中人网

标题: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法 [打印本页]
作者: 醉蝶舞    时间: 2010-3-31 14:14
标题: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><FONT color=red>首先声明：此案例中的<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>的操作手法，并不代表本人立场。<SPAN lang=EN-US><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-comfficeffice" /><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><o:p><FONT color=indigo> </FONT></o:p></SPAN></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">A</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">和<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>合资创办了一家公司，短短的几年时间，公司快速发展成为了一家知名企业，可是由于对企业的战略规划等问题持不同意见，<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>和<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>终于分道扬镳。</SPAN></FONT></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">B</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">撤资后，<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>向公司人力资源总监<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>授意要清除公司内部<SPAN lang=EN-US>B</SPAN>带来的人员。<SPAN lang=EN-US>C</SPAN></SPAN><FONT size=3><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"> </SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">经过谈话，劝退了几个中层，让这些中层向公司主动提出辞职，但还剩下一个最关键的人物——公司财务总监<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>油盐不浸，怎么都不愿意主动辞职，<SPAN lang=EN-US>A</SPAN>也不愿意支付相应补偿。</SPAN></FONT></FONT></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><FONT size=3><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></FONT> </P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">D</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">工作经验丰富，平时尽职尽责，上下级之间相处融洽，实际工作中也很遵守单位的各项规章制度，之前的绩效考核也都在<SPAN lang=EN-US>75</SPAN>分左右（<SPAN lang=EN-US>65</SPAN>分为合格）。那么<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>该如何操作才能做到把<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>移出公司并规避因为<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>的离职给公司带来的劳动争议风险？<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><o:p><FONT color=indigo> </FONT></o:p></SPAN></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><FONT color=indigo>各位看官，看到此处时，请先不要往下看，先梳理下以上内容，假设自己是<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>，你会如何操作此事？<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></FONT></SPAN></P>
< class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><o:p><FONT color=indigo> </FONT></o:p></SPAN></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=red><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">===============</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">华丽丽的分割线<SPAN lang=EN-US>================</SPAN>此线版权归隔岸观火所有<SPAN lang=EN-US>================<o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><o:p><FONT color=indigo> </FONT></o:p></SPAN></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">C</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">的操作步骤及预先考虑到的可能性：</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">1</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、在月度绩效考核评分时，采用<SPAN lang=EN-US>360</SPAN>°考核方式，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>的得分结果是<SPAN lang=EN-US>60</SPAN>分（公司规章制度中有一条：连续<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>个月不及格者，将视为不胜任此岗位）。评分完成后，<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>将考核评分表给<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>签字，故作同情的说，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>总，最近领导和同事对你有些不满情绪，我正在尽量协调中，请您别跟这些小人计较。<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>在心里痛骂一通，很不情愿的在评分表上签字确认了。</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">2</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、连续<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>个月，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>的考核评分最高分为<SPAN lang=EN-US>64</SPAN>分。<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>个月后，公司一纸调令，上写：<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>连续<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>个月考核得分不及格，视为不胜任财务总监岗位，现经董事会研究决定，免去其财务总监职位，调至采购部担任采购部经理职务，薪资由<SPAN lang=EN-US>2W/</SPAN>月降至<SPAN lang=EN-US>8K/</SPAN>月。</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">3</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、第一种可能性，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>在收到了调令之后，鉴于工资及职位大幅下降，愤而辞职，<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>顺利达到目标。（但实践中<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>忍气吞声下来去了新岗位了）</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">4</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、第二中可能性：<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>去到采购部，最初认真工作了几天，但越想越憋气：我都四十好几了，也曾经是一人之下万人之上啊，现在每天被各个部门的人安排着去买办公用品，二十几的小年轻都能使唤我……<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>开始消极怠工，经常无故旷工、迟到、早退。几乎每次<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>到公司，人力资源部的相关工作人员就会拿着一份《违规确认单》来请<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>签字，上面如实记录了违规时间、情形等。<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>知这些记录属实，只能签字。</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">5</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、被调任到采购部后不到<SPAN lang=EN-US>2</SPAN>个月，<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>接到人力资源部的一纸通知：据查实，您已严重违反公司相关规章制度，现通知您，于<SPAN lang=EN-US>X</SPAN>年<SPAN lang=EN-US>X</SPAN>月<SPAN lang=EN-US>X</SPAN>日于解除劳动关系。</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">6</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>申请劳动仲裁，但鉴于公司有充足的《违规确认单》证明<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>严重违纪的事实，最终其主张被驳回。</SPAN></FONT></P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312"><SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT> </P>
<;P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt"><FONT color=indigo><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">7</SPAN><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 楷体_GB2312">、第三种可能性：<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>去了采购部还是很敬业且无疏漏，于是<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>可在新岗位把流程<SPAN lang=EN-US>1.2</SPAN>再走一遍，将<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>再次调岗为后勤总管，薪资降低为<SPAN lang=EN-US>4000</SPAN>元，于是<SPAN lang=EN-US>D</SPAN>最终按流程<SPAN lang=EN-US>3</SPAN>、<SPAN lang=EN-US>4</SPAN>、<SPAN lang=EN-US>5</SPAN>、<SPAN lang=EN-US>6</SPAN>走完，<SPAN lang=EN-US>C</SPAN>顺利实现目标。<SPAN lang=EN-US><o:p></o:p></SPAN></SPAN></FONT></P> 本帖最后由 TOHEY 于 2011-7-5 18:54 编辑 <br /><br />
作者: 醉蝶舞    时间: 2010-3-31 14:17
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
再次声明，案例中C的操作手法，本人并不认同。

