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标题: 【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？ [打印本页]
作者: 灵灵鼠 时间: 2010-3-30 10:08
标题: 【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
【线下论战】已开展了两期，相对应的【线上论战】，今日拉开序幕，您可以畅所预言
" Q0 ~. D, N, i; m; k" _5 u
案例：A公司开始试行绩效管理， 人力资源部着手收集上两个月各部门的绩效考核数据。人力资源部经理突然发现，产品部还有好几个数据未提供。她马上找到产品部经理，向她征询KPI数据收集的情况。产品部经理向她反馈，数据不能及时提交责任在营运部。人力资源部经理又找到营运部经理。营运部经理一脸无奈地说：“不是我不想交，而是财务部没有给我数据，我交不了！”人力资源部经理又被推到了财务部，财务部经理一看到人力资源部经理，立马向她诉苦说：“我部门的数据收集工作量实在太大了！我还有好多数据收集不到，怎么办？他们不提供原始数据给我，我就拿不出最终数据来。”人力资源部经理走了一圈回来，发现问题根本没解决，反而更加糊涂了。她叫来绩效管理专员，询问她这一期绩效考核的过程情况，绩效管理专员一脸茫然。考核结果出不来，工资无法核算并按时发放，下期目标没有制定依据，一大堆的事情让人力资源部经理一筹莫展，她在心里打起了退堂鼓，甚至开始怀疑绩效管理系统是否还能继续运作下去。
这种情况，在很多公司都或多或少地出现，尤其是刚刚开始试行绩效管理的公司。
0 s! `, @9 U, G! b2 _4 e( `1 K" n' W
那么出现这种问题的症结到底在哪里？
- s* `0 X* t) K+ O; y如果你是这个经理你会怎么做？
作者: chensonghe24 时间: 2010-3-30 10:14
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
同样的问题需要咨询:O
作者: 蓓蓓83218 时间: 2010-3-30 10:40
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
我们公司现在也是这样，绩效考核的推广很难！~~~
作者: trangel 时间: 2010-3-30 11:09
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个人认为，这种情况是发生在经验式管理向数据化管理的转型中的企业。一般来说，这种企业没有相对明确的职责权限，几乎大部分部门都按照经验以及个人良知在工作，对工作过程和数据缺少必要的认知和重视。
" e/ `. A3 z& b8 h9 i6 S 数据的收集也就是职责划分的过程。对于企业来说，同时有几个部门能接触到同一数据的，所有部门都收集分析整理对企业来说负担相当大，也没有必要......
! C4 F7 x/ r% G/ k; p3 p$ P3 K因此解决方式：首先策划：绩效工资需要哪些数据支撑？6 L# \. c$ O8 `; B4 b9 j/ k" s
再次责任分配：将不同的数据出具责任细化4 Z# n6 L& ~; r+ R1 j
然后，没有然后了.......
作者: 灵灵鼠 时间: 2010-3-30 13:07
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1、各部门的责权不明确，部门间的界面管理缺失，数据收集的组织协调工作缺乏系统性。而且不知道如何与其他部门配合，导致各干各的，出现了互相推诿的现象。
2、这个数据收集的流程没有细化，数据的收集没有纳入考核，没有引起足够的重视，没有对数据收集人的工作进行跟进和监督。
5 X/ t3 Z) f4 `
解决方法：
1、提高部门经理及员工对绩效数据收集及绩效管理系统运行的重视度。
2、明确公司绩效数据收集的整体流程及流程中各部门的职责以及相应的负责人。
s/ E& e; R2 @6 a7 T
3、对于绩效管理的问题可以适当的进行培训。
7 ]4 h1 E$ d1 R6 F/ v" O
4、人力资源部在其中做好协调的工作，直击问题的症状。
仅供参考
作者: viviangemini 时间: 2010-3-30 15:25
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这个问题挺棘手的- Z7 T7 _/ ], C4 f
首先分析会出现这个问题的原因：. W! w: r. j7 j6 I
1、在制订考核指标时忽视了考核数据收集的方法和流程；6 Y& Q5 Q* Z* } o6 v' {5 s& R
2、考核数据收集提供链没有明确造成各部门可以互相推委。7 h: K; s. v4 w
既然问题已经出现，那就想办法解决：
( N: d8 A8 ~7 D1、人事经理再仔细梳理考核指标及数据收集所存在的缺陷； h5 h8 y5 n- F) h6 z& Q+ ]- e
