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标题: 敲定工资，你得罪了多少人！ [打印本页]

作者: 乱是家人 时间: 2010-3-31 10:42
标题: 敲定工资，你得罪了多少人！

HR招聘很关键，但同等的一旦合适就要进入薪金商定时期,每个公司都有自己的等级划分，但是有些人的确还是没有达到公司的等级标准，但是发现他很忠诚，有培养价值，这样的话就会导致薪金少于我们公司的原有标准，哪怕是公司的薪金制度是保密的，纸总是包不住火，总会露出来。这是火药就来了，为什么给我这么低的工资，为什么别人新近的会比我高。

大家怎么处理这个问题的？

我处理这方面的问题效果好的有，效果坏的真的一塌糊涂。

作者: zgl_6006 时间: 2010-3-31 11:29
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
规范起薪标准与薪资调整流程

作者: wangzhichao 时间: 2010-3-31 11:31
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
这个东西很多公司都是无法避免的,我这边的情况好象更糟糕

作者: zgx6868 时间: 2010-3-31 11:31
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
同意楼上的话，我制定的是制度，我不考虑具体人。另外薪酬制度一定要大家讨论确定。避免一个人说了算。就是说了算也是老板。一般人害怕老板。。。

作者: 蓓蓓83218 时间: 2010-3-31 12:33
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
我现在也正郁闷着呢，哎！~~~

作者: susiezhang 时间: 2010-3-31 12:36
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
这种薪酬不平等在很多公司都存在。尤其是民营企业，每次调薪都制造着新的不平衡。能都机动调薪，当然前提是在老板同意的情况下。

作者: 飞虾 时间: 2010-3-31 13:26
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
所有的相同的岗位在入职的时候是同一个起薪点，转正的时候由们确定转正后薪资，公司制度规定转正最多调整三个薪等点，这样矛盾就会集中在人力这边。

作者: 乱是家人 时间: 2010-3-31 13:57
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
每次都为这个事情忙的焦头难额

作者: 无神堪培拉 时间: 2010-4-1 08:25
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
1、这个问题是无法避免的。 2、如果薪酬制度真的能够做到基本公平公正，可以采用轮岗或者岗位参观的方式，让有意见的员工亲身接触或者亲眼看一看高薪资的职位每天的工作内容和压力，这样比用语言描述强上数倍。

作者: feeling331 时间: 2010-4-1 09:26
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
都说谈判薪资感觉像是在卖菜，卖得多少价钱，看自己开价多少，再由老板来衡量值不值得给这个价我们公司也有这样的情况，可能工作经历教育背景差不多的人，进来之后发现工资相差甚远不过随着工作时间的推移，公司对员工的了解程度的加深，以后的调薪会偏重于那些进公司低于平均水平但有又工作能力工作业绩好的人

作者: 蓓蓓83218 时间: 2010-4-1 09:43
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！

我们公司就是民营企业，我是03年毕业的，一直就是人事行政工作，现在结婚完，生完小孩，出来找工作，找到绩效专员的工作，原以为结过婚，生过小孩工作应该很好找而且工资还行，可是最近我们公司招文员，竟然工资和我是一样的，让我非常郁闷！~~~~这2天工作积极性很差，甚至想重新换工作！~~可是又不想失去这个能学习的机会，等过了3个月的试用期看看工资如何，再决定吧！~~

作者: weialq 时间: 2010-4-1 09:53
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现在在的这家公司也有类似的情况，有些员工比较能反映的，工资调的快，那些比较安分的，可能三五年工资都不动。公司的整个薪酬体系都还待完善。个人浅见：同类岗位同等级别的，可以指定个薪酬范围，比如2000-2500，然后可以根据实际个人情况，在这个范围内调整，但要告知员工调整的标准是什么，或许可以避免一些不满情绪

作者: laputa1028 时间: 2010-4-1 10:04
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
我们公司对09年新进来的员工也是刚刚进行了调薪，听说有的部门的主管会把自己部门的员工系数调的好高，和HR经理的预想出入很大，然后HR专员不停的游走于二者之间，真的很难办。但是最终的结果是，除非有职级的提升，否则技术类和管理类的系数都是一样的。虽然暂时问题还不大，但是大家心里还是会有想法的...:Q

作者: 三国无双3.9 时间: 2010-4-1 10:19
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在未来10年内，中国大部分民企私企还是很难做到薪酬合理的，公平也只是相对而言，新旧矛盾会不断交替。

作者: 蒋家小妮子 时间: 2010-4-1 11:58
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我们公司就存在这种情况，销售部更甚。新进员工起薪普遍比老员工高，不管综合素质、工作经历如何；搞得这批销售前辈一提起工资就抱怨满腹，有的直接找领导要求调薪，有的脆就走人了，员工流动率居高不下。觉得应加强薪酬信息管理，制定合理的薪酬制度，兼顾公平原则，并切实执行。