如果我是C，我会根据D的表现，以委婉的方式与A进行沟通，力争改变A的决定。如不能改变决定，在不损害企业利益的前提下，我会尽最大的努力，为D谋取应得的利益。

如何合法的辞退员工而不补偿是用人单位梦寐以求地秘籍，本案中，C最终以其高超的手法完成了A的指令。但可以看出，如果D很顽固的话，这样的时间成本会很长的，而且期间的工资成本也是要支付的。因此，如果可能的话，用人单位还是可以先考虑协商一致解除劳动合同。另外，C的高明之处还在于有完善的规章制度及考核机制、还有很完备的管理（考核要签字确认、违规要签字确认等）。

虽然不赞同C的做法，但不排除其是一个优秀的HR总监。以此案例与大家分享，希望大家都有自己的收获。
作者: yamiyami369    时间: 2010-3-31 14:19
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
抢个沙发先~~~很多人看见的是乱码，现将主题内容放在这里：


首先声明：此案例中的HRD的操作手法，并不代表本人立场。
A和B合资创办了一家公司，短短的几年时间，公司快速发展成为了一家知名企业，可是由于对企业的战略规划等问题持不同意见，A和B终于分道扬镳。B撤资后，A向公司人力资源总监C授意要清除公司内部B带来的人员。
C经过谈话，劝退了几个中层，让这些中层向公司主动提出辞职，但还剩下一个最关键的人物——公司财务总监D，此人油盐不浸，怎么都不愿意主动辞职，公司也不愿意支付相应补偿。
D工作经验丰富，平时尽职尽责，上下级之间相处融洽，实际工作中也很遵守单位的各项规章制度，之前的绩效考核也都在75分左右（65分为合格）。那么C该如何操作才能做到把D移出公司并规避因为D的离职给公司带来的劳动争议风险？
各位看官，看到此处时，请先不要往下看，先梳理下以上内容，假设自己是C，你会如何操作此事？

C的操作步骤及预先考虑到的可能性：
在月度绩效考核评分时，采用360°考核方式，D的得分结果是60分（公司规章制度中有一条：连续3个月不及格者，将视为不胜任此岗位）。评分完成后，C将考核评分表给D签字，故作同情的说，D总啊，最近领导和同事对你有些不满情绪，我正在尽量协调中，请您别跟这些小人计较。D在心里痛骂一通，很不情愿的在评分表上签字确认了。
连续3个月，D的考核评分最高分为64分。3个月后，公司一纸调令，上写：D连续3个月考核得分不及格，视为不胜任财务总监岗位，现经董事会研究决定，免去其财务总监职位，调至采购部担任采购部经理职务，薪资由2W/月降至8K/月。
第一种可能性，D在收到了调令之后，鉴于工资及职位大幅下降，愤而辞职，C顺利达到目标。（但实践中D忍气吞声下来去了新岗位了）
第二中可能性：D去到采购部，最初认真工作了几天，但越想越憋气：我都四十好几了，也曾经是一人之下万人之上啊，现在每天被各个部门的人安排着去买办公用品，二十几的小年轻都能使唤我……D开始消极怠工，经常无故旷工、迟到、早退。几乎每次D到公司，人力资源部的相关工作人员就会拿着一份《违规确认单》来请D签字，上面如实记录了违规时间、情形等。D知这些记录属实，只能签字。被调任到采购部后不到2个月，D接到人力资源部的一纸通知：据查实，您已严重违反公司相关规章制度，现通知您，于****年**月**日于解除劳动关系。D申请劳动仲裁，但鉴于公司有充足的《违规确认单》证明D严重违纪的事实，最终其主张被驳回。
第三种可能性：D去了采购部还是很敬业且无疏漏，于是C可在新岗位把流程1、2再走一遍，将D再次调岗为后勤总管，薪资降低为4000元，于是D最终按流程3、4、5走完，C顺利实现目标。

本帖最后由 常诚 于 2011-7-14 18:19 编辑 <br /><br />
作者: szwalker    时间: 2010-3-31 14:21
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
学习了:)
作者: 陌上雪    时间: 2010-3-31 14:23
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
如果是我，我会劝老板留下这个人。这个人尽职尽责，又和同事关系不错。
老板再和他谈下，估计也可纳为自己心腹哦。

这种肃清，能避免就尽量避免哦
作者: 陌上雪    时间: 2010-3-31 14:25
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
工作经验丰富，平时尽职尽责，上下级之间相处融洽，实际工作中也很遵守单位的各项规章制度。多好的表现阿。

