(作者:天循)
一、聚集人才
1. 引进人才
1）长期引进：组织引进人才不能什么时候需要什么时候引进，应该有目标、有方向的长期引进和储备。
2）多渠道引进：人才引进不力是HR.的工作失责，主要原因是引进渠道及思路不对，应该根据不同的人才选择不同的渠道及方式。
3）多方式引进：组织的人力资源不是只包括组织的正式成员，还可以是多种方式的存在。比如企业的人力资源除了员工外，还包括院所（设计院、研究所等科研单位）单位，以及与关键客户有关的中间人等。
2. 培养人才
1）层级培养
● 制定组织成员的工作业绩目标及标准，定期考评；
● 将做的最好的员工列入培养目标；
● 培养的方式除了安排专业项目的培训科目外，同时让他们参上一层级成员的各类活动，比如会议、培训等；
● 培养的目标不一定是现阶段适合的对象，但一定要设立这样制度，目的是让组织成员能看到自己发展的方向。（千万不要相信这句话：他可能不是一个好士兵，但一定是个好将军。应避免主观的提拔和任用）
2） 赛马不相马
● 不要主观预测1个人员的工作表现，更不要简单依赖筛选简历、面试、测评、背景调查，这些过程最终只能证明其有无具备胜任某个岗位的基本条件，它并不完全等于其在未来的实际工作表现；
● 只要有机会就安排培养目标做他岗位职责以外的工作，让组织成员用实际表现来证明其工作能力（组织需要的是适合的人才，而不是superstar ）；
● 成熟的组织往往不想用空降兵，却能大胆提拔人才，其实后者同前者一样，是把双刃剑，存在很多不可控的因素。正确的做法是“大胆任用、延迟任命”，意思是一旦准备正式任用通过前期的观察、考评后确定培养目标，就要提供让其能放开手脚的行驶职权及展示才能的环境，同时组织应对注意对其的观察、督导及考评，切忌立即给予培养目标正式任命，以免导致决策失误给团队威信及培养目标带来的负面影响。
3）有计划、有目的培养
● 人才培养一定不能盲目，不要觉得某个人有能力，就靠主观臆断的去设计培养方向。人才培养一定要从3方面着手：一是本人意愿；二是自身基本条件；三是本人在某方面的实际工作表现及业绩。
● 培养人才还要依据组织未来发展规划实施，也就是说，组织发展的战略决定了人才培养的方向与格局，所以人力资源管理战略是与组织经营管理战略密切结合的，切忌为了培养而培养。
● 人才培养一定是从整体到局部的层层落实，最后一定要细化到某一个人的某一套方案（这就不是组织某个部门或某类人的事情了）。
3. 打造多元化团队
1）将各个层级的培养目标进行分类，剥离出能与公司文化很好融合的人员重点培养；
2）包容与组织文化还尚未有效融合的人员，给他们同样的发展平台和空间；
3）不排斥与组织文化格格不入的人员，但应小心、谨慎的使用。
二、聚合人心
1. 重视人才
1）意识决定一切
● 不要把人看做成本，而要把人看做资源，并且是需要投资和开发的资源；
● 人首先是感性，其次才是理性，所以不重视情感的投入，再多物资投入也白费（周公吐哺，天下归心）；
● 组织能站在其成员的立场思考问题，其成员就会站在组织的立场思考问题（攻城为下，攻心为上）。
2） 考虑长远
● 人员流失的主要原因是看不到未来，所以组织能考虑到人才的未来就能留住人才；
● 不光在工作上要为人才做长远的考虑，在其他方面同样如此，比如生活、个人发展等问题；
● 千里之行，始于足下。组织不要只对其成员空谈愿景，而是要落实在人才成长过程中的实际利益上。比如3年前某人只能做得到1，3年后当他能做到2时，那他的所得利益就应该高于3年前。
3）组织全员重视
重视人才不是组织中某个部门或某类人的事，它是全员参与的一个过程。但是重视并不代表纵容，它需要科学的管理和培养。
2. 共谋进退
1）组织一定要将自己的利益与人才的利益相捆绑，比如股权（一定是干股）奖励、个人绩效与公司总体业绩挂钩（不同岗位应有不同比例）；
2）重大决策一定要在某种层面上广泛征求意见，一是避免决策失误，二是让组织成员参与决策的本身就是最好的动员。
3）组织应避免与其成员争利，不争才能获得更大的利益。
3. 人的事就是头等大事
1）规范的流程：从一个人进入某个组织到离开这个组织，他会从事若干的活动，所以人员各个活动流程就是组织管理的头等大事；
2）平等与尊严：组织内部的人与人奖罚要平等、发展机会要平等、人格要平等；要让组织的成员在组织内有尊严，这样组织在外界才有尊严（这里的尊严不是指高待遇和高福利）；
3）人是千差万别的，不能一概而论。所以组织在人员管理上“既要有原则、又要有区别”，只有将人的工作做细才能为组织赢得人心。
4. 和谐包容
组织就是把不同性格、不同背景、不同年龄、不同文化、不同地域…的人聚合在一起，共同完成某项目标或使命的机构。所以，人力资源管理的核心之一就是让所有人能够和谐共处，并且有效工作。
三、善用人力
1. 避免人力资源的过度使用或浪费
1）人在相对轻松的环境下，其创造性和工作质量会明显提高，所以组织应避免长期满负荷或超负荷的使用人力；
2）人在长期无所事事的情况下，会导致能力下降或人员流失，所以如何让组织闲置的人力资源产生价值是HR.的重要工作职责；
3）人力使用和绩效是要科学评估的，如何使用人力才能使绩效最大化是需要科学统计和评估的，它是人力资源管理的核心之二。
2. 激励人才潜力，限制人员惰性
1）团队业绩是靠全体成员创造的，所以激励方案及扣罚制度需要考虑到全体成员，但注意奖罚比例应在总体额度上有所区别；
2）除考虑总体因素外，还应考虑个体因素，即个人利益与组织利益挂钩外，个人工作的优劣同样需要给予不同的利益体现，否则无法激励人的动力；
3）要想达到奖勤罚懒的目的，还要注意：第一，明确各岗位的职权利，及工作目标；第二，制定管理制度、工作流程及工作评估方法，要做到规范化、标准化、精细化的管理；第三，科学的管理方法及技巧。
3. 用文化及伦理去教育组织成员
没有文化和伦理的组织是不可能有生命力的，如何将组织文化和伦理与科学的管理相结合是一个组织管理的关键，是人力资源管理的核心之三。
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