（1）该指标的制订是否有意义？
0 Z8 ` S: a+ r! B/ K. o+ L（2）数据收集是否有困难？
' _- P" M. }7 W! x3 x% h% ]3 Z* s. t（3）数据收集是否太过复杂，能否简化？) [! E- N$ q1 C
2、召集各部门负责人进行沟通，针对上述缺陷，明确各部门所应承担的提供数据的职责。
( u- @% u, I/ Z! [, e" r" H5 V( G6 f* {" ^( N/ d
考核数据的收集的确很重要，但我认为，整个提供链不应过于复杂，否则会造成直线经理部耐烦的情绪，能简化的尽量简化。其实，在这个过程中，还牵涉到数据的真实性问题和审核问题，这些都需要分析透彻。2 f2 S; q) \9 B8 w! g+ R+ I$ U
作者: zhangmaomi 时间: 2010-3-30 21:59
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
所有经验管理型型企业转向数据化管理型企业都必须面对这个问题 我们只能够 先清楚需要哪些数据 然后再规划出所需数据所属部门得数据收集职责 并一起归入KPI指标考核 并强制执行 这也是绩效考核中最无奈得一个一幕
作者: zhangmaomi 时间: 2010-3-30 22:01
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
顺便说下 这个需要老板配合我们 否则 一切都是空谈
作者: szwalker 时间: 2010-3-30 22:57
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
个人认为，有两点要弄清楚：3 W6 U+ f! ^9 |) X7 _" M) M1 i
1.既然是KPI，不管是针对个人还是部门，就说明这个部门或岗位能产生解释这个KPI的关键的数据或者是行为。$ q+ A# }) J" y5 K
2.在制订KPI时有个结果优先原则，就是说制订这个KPI是要考核某项工作的最终结果如何，如果最终结果比较难确定，则考核关键行为。
) B. C! H, f4 R4 I1 f r$ ?而案例中的数据竟然从生产部，运营部，财务到人力资源部都牵到里边，可见在KPI设定的时候以上两点一定是做的很差，本来应该是考核A的KPI，可能用来考核B了，或者说本来A对某KPI只负20%的责任，做成A对这个KPI负80%的责任。这样数据出不来，互相推托就是一定的。3 o" j* H" X6 _6 ^# e( a
* O" D0 n" f3 J: e% U* P* s
另外案例中说数据出不来，工资不能按时发放。$ {5 g& q$ F, U3 J* Z: W4 E& @& k
说明：
6 N/ J% N: r% O2 V* p1.该企业考核的周期是月度考核
- h& o" K& Q9 Q& P2.工资按考核结果，每月都是浮动的
7 ~8 p6 X7 l- m* u4 K9 R% ^要实现以上两点，要企业有很好的绩效管理的文化，同时要有很强的数据收集及处理的体系或是系统来做为基础的支持。但从案例中前边的现象看，似乎以企业的这种现状，不可能实现这样的月度考核。( F) r+ x* T( p" m
也就是说HR想完成一个不可能的任务，这很矛盾。 G# B7 h* F# X+ z3 Z2 ~7 p
最后，我觉得这个案例是小鼠杜撰的:Z
作者: crystal_zhang 时间: 2010-3-31 08:59
标题: 回复: 【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办
头疼的绩效
作者: zgx6868 时间: 2010-3-31 11:54
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
1、建立数据提供流程，明确责任。
% O- h& J: ~) n& q+ u B) o2、先发基本工资，绩效工资全部后延一个月。
作者: xiuzhuxiuxian 时间: 2010-3-31 13:51
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
本人正在公司做绩效，从4月1日开始正式考核。以下是我的具体做法。
4 p( p8 r' K3 k1 b u作为公司的HR部门首先要对公司的流程了解，HR是绩效的推行部门但不是绩效指标的提炼部门。
j# g: T* ?' z* `% H. T# K1、由各部门负责人提炼本部门的绩效指标，3-4个。不仅提炼指标还要提供相关的原始表单就是可以通过这些表单清楚的知道你的绩效指标完成情况。
6 f ~8 q; [6 ]$ p- {. l! R2、数据的收集不是你今天要做绩效了，今天才收集。我们在推行绩效的时候至少在上一年度就开始数据的整理与汇总。否则你的指标很难定的合理。& v) m0 j" m+ Q! h8 _- j3 U9 e