不过如果担心该岗位很重要，要换心腹，大可以调岗不调薪。
作者: 陌上雪    时间: 2010-3-31 14:27
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做的太绝，总是给其他在职的人心里留下阴影。
作者: yamiyami369    时间: 2010-3-31 14:30
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
C的做法有点不尽人性，但是站在公司的角度确实是为公司谋取了利益。但是我个人认为作为HR，在员工与老板之间应该有自己的平衡点与底线，如果过一味的为了迎合老板，而不顾员工的利益，那最终HR也只能成为老板的“*腿子”
作者: lee_牙牙    时间: 2010-3-31 14:31
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
<P>感觉这个财务总监有点太好欺负了，财务应该算是公司比较核心的部门了，</P>
<P>不应该是说走就能走的吧，再说了，之前考核成绩一直不错，为啥突然就那么低的分值，自己难道一点都不质疑么？</P>
<P>我觉得财务总监工作尽职尽责，关系又非常好，老板完全可以纳为己用的，没必要非要开掉吧，毕竟是核心岗位啊</P>
作者: zlyghmz1    时间: 2010-3-31 14:32
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这种事情的确不容易处理。
作者: 阳光婧婧    时间: 2010-3-31 14:34
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
“D工作经验丰富，平时尽职尽责，上下级之间相处融洽，实际工作中也很遵守单位的各项规章制度”<BR>“领导和同事对你有些不满情绪”<BR>——这里让人感觉很矛盾。财务总监就只是不情愿的签字？
作者: simpl2008    时间: 2010-3-31 14:37
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不胜任细化是一项很好的管理措施，找员工签字认可也是非常好的保留证据，做到步步为营。但人力资源管理终归要做到以人为本，别为省点小钱而失心民心。
作者: 阳光婧婧    时间: 2010-3-31 14:37
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
１.财务总监不识时务，明知江山易主，非要硬呆
２.财务总监太过懦弱，明知考核无中生有，还签字
３.财务总监不适时而退，其实完全可以协商，挂个名跳出去找一份新的工作，却一直呆到被人开掉
作者: zgx6868    时间: 2010-3-31 14:46
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我对C先不发表见解。
我想说无论A也好，B也好，闹矛盾分开属于正常现象，这在中国民营企业创业初期是经常发生的事情。
但是，作为员工无论是A带来的,B带来的，大家看得其实是公司，而不是个人。只是站在公司招聘的角度，渠道部一样罢了。所以，老板们纠纷后，A采取清楚所谓“异己”的方法欠妥，显示其胸怀是那么得狭隘。多大的胸怀，气度就可以做多大的事业，所以我断言，如果不注意改变自己，这个A老板不会有大的发展。公司的建立发展需要很多努力，但是企业毁灭是一旦。
就像谈恋爱一样，分手也要潇洒一些，好合好散，该退让的就退让，我想很多问题也会解决的。尤其是A接手了这个公司。
然后，我再说C.假如你利用一些办法清除走财务总监，并不是一个好的人力资源总监。
首先C你应该劝说老板留住有用的人，除非大家都不听你的指挥。如果老板一意孤行，那你就劝说老板按照劳动法给予大家一定补偿——人都是要讲点诚信的，而且每个人眼睛都是亮的，大家如果觉得跟你有发展，大家也不会走的。人毕竟靠工资过日子，不给补偿不就是砸了大家饭碗吗？假如是C你自己你会怎么想。今天老板对大家不仁不义，某一天也会在其他问题上对你不仁不义的。
尤其是财务总监的位置更加重要，一定不要采取以上诸类方法处置，不然也许造成的损失比补偿都要高很多倍，不包括无形的坏的社会影响，一定一定要妥善处理。其中的原因大家都明白。如果你将财务总监排挤走，企业一些问题上出了事，老板A会拿人力经理出气的，真的，老板都这样。假如你当初劝说过他，并将可能出现的问题预测给他，他的气这个时候会小一点。
如果老板同意留他，那就与他进行一次彻底沟通，人心都是肉长的，财务总监一定会领情的。。。
作者: 蹲着玩尿泥    时间: 2010-3-31 14:58
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
对案例本身不发表意见了。想起件事情：

有个朋友之前在GE做基层生产管理，后来由于家庭原因决定辞职。GE的HRM与他进行了两次深入的谈话，最后确定挽留无望后，答应给他将工资结算到月底并支付当年的年终奖和其他奖金给他，并且告诉他，什么时候想回GE，只要HRM还在任，就没问题。
作者: viviangemini    时间: 2010-3-31 15:13
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
首先，我认为这个C真彪悍，但我完全不赞成他这样的做法。<BR>第二，我认为在这场斗争中，A和C看上去是赢了，但实际上是潜在的输家。人人都会看样，有这样的老板和人事总监在，还谈什么凝聚力呢。<BR>第三，我认为职场上只有永远的利益没有永远的朋友，财务岗位异常重要，<BR>在这种情况下，A完全可以吸纳D作为自己的心腹，这样既可以在广大员工面前表现出自己的大度，又可以收复人心，我个人认为是百利而无一害。<BR>第四，如果我是C，我从劝A按照第三项操作，如果A实在不愿意，我也建议A对于辞退D给予经济补偿，然后再与D谈一次，诚恳去劝他离职。我始终认为，HR的价值并不在于如何使用高超的手法去开除一个员工。
作者: 摩登土豆    时间: 2010-3-31 15:21
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不同意这种做法。明眼人一看就知道是C在使招整走D。这种做法会极大打击公司人员士气，还不如要求直接空降财务高官取代D，让D当个闲官。D不愿走，就当个闲官得了。
作者: 如梦@    时间: 2010-3-31 15:28
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
很佩服！受教了！
作者: hjde    时间: 2010-3-31 15:29
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
因为要劝老板留下D肯定是非常之困难，而且，我相信，这么专业的HR，之前肯定已经作了这件事情。所以，站在公司的角度讲，HR的做法非常专业，合理合法。但是，这样做比较费时间，其实，公司既然有董事会，那么董事会完全有权利决定D的职位，可以从一开始就直接将为采购经理，不用这么迂回。
作者: 静~安    时间: 2010-3-31 15:33
标题: 回复 5F 陌上雪 的帖子
赞同陌上雪的意见！
作者: jozhang753    时间: 2010-3-31 15:45
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做的比较绝！

但是看了后有个问题，无论3个可能性都牵涉到了调岗调薪，而且很明显调整后的职位和D的能力背景有很大落差及不公，试问，这样难道D不可以去申请仲裁么？？:O
作者: 陌上雪    时间: 2010-3-31 15:50
标题: 回复 21F 静~安 的帖子
呵呵，谢谢赞同，您都赞同2次了哈。

