和岗位培训。通过新人考核激励员工，让员工看到自己的成长和进步。

作者: 叶子 时间: 2010-4-9 15:58
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个
[quote] 原帖由 echovicky 于 2010-3-25 13:02:00 发表
我想问题可能不仅仅在新员工，部门经理培训方式是不是也有问题，会不会太急躁？？HR可以和双方多沟通
或者对新员工离职前做个面谈，这样也可以了解的深入些
:) [/quote] 赞成！

作者: 毅毅 时间: 2010-4-12 11:14
标题: 回复: 【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个

个人认为：

在培训前与员工签订培训协议，明确规定：培训后在企业服务的年限，提前离职应支付的培训费用；同时这也说明该企业在留人方面存在一定的弊端，应对此深思，好好的考虑留人。

作者: laputa1028 时间: 2010-4-12 11:46
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
9楼的说法有点意思...应该可以试一下的

作者: malamute 时间: 2010-4-13 17:28
标题: 回复：【HR杂谈区】01期论题——HR，如果部门经理告诉你六个月
培训的时候一定要有人关心，有mentor很重要，而且HR也要主动关心培训的人员，和他们呢了解情况。这样部门经理来找你聊得时候你也知道怎么样和他交涉

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