3、如果你没有原始数据，而且又必须要绩效考核，那么在制定绩效考核制度时留有余地，也就是说三个月允许指标进行相应的调整，这样一年下来你的指标也相对合理了。$ r: e/ x0 `9 J5 ]1 ^
4、绩效考核最重要的的监督与沟通，否则等到月底再拿出考核表就晚了。要不断的绩效跟踪，检查绩效表单。发现问题及时解决！
: g) ?% `9 K7 R( @5 Q以上只是我个人意见，欢迎大家交流。
作者: 天凉 时间: 2010-3-31 15:40
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
1、绩效考核数据收集问题在制定绩效考核指标时就应该界定、明确数据提供单位及提供时间和责任人；' _+ S* w, W6 Y4 G) W6 R
2、实施绩效考核的前提之一就是明确组织架构、部门职能、岗位职责和工作流程；7 ~( A. ]: V8 K' D1 F
3、人力资源部门的功能是提供考核工具、培训绩效考核方法发、辅导考核的实施并对过程进行监控，对绩效考核结果进行统计和核算绩效工资，而不是对各部门实施考核，因此，收集考核数据也不应是人力资源部门的职责。
作者: yoghurt007 时间: 2010-4-1 12:56
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1、关键老板牵头，靠人力资源是不行的；
- o+ y2 x/ R( w/ k) v4 Y2 P9 ^2、hr理顺流程，将需要的各项指标下发各部，制定人员收集；
) i9 D, R# b1 U# g( g) I. K3、设定时间节点，首先考核未完成部门的主管。
作者: 毛毛桢 时间: 2010-4-1 14:47
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
绩效考核的推行，是需要得要老板的支持，但也不能略掉员工层面的执行。像这样的情况，责任在于人力资源部。没有调研好绩效考核的前期工作，才有了今天这样的结果。. F+ M0 X0 |/ ?2 n G( S
岗位职责、KPI指标也许很容易，很简单，但是否有真正的切入了公司的主营业务，是否真正的让员工所接受。这个深思，这种情况常有的，加强调研吧，沟通。才是王道！
作者: peerless 时间: 2010-4-1 17:35
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
我认为问题是人力和业务部门都陷在绩效考核这个问题上了，将绩效考核和绩效管理混淆，考核是阶段的、管理是过程的，我们要的是绩效管理而不是单纯的过分的强调考核，考核只是一个环节，如果公司的绩效上升到绩效管理的层面高度，明确绩效管理的意义的话，我想业务、人力、老总就会自主组成团队来推进，也就不会用到上述提到的办法了。归根结底症结所在在于还是意识层面上没有明白为什么要做绩效。
作者: peerless 时间: 2010-4-2 10:40
标题: 回复: 【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办
[quote] 原帖由 peerless 于 2010-4-1 17:35:00 发表
我认为问题是人力和业务部门都陷在绩效考核这个问题上了，将绩效考核和绩效管理混淆，考核是阶段的、管理是过程的，我们要的是绩效管理而不是单纯的过分的强调考核，考核只是一个环节，如果公司的绩效上升到绩效管理的层面高度，明确绩效管理的意义的话，我想业务、人力、老总就会自主组成团队来推进，也就不会用到上述提到的办法了。归根结底症结所在在于还是意识层面上没有明白为什么要做绩效。 [/quote]
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借数据难受延伸到根本的症结所在，即为什么难受，如果事前做好哪些工作或是具备哪些观念的话就不会出现难受的结果，呵呵，一定程度跑题、一定程度押题，谢谢鼓励！
作者: lee_牙牙 时间: 2010-4-2 15:36
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
1、必须要有老板支持才行，考核推行非常有难度，所以必须要老板大力支持才能够推行下去，否则就算做了，也是流于形式
9 Q/ q# a0 L# F, K2、有明确的岗位说明书，协同部门经理一起提炼考核指标% y/ E f- }: T! m+ W# {9 s* L
3、给部门经理针对考核方式、流程、指标等一定得培训& f7 E' B! _) n+ }& c" u
4、完全按照考核流程走，到时间未提交，未完成，坚决与薪酬挂钩，没有商量，下次就都重视了
作者: 恋恋棒棒糖 时间: 2010-4-5 14:14
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我认为公司如果进行绩效考核，就要有个有权利的，说了能算了，然后将任务下达之后，对各部门说明几号准时将相关数据报给人力资源部进行汇总，否则逾期扣除当月绩效工资!