做人力，以人为本，合情合理，用人而不是管人。公司文化的搭建，老板和人力资源起很大作用，这样才有向心力。

人力资源，不一定必须选择a或b或c，别忘记也可以不选。

谢谢楼主的好案例和加分，偶也学到很多:Z
作者: 邢律师    时间: 2010-3-31 16:15
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
财务作为核心岗位，掌握企业机密，操作尤其要慎重。通过绩效考核，来力图降低其分数，难服人心！从操作手法讲，可以通过机构设置，明升暗降，先将其工作稳妥由人接手，然后再通过机构的再次调整，拆庙赶和尚的方法除之。
     以上，纯粹是术的东西。律师犹如军队，纯粹从军事的角度出的主意。
     但是，单纯的军事观点，永远代替不了政治家权衡利弊得失的判断。小胜靠智，大胜靠德。我认为最好的方式，还是宽容，攻其心，收服之。
作者: 等待之外    时间: 2010-3-31 16:21
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
太强大，学习了，专业性太强了:D
作者: melisa923    时间: 2010-3-31 16:36
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
公司的诚信也很重要
作者: pipiwu6    时间: 2010-3-31 16:39
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
手法很经典，但后果很严重
作者: cappepie    时间: 2010-3-31 16:48
标题: 回复 9F lee_牙牙 的帖子
:D :D :D :D :D
我也赞同换岗位的要求，人家虽然是B带过来的人，也要看是B的朋友，还是只是日常选拔的人，学学人家刘备，要勇于用别人的人才提自己干活啊，不是制度，不是金钱，而是这位A的人格及品德去感染软化，收拢人啊。当然相信是要有个时间考量的，可以考虑调离这个财务总监的职位，可以委以其他的职位，看其对自己的表现来定夺这个人的去留！毕竟人才易出不易进！
作者: xiaolianglizhi    时间: 2010-3-31 16:59
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
处理有点极端了。

作者: 异域游弋    时间: 2010-3-31 17:16
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这种处理方式很老道
作者: serenana    时间: 2010-3-31 17:25
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
对于那个绩效考核, 如果该财务总监死活就是不签字又该怎么办? 因为如果碰上一些很敏感又很懂法的员工, 他知道此举是公司想要取得自己确认的炒人的依据, 就是不签字呢.
作者: zhangsilvia    时间: 2010-3-31 18:04
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做HR的人之所以经常被员工骂,就是因为有这样的人在
作者: lovezb    时间: 2010-3-31 18:42
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
如果我是C，我会从中斡旋，毕竟D的工作能力和人际关系有目共睹，这是A总自己小肚鸡肠，公司要想发展壮大，D这种人才不可多得。找机会充分和Ａ总沟通，强行辞退D会带来的不利连锁反应（比如和D走得近的员工相继离职），不排除D走后不会继续和这些员工联系，且告诉大家事实真相。如果在公司传开，对公司的影响可想而知
作者: feeling331    时间: 2010-3-31 18:52
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
C的做法确实精彩，给我们日常工作提供了很好的思路，留存证据，保留数据签字确认等等，不能胜任调岗，再次不能胜任调岗，违反规章制度解除劳动合同，手法很老练。
但不得人心呐。
现在管理更多的是人性化管理，文化管理，制度管理固然重要，但不是长远之道。
得人心者得天下，那么多王侯将相的故事应当引以为戒。
做HR，尤其是做HRD这么高的职位了，站在公司的角度考虑问题没有错，但是这样的处理负面影响太大，会引起高层的不稳定，既然C那么得不想离开，及时调了部门，降级降薪都接受了，肯定有他的留恋之处，为什么不培养为心腹呢？
作者: zhangmaomi    时间: 2010-3-31 19:41
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
清朝廷需要和珅和纪晓岚 两人同朝 才能稳定   公司也该如此  要是一边都是A得人  或者是 一边都是 B 得人  那还得了
作者: 私密过客    时间: 2010-3-31 19:45
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这个财务总监，不如说是红柿子总监，如果他的个性如此的话，工作也绝对做不到那么好，在现实生活中像这样的情况很少吧。既然如到财务总监了，且工作了这么多年，几乎没办法找到他的缺点，最后居然采用这样的手段去害他。显得这个总监任人宰割一样，不现实。。。。。。。
作者: 慕紫枫115    时间: 2010-3-31 20:14
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
D是个人才,老板却不是想方设法留做自己的大梁,我看这样的公司也做不长远.
作者: hukepoil    时间: 2010-3-31 22:20
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我不同意楼主的处理方法，也不赞成。这种方法不是我们做HRD的行为。我会通过自己的人脉为D谋取另一份更好的工作。
作者: shicaiyuan    时间: 2010-3-31 23:08
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做HR要有一颗善良、正直的心，这样才能尊重和理解人性，姜汝祥曾经在《榜样》一书中研究过500强基业常青的理由，那就是尊重商业伦理，并最大限度发挥人的积极性，这种违法违规、漠视法律法规、不尊重人性的HRD，实为鄙人所不耻！！严重鄙视中....:D :D
作者: 疯长的藤蔓延    时间: 2010-3-31 23:28
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我单位人事部就有过类似的情况,一个医务室员工很过份,上班时间经常不在,说是外出办事,在背后说人力资源总监及人力资源部的每个人,说三道四.本想劝其主动提出辞职,但她就是不走,要走可以,企业赔偿4万多元赔偿金(我们不知道她怎么算出来的.
即然她不肯走,人力资源总监就使各种招:征用她的办公室，让她无处可去，但她每天照常上班下班，上班各部门逛；工作时间改为夜班，虽闹过几天，也算屏得住气，后来才发现，夜班正合她意，下班了天天约同事搓麻将；再不行，换岗做保洁员，骂得更凶了，但一边则到处托人到老板那。我自个儿实在是佩服她，见招拆招，真是上有政策，下有对策，打死她都不肯走。
作者: syy_hu    时间: 2010-4-1 08:55
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
再次声明，案例中C的操作手法，本人并不认同。
作者: laputa1028    时间: 2010-4-1 09:48
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这种事情的确不容易处理。
作者: 这里的黎明    时间: 2010-4-1 09:52
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这种总监的做法不值得提倡.

这种做法造成的直接结果是;所有看在眼中的公司员工对公司会心凉,觉得工资没人情味.

