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标题: 招聘HR专员应如何筛选简历 [打印本页]

作者: 游牧人1985 时间: 2010-3-30 09:04
标题: 招聘HR专员应如何筛选简历

招聘HR专员应如何筛选简历？特别是在校园招聘中，应如何从应届大学生简历中挑出好的面试人选？

作者: weialq 时间: 2010-3-30 09:50
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根据岗位情况定几个硬性指标，比如做外贸的，英语水平需达到什么程度，需什么专业毕业，某一门专业课成绩达到多少分，之类的，然后根据这些指标初步筛选以上，个人浅见

作者: wwlkke 时间: 2010-3-30 23:36
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找几个关键指标确定一个评分标准，每个指标都可以分为A、B、C三级，综合几个指标的结果确定下一轮人员，可以设置一些否决性指标。

作者: 欧阳灵 时间: 2010-3-31 09:00
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招应届毕业生首先得设计一套比较科学合理的笔试试卷.其次可根据胜任素质模型评估其非智力条件.

作者: szwalker 时间: 2010-3-31 14:46
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先弄清楚要招聘岗位的胜任力模型，再针对这个再设定出几个硬性的指标，这样就会很快筛出硬件合适的简历。再通过下一步的面试，看看软技能方面是否合适。

作者: feeling331 时间: 2010-3-31 19:18
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筛选简历主要看硬性指标，软指标通过面试及测评来综合考量 1、知识储备水平学历、专业、资质证书、培训内容 2、企业环境适应性（主要针对社会招聘）注意应聘者在哪家企业待的时间较长，对该企业的适应性，是否与本企业性质相似 3、业务熟练程度（主要针对社会招聘）以往工作职责范围及相似经历，行业经验等 4、应届生的考察，建议看看个人社会时间经历，学校表现情况,论文发表情况如需的是技术性学术性人才需侧重考量其研究成果参与的项目，发表的论文如需要的是公关型，社交性人才需侧重考量其社会时间，学校任职的干部经历等以上个人浅见

作者: 吕成伟 时间: 2010-3-31 20:04
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参加校园招聘，手续要做好招聘计划，其次最重要的就是确定一个合理的评价标准

作者: ayzm0032 时间: 2010-3-31 20:28
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根据所聘岗位设置几个硬性指标，如业务岗位或储备干部，侧重于学生会工作经验，专业侧重于市场营销或工商行政管理专业。

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-3-31 21:22
标题: 回复 6F feeling331 的帖子
331的分析，基本都分析到了，对于应届生，偶小小补充下。我觉得分两种情况，像4F欧阳灵同学说的属于对应届生要求比较高的。笔试加胜任素质模型等，打个小小的比方，像一些对于应届生要求较高的高科技企业，可能采取的就是这种形式。还有一种，比较简单的，其实应届生能掌握到的东西不是很多，像无神说的英语+实习经历+基本的沟通能力+外表等，其实就占据大部分了，建议这种就如LS各位说的建立一些硬指标，做一些基本的筛选就好。其实一般招应届生的较好的时机的时候，论文是还没答辩的，不太建议其作为一项硬性指标，当然有些学生提前准备的，或者发表一些专业文章的，要求较高的企业可以作为一项参考。欢迎LX继续深入探讨。

作者: echo yang 时间: 2010-4-1 14:06
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大家都有挺好的观点，偶发表下拙见一般的社会招聘中主要招的是有经验的人员，那主要看的是工作经验是否符合拟招岗位任职资格要求：资历、年限、工作内容、业绩指标等校园招聘主要是挑选优秀有潜力的人员，进行储备培训，则要看针对的是什么院校，储备的是哪些岗位；一般来说校园招聘都可以先设一个笔试（常规知识）、素质测评（智力、心理、领导才能等）、一些硬性指示及一些否定性指标、然后就可以面谈确定人员了。以上只是拙见，大家共享，互相指导

作者: 风中独叶草 时间: 2010-4-2 12:00
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丰田公司选拔计划

丰田公司选拔计划的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司招聘大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。

第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的甑选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。

第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人到丰田公司。

第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。

第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。

通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。

最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。

作者: kaiserinxia 时间: 2010-4-3 14:16
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经验和实战是关键啊，作为招聘主管，更注重的人才的选拨和谈判!专业知识和心理学很重要的。:~

作者: tallnew 时间: 2010-4-5 14:29
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根据关键指标进行筛选。

作者: 丫泡泡 时间: 2010-4-5 17:41
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学习了。。。。

作者: 716716716 时间: 2010-4-5 22:50
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小弟来学习一下，

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-4-5 22:59
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看了上面各位的发言，精彩的甚多。我补充两个方面： 1、软性的东西需要考察，我们常常说要德才兼备，这个德其实是很重要的。现实中很多企业往往只关注技能的考察，忽略品德的考察，这个是比较片面的。 2、企业在考察应届毕业生的能力、智商、经验时，设置的标准一定要基于企业本身，即我想用什么样的人，我能用什么样的人。换句话说，当一个企业能给予员工薪水也好、工作环境也好都比较一般的时候，如果他挑选的人员是名校的前30%的学生，那是没什么意义的，因为你竞争不过别的能给予更好条件的企业。什么样的企业用什么样的人，同样适用于应届学生的招聘。

作者: michaela2007 时间: 2010-4-6 17:07
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可以准备一些有针对性的笔试题目，要求应聘者在投递简历的时候提供题目的答案，这样也可以做一个比较。

作者: wubian2002 时间: 2010-4-6 20:21
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看了大家的高见，我亦来凑凑热闹： 1、把所需招聘的岗位分好类，如技术类、销售类、外贸类、研发类等； 2、专业知识测试（特别是技术、研发类人员）、性格测评、素质测评等相关测评工具； 3、设定某些硬性指标，比如技术研发类人员在专业知识测试必须达到某一要求，否则面试终止； 4、采用结构面试法进行面试，减少面试官主观因素的影响。总之，所有面试的工具、方法要适应公司的需求，公司的需求和所需人员的素质就像天平的两天，忽略任一方都无法平衡。

作者: 归来人 时间: 2010-4-8 08:38
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自我工作实践过程中的不断总结和完善

作者: 展颜827 时间: 2010-4-10 15:14
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专业知识应该是比较重要的。

作者: 展颜827 时间: 2010-4-10 15:55
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补充一点啊，我觉的应该是份岗位吧。比如说业务人员，应该能力大于专业知识，如果技术人员，那就需要很强的专业知识了。

作者: crystal_zhang 时间: 2010-4-12 16:00
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学习了！

作者: tmsnail 时间: 2010-4-12 21:23
标题: 回复: 招聘HR专员应如何筛选简历
谢谢分享

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