作者: goufeng15 时间: 2010-4-7 10:42
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解决这个问题，可以考虑如下几个方式：' f' N) [1 }1 T4 B( r
1：最高领导直接发布对于绩效考核的支持；+ m9 M% u7 Y `) P; M( L
2：设置部门边际工作考核。对于提交此类表格，数据，资料，纳入当月责任人的考核范畴；3 J+ o% q# b. y C0 f, N2 Y+ i/ _2 }
3：绩效考核数据收集严格制订时间表，超过此范围内的，当月绩效工资延后，并予以相关责任人警告。
& J5 @3 }' M3 T# D/ v4：让全体同仁感受到绩效考核对于他们的有利因素，证明他们是优秀的。
" b/ e5 f# G4 ~! _5：加强人力资源部在绩效考核中的强势推动力（非主导者）。
作者: victorwang0921 时间: 2010-4-8 11:29
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
可以请公司领导召开部际协调会议，或在定期例会上让各部门领导沟通情况，看看问题出在哪里。! \0 J% N4 M# Y4 S, q
人力资源部的工作人员要注意搜集信息，及时发现客观存在的问题，最好能提出解决建议，但绝不要评价某些部门或盲目下结论。
作者: pawpawyi 时间: 2010-4-9 23:26
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
想做好绩效管理系统是一件很不容易的工作，它不是单独的模块，需要相关的管理基础，是一项系统工程。
- Q6 \7 h/ ? h5 V7 n首先，应明确组织和岗位设置，明确职责，把空白或者交叉的职责划分清晰。3 Z% l) o( X* b& r1 G( e3 H2 d
第二，设计有激励性的薪酬管理模式，其中应该包含奖金分配办法，该奖金与绩效管理系统相对接。
+ \, q3 C, g* v7 T第三，设计符合现阶段的绩效管理系统，即设计的KPI应该考虑现实的统计系统，量化的指标若没有准确的数据，跟没有KPI是一样的。或者可以通过将这些可以多个KPI来对接想要设置但无法拿到数据的KPI。等数据系统成熟后，在不断转移。; @& ~8 Y& u( s1 t
第三，向上级建议建立完善的统计系统，由上级组织统计部门建立统计系统，这是绩效管理系统的坚实基础。
8 H& u3 x |; d1 z第四，绩效管理并非绩效考核，不要为了考核而考核，指标不一定都是量化的，对于一些难量化的考核项目，可以通过互评或者项目管理方式进行跟踪管理。
h( s5 U6 R' ]+ }. t第五，绩效管理涉及到个人的切身利益，来自各方面的抗拒比较大。绩效管理工作应由公司一把手直接管理，才有办法落实到位。! y+ J; A" ~3 g
作者: aling0201 时间: 2010-4-10 16:50
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
在开展绩效考核前，一定要做好相关人员的意思工作，尤其是高层的支持。0 L( R8 Q4 {8 B8 P' J: f
绩效考核一定要有一个可行的操作方案，包括展开的流程，哪些部门在哪些环节应该承担哪些职责，以及工作完成的时间节点。避免责任推诿。另外绩效考核工作也可以作为KPI的一个项目纳入到考核中来。同时绩效考核的结果一定要与员工的利益相挂勾，这样才能激励和鞭策员工。
作者: qxj189810 时间: 2010-4-12 09:16
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
今天把上面所有的回复都看了一遍，大家大体提供的解决方法如下：& i. Z4 n+ `5 J! z+ V, S4 H
1、老板支持。——HR是否自问一下：如果老板口头说支持，或者发文说支持，那HR该如何用方案来细化“老板的支持”？不能把所有责任都推向老板。相关绩效管理的经典书籍是“绩效管理需要老板、高层的大力支持”，但HR不能抱着“令箭”，不知道如何用呀！