公司今天能这样对付财务总监,明天就会这样对付自己.造成的恶劣影响巨大!
作者: stephen0663    时间: 2010-4-1 11:29
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不认同c的做法，理由如下：
1 表明看 ,C干得不错，但这停留在“术”的一面，这样做对剩余员工，特别是财务部其他员工的影响，有没有考虑和评估？
2 公司内其他人员怎么看这样的事情？为了老板利益，怎样化解小道消息带来的冲击，有无良策？
是否可以换种思路尝试？
1 与D进行长谈，发掘D的职业发展需求点；
2 尝试为D进行职业规划咨询（可以描绘其广阔的市场空间）；
3 工作好，同事关系好，能力强，经验多，层次较高，这样的人在市场价值肯定不低，可以将其简历推介给猎头，让猎头去挖他（这是比较理想的结果）
总之，他在公司的境况自己心里最明白，发掘他自己的职业发展需求，让其心甘情愿地离开，同时处理财务剩下的员工的士气问题。可能是一种新的思路，这样比较理想，也许可以试试。
作者: wangzhichao    时间: 2010-4-1 12:53
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
虽然我也非常鄙视这种无良的做法,甚至我都会骂这是畜生才做的事,但是有的时候没有办法,不是人干的事也得干.道德标准与工作有的时候必须得撇开.
作者: yoghurt007    时间: 2010-4-1 13:04
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
故事编的一般，人才当然要用的，赶走干嘛？
如果我是C的话要看他的为人了，为人好的要尽量争取利益，否则就想办法赶走了。
作者: shadow818    时间: 2010-4-1 13:46
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
作为一个HR总监，肯定有猎头的朋友，可以推荐财务总监，让猎头主动联系他，把他挖走。同时慢慢架空他的具体工作内容，让能利用到他的B感觉到留此人已无用。
如果真如C的办法去做，那么我想D肯定会在心理上很不舒服，这么关键的岗位，万一他一气之下泄漏点公司机密就是C的责任了。到时不是两边不讨好。所以能有好的办法还是尽量不要做的太绝吧。
作者: syy_hu    时间: 2010-4-1 14:01
标题: 回复 1F 醉蝶舞 的帖子
学习了N^lec4x6Nmwuchunbo.blog.chinahrd.net4u(89Oxlt;h?
作者: syy_hu    时间: 2010-4-1 14:03
标题: 回复 1F 醉蝶舞 的帖子
不过如果担心该岗位很重要，要换心腹，大可以调岗不调薪
作者: babygonow    时间: 2010-4-1 15:08
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
真是强悍，学习了，对那个财务总监有点不公平！
作者: 阳光早晨    时间: 2010-4-1 15:12
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
作为一个刚接触这个行业不久的新人来说，HR总监的处理方法确实是很专业，我想，他估计也是在建议无果的情况下才出此策略的，只能说，公司的老板心胸过于狭窄，这样下去，难以服人心。
作者: chzm    时间: 2010-4-1 15:28
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
看完案例后，没看到C的思路前，还真没想到有什么好的方法能达到----把D移出公司并规避因为D的离职给公司带来的劳动争议风险----这个目的。

看完C的解决思路与各楼的回复，所学不少啊！有几个感想如下：

1.        这可能是C在依真实情况来集思广益，请各路神仙为其评价后续处理此事的思路的合理性。

2.        的确，如各楼所评，该思路有独到之处，但也未必能行得通，重点在于“D在心里痛骂一通，很不情愿的在评分表上签字确认了”，D真的会签？很难说。如果D要再细查，以前的绩效75分为什么变成现在的60分，难免不会觉查到蛛丝马迹，而保持防卫之心，让C的后续想法无法进行。

3.        此思路“术”已达，但“德”不存；不论A老板与C人力资源总监，都会被其它员工打个低分。A是老板还可不说，C自己就不会想想，哪天自己就不会沦为同样的下场？跟人要跟对人！

所以，各楼的建议如：C请A留人、或推荐给猎头都是很好的做法，虽无法达成案例的目的，但做到了人力资源管理的本分。
作者: 小差火    时间: 2010-4-1 16:18
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
该案例C的做法很不错！但我觉得你也许把D当成笨蛋了！
我是D的话，我死也不签那个评分为D的考核！
我要知道我为什么得D，我平时都是C，难道上级说D就是D！？
作者: 司徒皓月    时间: 2010-4-1 16:36
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
确实很有收获！
作者: 龙锦一    时间: 2010-4-1 17:11
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
都什么人啊都
1.如果我是A，我不会辞掉D。财务总监对一个公司多重要啊，没听说过某个公司的财务总监整垮一个公司的案例吗？
2.如果我是C，我不会那么做，不符合HR的职业标准。
3.如果我是D，我也不会那么做，看见表就签字啊？
作者: 我爱网猎    时间: 2010-4-1 17:30
标题: 回复 1F 醉蝶舞 的帖子
难道这是真实的案例，恐怕只是一个传说吧。
试着从不同角度分析此事件：
首先，D肯定是需要走的，继续留任谁能保证不将A的信息通风报信给B，职位太敏感留下风险太大。至于有人说将其纳入A的旗下成为A的人，先不说D是否真心，A是否会放心？？所以现实中...
其次，虽说要人走，但A与C的这种处理方法实在是下下策，差得不能再差了，对方是财务总监，不是一般员工啊，掌握公司多少机密啊，狗急了会跳墙，人急了...
表面上看公司赚了，可实际上亏大了：
明的：
让人走总要拖延一段时间，这段时间内还要给人发工资、缴社保、公积金吧；
暗的：
其他员工也看到了，这对公司是好事吗？还有其他未知风险呢？