作者: 知女 时间: 2010-4-1 12:31
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
有标准有弹性 1，谈的时候我就会跟对方说明工资是综合考察后定下的结果（我们公司主要考察学历工作经验和潜力），每个都略有差别 2，员工手册明确规定不能透露自己的待遇情况，找我吵先就你违反员工手册 3，规定“每年都会根据表现调整薪金”，激励原则，也可作为安抚的工具，情绪真有点大的可能后果严重的给他个大点的期望。多少能力多少贡献拿多少才是真正的公平，对吗？

作者: 乱是家人 时间: 2010-4-1 13:16
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
有标准的弹性。很好的说法，但是实施很难，我用的就是这种方法，但是时间一长，以上的各种状况就出现了。还有你如果不解决问题，就会有人离职，有一个人离职，后面的就会跟上。如果你涨工资，有一个人涨了，肯定满城风雨，都说要涨，你可以说现在正在调整，但是不是长久之计，到最后只会越拖越久，最后这个人做的很优秀，我们主动调薪，他都会离职。

作者: shadow818 时间: 2010-4-1 13:25
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
初踏入HR，学习鸟~

作者: lovezb 时间: 2010-4-1 15:20
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
首先，公司薪酬制度制定的时候，看你怎么操作了，如果就HR和公司几个高层暗箱操作，你不得罪人我就觉得不正常了。其次，现在很流行薪酬保密制，但同时也给很多人带来了误解，薪酬保密，其实强调的是你领到了多少保密，对于每一层级、每一岗位的薪酬水平、薪资机构都是黑底白字明文规定的，是公开的。何况，工资的高低怎么只能用新员工、老员工来区别？岗位的价值、对公司的重要性、个人能力等等都有关系。大家应该知道拿破仑的卫士和战马的故事，不是说你在企业的时间越长我就给你越多，如果你每一天、每一月、每一年都是重复着同样的工作，自己不思进取，那20年后你和进公司的第一天有什么区别？不外乎就是你老了20岁而已。别忘了，企业不是福利院，也不是养老院。

作者: hdyuweiping 时间: 2010-4-1 15:36
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
1、私营企业一般老板说的算，可以把责任推到老板身上，这是老板定的； 2、如果工资定的比别人低，肯定是该员工技不如人，既然如此，他能够接受就在这里好好干，接受不了可以另谋高就，

作者: 撒哈拉之梦 时间: 2010-4-1 15:47
标题: 回复 14F 三国无双3.9 的帖子
同意！在实际中是很难解决的。毕竟老板和员工都不是专业的HR。

作者: moonsailor2 时间: 2010-4-1 17:16
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
以前碰到过这样的问题，不好处理。虽说有规定薪资保密，员工也不得探讨，但是这个事情很难杜绝。老板每次也都说，你自己看着订吧……o(︶︿︶)o 唉，可怜我这个新人

作者: 易攸 时间: 2010-4-2 10:31
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
楼主这个问题很尖锐，呵呵，相信很多公司都会面对。简单说说我们的处理： 1、制定薪资制度的时候就有预留这部分“特殊”人员的浮动范围。相信存在这样的“低”标准，也同样会存在“高”标准，所以我们在一头一尾会设置浮动范围。但现实中通常是薪酬相对低的员工互相交流的机会比较多，薪酬高的反而不会相互讨论。所以我们重点还是放在“低”的浮动范围细化上。 2、前期做好沟通。如果是破格录用，一定是跟上级以及用人部门充分沟通的结果，所以录用前就对拟录用者说明我们是降格录用的，所以在起薪上会有所不同，但实际上学历、过往经历等都只是敲门砖，实际的工作业绩才是真正具备话语权的，这样的解释相信员工也是能理解的。万一不能理解也可以选择不进入公司工作，这样双方都进退方便。当然过程中也会遇到很多不一样的个案，但总体还是坚持前期做好沟通，严格按照制度办事，尽量减少人为因素的影响等等。

作者: 小差火 时间: 2010-4-2 16:58
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
工资的事情，HR不要做决定，我们只有建议权，决定权给老板和部门经理！

作者: 吕成伟 时间: 2010-4-2 22:21
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
我也觉得这样得罪了很多人，尤其是我们自己亲自招聘来的管理人员我的看法就是：建立一个有效的薪资等级制度，并对公司的年资核算有自己的一套程序。避免有工作经验的人和没有同等经验的人一样的薪水。更重要的可能还是薪资制度的简历喽