/ d( d# m1 Z, W5 R: N2、在设置指标时即明确指标的数据收集方式、收集责任部门、收集归口管理部门、数据收集流程等。——这种操作方式可行。但是正如有几位同仁所说的“处于经验管理型向数据管理型转变的企业”，可能很多基础的管理条件如IT系统、运营体系、员工职业化意识等都难以支撑。其实最近一直在思考，是否可以把绩效信息（数据、相关定性评价以及其他信息）的收集工作融入到各级员工的日常工作中来？让大家既不显得“增加工作量”，又能很好地“收集信息”。+ S7 X I9 L# v! F7 M1 E: r' w
3、把数据收集工作纳入各级主管绩效考核中来。——初期推行绩效管理的企业，很多都会这么做。但是这有“为考核而考核”的嫌疑，而且也违背了“绩效管理以结果为导向”的理念，容易遭到大部分员工、管理人员的抵制——谁会去为了收集数据，然后用这些数据再来评估自己呢？傻瓜才会这样！/ O0 N' C+ W! A% f. ^3 O
4、延后一个月或一个季度发放工资。——初期推行绩效管理的企业，很多也会这么做，但需要薪酬管理制度、劳动合同等做出相应修改，否则有违反劳动合同法关于“及时支付工资”的危险。2 t5 ~& f: G8 P& C* {7 o0 P9 d& e
. K: Z1 R: @9 b% @' @3 [
就我自己的实操经验来看：
: V! _2 ^* q: a1 ]$ T$ h9 `% `8 u1、在制定KPI时，就数据收集这一部分，明确数据收集的流程、各环节的责任、归口管理部门；——保证数据收集的准确性；/ \* C7 C. X- `5 T- ~' w
2、提供数据收集应有的IT系统支持，让部分KPI数据的收集内化到各级员工、各岗位的日常工作中来；——保证数据收集的及时性；
/ n4 O, d/ D+ \0 |. F3、其他定性指标的数据收集以通知的形式下发收集。
作者: jadecheng 时间: 2010-5-2 16:22
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
支持189810，学习一下。
作者: missalotvic 时间: 2010-5-4 11:40
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
数据收集难大体上是三方面原因：
9 p5 G# O. ]" |) y9 x5 M! Y1、指标制定时未明确考核数据提供的部门、数据提交时点、责任处罚；) f2 |+ o' `& B# P
2、指标衡量标准制定不合理；
8 z! x! T" L7 U8 u+ @/ s1 M' ~7 i3、数据收集需要的人力物力支持超出现实。/ Z V# E/ ?( ]4 d5 m
* i* _# `5 |4 N+ i! T所以解决办法，简单来说就两个途径：制度修订OR标准修订。
作者: chen1212yan 时间: 2010-5-11 13:15
标题: 回复：【线上论战--one】当遇到绩效考核数据难收集你会怎么办？
以前的公司也遇到过这种情况，更重要的是，部分部门为员工作假，提供假数据。
作者: 1254238437 时间: 2012-8-25 16:52
还是程序和责任分配的问题
作者: 习聃 时间: 2012-8-28 16:09
本帖最后由 习聃 于 2012-8-28 16:14 编辑 " Y! d" Z$ x1 e8 V% ]& X3 z% w* E$ s
' L. n0 b& v6 D2 O% j7 ]5 c解决议案：) [5 O6 p' L% C# P8 N# `( m& P" E1 C
1、在确定绩效指标时就要明确数据收集是哪个部门以及责任人是谁；
7 s# A/ _9 Y* e8 {7 B2、在绩效管理制度中也要明确规定数据收集方面的责任条款，比如：出现数据提报延迟或错误如何处罚；出现因数据提供问题而导致的绩效没有得分结果如何处理等等。
# v# w6 S1 s. p" k* w经过上述约定，一般情况下，一个智力正常的管理者和责任者都是要面子的，责任明确了一般不会再出现楼主说得那些问题。
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