明智的做法：
对D晓之以理动之以情，使之认清形势；
说服A适当予以补偿，快刀斩乱麻尽快解决。

希望所有同道中人都是真正的聪明人，我们做事既要程序正确，也不能突破做人的底线。

作者: dongying    时间: 2010-4-1 17:32
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我觉得C应该跟A说尽量想办法留下D，毕竟D有能力胜任
作者: 沧浪客    时间: 2010-4-1 17:40
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
看了这个案例，我真的觉得悲哀，如果这件事是一个HRD所为，我觉得我肯定他不是一个好的HRD,首先HRD的定位是什么？---公司利益和员工利益的双重代言人，试问：C做到了吗？
再说，他的手法：
1. 能否用360度考核结果作为员工不胜任的工具？员工难道这么容易签字吗？
2. 调岗后，用公司的制度来约束对方,请问这个制度合法吗？实际工作中，仲裁员并不是仅仅看证据的，也会看制度的合理性的！
3.这个财务总监似乎太菜了，这么容易签字？如果他真的是这样的人，我觉得他不太胜任总监这个职位！
4.降职、降薪是需要双方协商一致的，这是法律.....
我不愿意说太多，总之，实际工作中，绝对不会那么简单的，而且，这个HRD应该去说服老板留下有用之才，而不是深陷企业“政治”的漩涡中；
不要用“屁股决定脑袋"这样的话来为HRD鸣冤，好像HRD无法改变老板的意思，请问：你曾经质疑过自己的沟通能力吗？
作者: apple1_23    时间: 2010-4-1 19:38
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做人力资源的，很重要的一项工作就是沟通协调，协调员工与领导间的关系。
１、从企业的角度考虑问题，维护企业的利益，打法律的擦边球，尽可能的维护企业与领导的利益，获得领导赏识与提升，这是一种活法；
　　可能的结果：个人得到了提升与发展，但却失去了影响力；
２、同情弱者，在沟通协调过程中，总想着为员工争得尽可能多的利益。
　　可能的结果：深得员工的好评，但权力终归是领导者的，结果被老板炒鱿鱼，不得不离开。
所以，一个好的人力资源管理者，工作中要找到平衡，在领导与员工之间进行平衡，案例中的HR从企业角度，领导是满意的，可这有失做人力资源的职业理念，这种管理只能说是“小家碧玉”，谈不上“大家闺秀”。
作者: yxx_ni    时间: 2010-4-1 20:13
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这样做的太没人性了。
作者: adyouth    时间: 2010-4-1 20:51
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我也是感觉此人可留用。只要他和B的关系紧限于朋友关系，我认为没有什么不可。财务总监一样可以让他担任，只要不出现假账错帐就OK了。毕竟人才啊，财务有是关键岗位，空降兵要很长的适应期。
作者: shunxiner    时间: 2010-4-1 21:13
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
<P>不赞同这种做法</P>
<P>两个角度考虑：</P>
<P>真正的HR，并不一定要做人尽可夫的HR，为员工争取合理的权益也是其中一部分内容</P>
<P>企业管理的不是独立的个体，而是人&nbsp;与人的团队，C的故事是否会发生在其他人身上？如此作为，并不是帮助企业渡过难关的好办法，甚至是非常糟糕的办法</P>
作者: tonyzhang525    时间: 2010-4-1 21:18
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
学习了，多谢分享
作者: pawpawyi    时间: 2010-4-1 22:26
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
首先，应该承认该人力资源总监C很优秀，通过完善的管理体系达到了即达到让D离开，又不用赔钱。
但是，从整个过程来看，完全是因为个人的情感问题，显得有点不尽情理。
如果是我的话，我首先会劝老板留下他。如果这个不行，我会通过自己的人脉推荐给其他认识的企业，因为D能力不错，相信可以找到不错的工作。
作者: 天涯禅师    时间: 2010-4-1 23:57
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
看完这个案例，觉得这个HRD很荒唐，一点都不像一个人力资源总监的做法，顶多是个人力资源主管得做法。我当年做人力资源主管得时候就帮老板干过这类事情，还沾沾自喜，觉得自己办事聪明，如果现在同样的事情发生，我绝对不会再这样做了。理由如下：
表面上看你确实把对方清除出去了，但你知道这种做法带来了多大的风险和危害吗？且不说员工如何看待这个公司对功臣的冷血和无情，导致员工的向心力，凝聚力下降，难保有一天老板也会对你这个人力资源总监下手。老板的人心失去了，人力资源总监的人心也失去了。最不好可能是：这个财务总监临走的时候跑到税务局去告你一下不是现成的吗？或者在工作交接的时候偶尔使点小绊子足以让你公司损失惨重。
做人别做的太绝，得饶人处且饶人。老鼠救大象的故事相信大家并不陌生，一只大象抓到一只老鼠，想吃了它，老鼠说，求求你，别吃我，我以后会报答你的。大象想了想反正一只老鼠也没多少肉，就放过去了，后来又一天大象被猎人用网给网住了，眼看就要成为猎物了，这时老鼠出现了，帮助其咬掉网线，最后大象获救了。
这种莫须有的清理高管简直是对人的一种侮辱。换位思考一下假如你是那位财务总监，会被人这样整，能不咬牙切齿吗？还连续三个月绩效评60分，这部瞎胡闹吗？那个财务总监还真的会乖乖在在60分的表上签字？我看未必。这样做只会是两败俱伤。
比较好的做法应该是：
1、仔细想想这个财务总监留下来的理由是什么，为什么要留下来，原因不外乎有二。其一，自己已经习惯了这家公司，喜欢这家公司，想真正在这家公司工作。既然这个财务总监表现也很出色，业绩也很突出，为何不英雄惜英雄，将其为我所用呢？
其二，可能这个财务总监是为了获得更多的赔偿，觉得自己在这家公司这么辛苦的干了这么多年，说走就走，太可惜了。如果是这样何不好聚好散，赔点钱完事呢。
2、当然老板也可能会对财务总监不放心，毕竟不是自己带过来的人，想让人家走，那这也是一个补偿的问题，那些所谓的考核表之类的都是哄小孩子的把戏。这种事情不应该只是人力资源总监出面，而是老板亲自出面找财务总监谈话，对他这些年的付出表示感谢，委婉的表达公司想换人的想法，并表示公司会给出一个合理的补偿。甚至可以给出比法定的还略高一点的补偿。这样一来，财务总监既博得了面子，也不好死皮赖脸的继续留下来了。另外老板可以带领所有高管为其准备欢送宴，让其体面的离开。这样的好处也有很多。第一显得老板仁义，这会让所有的高管都看在眼里，愿意跟随这样的老板打江山，连对手的人都如此礼遇，何况是老板自己的人，老板能亏待吗？你看这小小的一顿饭多大的效果啊。另外公司以后财务方面有什么问题也可以找这个总监咨询（你能保证这个财务总监走后公司的财务不会有任何问题需要再找财务总监吗？），毕竟人情还在。
作者: bcgchina    时间: 2010-4-2 07:36
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
C真是彪悍啊！不过楼上有朋友说得好“今天老板对大家不仁不义，某一天也会在其他问题上对你不仁不义的。<IMG border=0 alt="" src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/14.gif" smiliecode=":)">
作者: 好天了    时间: 2010-4-2 08:24
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
看来一切都只是设想。我想如果我是财务总监，我绝对不可能就这么任人摆布的，你对我仁义我也不会做出格的事，如果硬这样做的话，我会去和A直接谈，这样的企业呆下去也没有什么意思，我真的这么优秀的话，别的企业挖还来不及呢，至少同行听说我离职的话，一定立即来挖。A也太小气了，不能容人，借用一位老总说的话：有多大的胸怀就有多大的舞台。如果我是C呢，劝老板留下D不成功的话，只能照老板的意思去做，补偿给够，人情做足，极力劝说D离开企业，别无他法，如果有合适的机会也跳走好了。
作者: syy_hu    时间: 2010-4-2 08:49
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
再次声明，案例中C的操作手法，本人并不认同。
作者: syy_hu    时间: 2010-4-2 08:55
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
<DIV class=t_msgfont id=message1550143>
<DIV id=ad_thread3_4></DIV>学习了<IMG src="http://bbs.chinahrd.net/editor/images/smilies/default/14.gif"><SPAN style="DISPLAY: none; FONT-SIZE: 0px">.%_#?@-H6]wuchunbo.blog.chinahrd.netiTKdgt;K1Qamp;u</SPAN> </DIV>
作者: 玩转世界    时间: 2010-4-2 09:54
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我会劝老总将其留下，实在不行的话会在不损害公司利益情况下尽量满足D的权益。但老总的气度与人品会让我有微词，不久我可能也会辞职！
作者: lgx1984    时间: 2010-4-2 09:54
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
方法不错，但是，给公司留下了隐患，让以后在职的人有了恐惧.........
作者: 果果1234    时间: 2010-4-2 10:22
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
我觉得做HR有时也很难，也许C心里也并不想这样做，只是没有办法，选了一个比较损人的方法！其实主要的还是看老板吧，看老板的性格，如果能说服最好，但一般涉及到财务还是总监还是前任的心腹，新老板是不可能容得下的吧！作为人力资源工作者，比较合理的方法就是好好和D谈，也许D也能明白，HR尽量按正常的程序走，把应该给的都给D，这样可能好些吧！
作者: chaixiaoxu    时间: 2010-4-2 10:44
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
学习了，hr总监手段确实高明，但是从财务总监一贯的表现来看，他的离开，无疑也是公司的一大损失，虽然节省了离职成本，但是却忽略了新人员的招聘成本、培训成本，磨合期所带来的一些成本。
作者: cerdic    时间: 2010-4-2 11:19
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
赞同二楼的观点
作者: 一觞一咏    时间: 2010-4-2 12:18
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
收为己用，谋权篡位~
作者: 美女阿娟    时间: 2010-4-2 12:19
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
企业要想做的大，有时老板确实要心狠手辣的……
如果一味地从人情角度出发，而且变成普遍现象，那公司前景堪忧……