作者: syy_hu 时间: 2010-4-3 09:54
标题: 回复 1F 乱是家人的帖子
规范起薪标准与薪资调整流程YwRI^tmLu=blog.chinahrd.netY3ie/%ZkV%

作者: 特林 时间: 2010-4-3 10:45
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
按制度走，没其他找

作者: 特林 时间: 2010-4-3 11:17
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
宽带薪酬，和任职资格评价，特殊工资制，可以解决

作者: 茅坑里的石头 时间: 2010-4-3 16:16
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
遇见这种情况也不少，我一般会在一开始就和当事人说透--免得日后大家为难。

作者: littlepeace 时间: 2010-4-3 20:01
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
薪酬真的很麻烦！

作者: tallnew 时间: 2010-4-5 14:28
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
一定要有薪酬制度和考核制度，然后通过面谈对薪金不满意的员工进行疏导和心理安慰，但是无论做什么，千万不能背离公平公正的前提，但是在很大一部分情况下要看企业的经营产品和经营项目来确定考核标准，比如说企业是劳动密集型企业，并且已经运营多年，可能企业看重的是忠诚度，但是新兴企业一般都是以人的实际工作能力作为考核重点的。

作者: 爱随风 时间: 2010-4-6 12:35
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
我觉得这个情况在公司属于正常的范畴;原则上可以将各薪级的幅度进行重叠,这样有利于高岗低薪的人员提拔形式,对于具备培养价值的员工有帮助.

作者: windowsbm 时间: 2010-4-7 15:43
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
民营企业这种情况很常见啊

作者: anne安丽 时间: 2010-4-7 16:04
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
薪资问题就像一句话“不患寡而患不均”，不会有人承认自己工作不如别人，所以不能因为个别人工作好而破例增加工资，确实要破例的话让老板定夺，有意见的人也只会找老板理论。

作者: geqiandeyu 时间: 2010-4-7 16:04
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
我他妈的才郁闷死掉了，从去年底酝酿给大部分员工调工资，今年调完了这个闹啊，每天都无数个人来找我，愁死了，还得哄着，还不能急

作者: calla119 时间: 2010-4-8 11:04
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
个人认为一定要以公司的薪资体系为重,如果一个人闹就会有第二个第三个,局面不会因破格了一个人,解决了一时的问题就会好转,对于领导认同有保留价值的员工,可在其它方面如福利,绩效方面给适当补偿

作者: laputa1028 时间: 2010-4-12 10:18
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
很麻烦的一件事情...

作者: 乱是家人 时间: 2010-4-13 13:26
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
没有达到我预期的效果。

作者: 贺小米 时间: 2010-4-13 14:43
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
制定宽带薪酬体系。同时建立合理的晋升管道。有了这2个。不会说是新员工工资越来越高。而是一定可以让他合理在一定区间内

作者: 乱是家人 时间: 2010-4-16 09:12
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
每个职位都有个封顶，不可能无限的涨，只有提高自己的技能和管理能力，我现在想法就是每个职位的工资，就是无限提升自己的技能，已达到职位的变成然后达到自己的目的，不能依靠该单位的某个固定职位的高工资。

作者: 咸鱼汪艳 时间: 2010-4-17 13:11
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
按照公司的薪资制度来，应该会好点

作者: chongbaobao 时间: 2010-4-17 22:29
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
确实难搞定，老板说了算

作者: wenliatt 时间: 2010-5-24 11:55
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
在原有工资标准下再设定一个浮动标准。通过绩效考核增加工资。让其他员工知道人家的工资涨的是有理由的

作者: qwd801350 时间: 2010-5-29 14:36
标题: 回复 1F 乱是家人的帖子
公司发展带某一阶段后，都有自己薪酬体系，有些时候并不是最优秀的才是我们需要，应该是最适合自己的人才才是我们需要的，在谈判薪水的时候，其实，招聘前工资范围是定下来的，根据考核来定工资就可以了，如果靠人为谈判，我认为台主管了。

作者: zylove 时间: 2010-5-31 00:14
标题: 回复：敲定工资，你得罪了多少人！
这个问题很烦人我也碰到目前是这么操作的： 1、根本不参照公司的薪酬标准实施（当然，公司给了我们这个权限） 2、参照行业标准首先确定各大致的范围 3、与用人部门主管沟通确定具体薪酬最高上限，综合第一条在与候选人谈判（如果是非常稀缺的人才可能定的最后工资会比其他同样工作经历和背景的人高很多）

作者: annycheniso11 时间: 2010-6-5 15:16
标题: 回复 12F weialq 的帖子
暗箱操作比较容易？不太明白，这样是否说明薪酬制度不够规范，完善，要不怎么体现公平公正公开呢？

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