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标题: 假如你是薪资福利专业你会怎么做？ [打印本页]

作者: 西南云山 时间: 2010-4-5 21:10
标题: 假如你是薪资福利专业你会怎么做？

公司上年度总体效益不错，老板一高兴决定将公司的薪酬水平往上调调，但下设好几个产业公司，不可能确定个比例后就一起往上涨，现在特别想知道各位HR大虾们遇到这种情况是如何来花老板的钱，既能让老板接受，也能让下面的人知道干得好与干得一般结果是不一样的，以便明确公司的激励方向。

作者: lxy129 时间: 2010-4-5 21:29
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
1. 根据各产业公司创造效益占公司总效益的百分比，确定各产业公司可上调工资的份额； 2. 对每个产业公司的职位，用多因素分析法，作岗位评估，确定各岗位的分值； 3. 根据各岗位分值占总分值的比例，确定每个岗位可上调工资的额度；因为是上调薪酬水平，不是发奖金，因此应该用科学方法确定各岗位的薪酬水平，所以是对岗而不是对人；如果只是想对人进行一次性奖励，则只需要根据绩效考核成绩进行分配即可。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-4-5 23:33
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
楼上说的很好。同时我补充一点：整体薪资水平上调不代表每个岗位的薪资都上调，实际的操作中，一定要结合公司情况和市场情况，在有限的调薪总额里，排列调薪的优先级，设计最优的调薪方案。这样的方案里，常常有重点的调薪类别人员和岗位，甚至有的岗位还会降薪。

作者: zfh10811 时间: 2010-4-5 23:44
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
:D 降薪只是劝退的第一步通则：【普遍调高，高低有别，关键岗位、重点激励，策略不同，效果归一】

作者: zgx6868 时间: 2010-4-6 11:11
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
给员工调工资是个好事，作为领导或者人力资源一定要策划好，不然容易好事变为坏事。

作者: peerless 时间: 2010-4-6 11:12
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
补充： 1、先把目前的各公司各部门到人到岗位的薪资水平拿出来先统筹看下，这个目前的现状基准 2、具体调整的时候可以结合你们公司的绩效管理体系来做，即根据绩效因素来定幅度 3、建议结合人工成本因素，注意成本受控和激励有效性的双赢

作者: zhang20060630 时间: 2010-4-6 11:30
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
这一块儿对我也是个考验，说涨工资，但涨多少，多大比例合适。有没有比较科学的计算方法。比如说现在员工的最低工资一下子就调到了19。5%。那管理人员如何来调？怎么调？也跟着每个人加150元？不太科学。我觉得需要部门长对本部门的人进行一个评价，在一定的额度下进行上调或不调作业。

作者: 西南云山 时间: 2010-4-6 19:39
标题: 回复 2F lxy129 的帖子
谢谢您的回复；考虑各产业公司的效益是个不错的注意，每个公司都有净利润指标，操作起来会容易一些。难就难再岗位评估上，公司职位和职位类型较多，现在还没有建立起岗位素质模型，做出的岗位评估模型被否掉了，主管觉得麻烦，产业公司的领导要花不少的时间才能理解，操作起来时间会长一些，我们只有两周的时间就要拿出方案，并测算调整结果给老板看；另外到底是该考虑岗位的因素还是该考虑人的因素，部门讨论也没有统一意见，愁死人啦。

作者: 西南云山 时间: 2010-4-6 19:49
标题: 回复: 假如你是薪资福利专业你会怎么做？

[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-4-5 23:33:00 发表
楼上说的很好。同时我补充一点：整体薪资水平上调不代表每个岗位的薪资都上调，实际的操作中，一定要结合公司情况和市场情况，在有限的调薪总额里，排列调薪的优先级，设计最优的调薪方案。这样的方案里，常常有重点的调薪类别人员和岗位，甚至有的岗位还会降薪。 [/quote]

谢谢大尾巴版主的指点，刚才看到你荣升企业文化板块版主的通知，马屁先拍上。

调薪是在宽带薪酬体系下进行，要实现有升有降有点难，以往都是调整公司薪点值，除非单独调整某些岗位，感觉这样不好，还有没有其他的办法，还请指教。

作者: 史努比029 时间: 2010-5-18 11:42
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
感谢分享:)

作者: 蓝色翅膀 时间: 2010-5-18 17:07
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
可以先确定调薪的比例，根据薪酬的基数计算出调薪的总额。然后根据各产业公司对公司净利润的贡献率来分配，如果没有完成相关的目标，可以减少其调薪比例，奖励给超额完成的产业公司。确定出各产业公司的比例及调薪的总额。接至是各产业公司分配至部门，依据部门任务的完成情况及重要程度来分配。分配至个人时，根据个人目标完成情况，上年度的考核情况，并不是吃大锅饭所有的人都进行调整，可以根据考核情况进行等级评价，如果表现不好可以不予调整，那么他的那部分调整金额就分配至部门的其他人员。

作者: 昱菲 时间: 2010-5-19 10:49
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
呵呵，我们正在做这项工作，老板叫26号拿出方案和结果，好难，愁呀

作者: katherine.chen 时间: 2010-5-19 11:17
标题: 回复：假如你是薪资福利专业你会怎么做？
这个标题就很吸引我。

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