像我们老板，他是对内管理很严厉，但是对社会上的弱势群体又非常有同情心。
作者: 宋允儿    时间: 2010-4-2 13:14
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
确实有一些HR以此为乐的。
作者: 老人与海~    时间: 2010-4-2 13:20
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
1.（C 经过谈话，劝退了几个中层）在这种情况下D也是能够看出A的意图
2.但是，D工作经验丰富，平时尽职尽责，上下级之间相处融洽，实际工作中也很遵守单位的各项规章制度
3.作为C首先应当把D的实际情况如实向A汇报，并附带自己的个人观点
作者: 柳絮轻舞    时间: 2010-4-2 13:55
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
所谓文有文法,武有武法
这个D还算比较知法守法的,当然C的工作也做得很充分.
怕就怕那些知法不守法的
学习了
作者: 岑轩    时间: 2010-4-2 14:13
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
偷偷把D的资料给猎头，油盐不进，但蜜糖能进，与其拿内部的强硬来推他，不如拿外部的诱惑来拉他
作者: sunnytan    时间: 2010-4-2 14:22
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
如果是我就建议把财务总监升为公司副总，然后他天天喝茶。
职场斗争，一个字，太恐怖了
另外，政治斗争是企业平衡发展的良好润滑剂。
作者: willowliu柳柳    时间: 2010-4-2 14:48
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
如果按照这个流程一直走下来，其实公司支付的工资也不少的。
假设D在每个月的绩效考核表上都不签字的话，怎么办？
而且一般的人应该也能料到老板这么做的用意了，在这种情况下，连续三个月的绩效考核一直不签字，就算公司发调令，D可以一方面拒绝去新岗位上班，一方面申请仲裁证明调令不合法的。

个人觉得这样做的成本高，而且太复杂了
作者: willowliu柳柳    时间: 2010-4-2 14:55
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
个人觉得，一方面是先在权责上架空他，毕竟一个财务总监不能乱动，随便出点事情公司应该会很麻烦的；
其次，跟老板分析如果按照劳动法处理和自然冷处理的利弊，争取补偿金；
再次，帮助总监寻找外部机会，同时找其谈话，协商解决。
当然，这也是一个理想的处理的方式。
但是我觉得在实际工作中，对于财务总监这样的关键岗位，处理的时候应该强调快，影响力小，案例的操作方式很难在实际中应用
作者: shaobao0512    时间: 2010-4-2 17:24
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
<P>论公，作为HRD，首先考虑的是公司发展规划，公司最大收益，而不是老板个人私怨。想办法去向老板建议，以此来维护公司。<BR><BR>论私，作为HRD，对于曾经的同殿大臣，如此这般，有些小气。而是光明磊落告知实情，这样君子之交，落落大方。<BR><BR>如果仅仅从职业技巧，HRD的作为似乎可圈可点，但实难给予支持。<BR><BR>一家之见:O</P>
<P>&nbsp;</P>
<P>当然如果本身两人有成见或者……</P>
<P>另当别论</P>
作者: emily-198429    时间: 2010-4-2 17:29
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
说明公司制度完善，流程明确。
作者: chenlei7349    时间: 2010-4-2 17:46
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不能胜任，经转岗或培训后仍不能胜任，可以解除合同，但经济赔偿是一定的。其实作为HR不光可以顺利完成招聘，也同样可以采取更好的办法解决此类问题，那就是将他的资料提交给猎头，让猎头给他找个好去处。当然，这其中，HR需要给他本人一些暗示，如：老板对你的看法、B离职后的环境发生改变、等不利于他的消息。此时再有猎头找他，自然就好处理了。另外还可以通过在内部发布消息，公司正在招聘个财务总监，这样的处理，当事人走的可能性就很大了。<br>
作者: 我才是真的海天渺渺    时间: 2010-4-2 17:50
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
所以一直很矛盾作为HR的立场和角色到底是什么？HR的确得做多面人，八面玲珑，实在很累。
作者: syy_hu    时间: 2010-4-3 09:06
标题: 回复: 【案例分享】一名HRD的经典操作手法
<FONT face=楷体_GB2312 color=#4b0082 size=3>第三种可能性</FONT>
作者: syy_hu    时间: 2010-4-3 10:15
标题: 回复 2F 醉蝶舞 的帖子
抢个沙发先~~~'F,%PFtfv$blog.chinahrd.net\3V96FoyY.
作者: lushunyou85    时间: 2010-4-3 10:30
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
非光明正大，已经可以算上卑鄙无耻了！你就不怕人家一刀砍死你甚至把你分尸了吗？作为HR，我以你为耻！
作者: hattie949    时间: 2010-4-3 11:23
标题: 回复 87F 我才是真的海天渺渺 的帖子
虽然成为HR的时间不长，但也遇到过类似的事情。HR真的是不断在职业操守和个人道德方面徘徊取舍。有时甚至含着泪去劝退员工。有那么一瞬间觉得：这真不是个“人”做的工作！但我还是觉得HR首先还是要做个对得起自己良心的人，然后想折中的办法，不能做得太绝!出来混迟早要还的。办法是人想出来的，楼上的也提供了很多好办法，不一定要像C做得那么绝。有时候要适当“和稀泥”吧……软着陆？……
作者: bently    时间: 2010-4-3 16:47
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不怎么赞成C的做法,C的做法其实是为公司走向萧条埋下了祸根!做为任何一个组织,需要一些"异类分子"来为公司的发展起推进作用,尤其是管理方面的.看来A对D的处理方法,就应该可以想到对公司其他同事,甚至包括C自己也会做出这种决定! 作为HRD,CEO要你做什么,原则上是要执行,如果只知道执行,那我想作为HRD是不合格的!作为高层管理人员的C,表现出来的只是"术"而已,但对于组织来说,这个岗位的人更需要的是"道"!自古以来,那些被历史铭记的大臣基本上都是有自己原则的!
作者: cps_23    时间: 2010-4-3 18:11
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
学习了，合理利用公司规则
作者: cxb300    时间: 2010-4-4 00:20
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这不过是一个沙盘模拟的案例分析，直白点就是纸上谈兵，大家不必与楼主太较真:)
作者: tyss19    时间: 2010-4-4 11:04
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
HR      飞鸟尽 良弓藏 狡兔死 走狗烹
作者: Judychen    时间: 2010-4-5 00:39
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这是个难题呢
作者: tallnew    时间: 2010-4-5 13:53
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
这样做虽然迎合了老板的口味，也确实达到了目的，但是在某种程度上说，HR应该有自己的准则，即使被老板辞退，也要为有才能的员工据理力争，这对任何人都好，虽然拿着老板给的薪水，但是有些事情必须站在员工的角度去看待公司，千万不要成为帮凶，一旦离职人员在其它行业或者企业做出较大成绩，那么HR很容易被老板CUT掉，毕竟老板面子上不好看。
作者: 652884035    时间: 2010-4-5 23:09
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不太赞同HRD的做法，很明显，这家公司老板的作风已经制约了这家公司的发展，D已经陷进了公司的政治斗争中了，作为HRD，应该婉转的建议老板要面对公司的发展，D是个好员工，不能因为是其他原因浪费了那么好的人才，况且，财务在公司起到举足轻重的地位，不能因为老板的喜好而破坏公司的发展规划，这样只能导致整个公司恶性循环。
作者: yanitt    时间: 2010-4-6 09:21
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
够狠毒,要做到那种程度
作者: 苏门风    时间: 2010-4-6 10:55
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
做人要厚道……！！！
作者: 山风888    时间: 2010-4-6 11:33
标题: 回复：【案例分享】一名HRD的经典操作手法
不认同。
从单纯的结果来看，似乎达到了目的。
但绝对弊大于利。即使是必须让D走人：
利：省下的是几万元。。。。
弊：1、给公司留下了一个死对头，何况是一个担任了多年财务总监的对头（只能寄望D的人品超好）
2、群众的眼睛是雪亮的，如此的操作只能用二个这形容-------寒心。建议不要做什么文化之类的工作了，事实胜于雄辩。
3、HR部门只能作为老板意图的执行者，与员工间已树起一道厚厚的柏林墙，在员工关系方面的作用（即使是表面的作用）已大大弱化。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5