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标题: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？ [打印本页]

作者: viviangemini 时间: 2010-4-7 12:36
标题: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

历经半年，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，终于为M公司建立起一套绩效管理制度。

因M公司是第一次实施绩效考核，故A和B经过详细的计划后，分批与各分管高层、各部门经理进行沟通，听取建议，对于他们无法理解的地方耐心给予解释，旨在营造良好的绩效文化。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手指导各高管与部门经理共同沟通制订中层管理者KPI及员工考核方案。通过不断的沟通反馈，第一稿KPI出炉，各部门也商议妥当考核数据收集的方法。

A和B明白要完善绩效管理必将走过一个漫长的过程，但经过半年的努力，看着半年得到的成果，A和B信心满满，相信只要根据绩效管理的轨迹运行下去，通过慢慢完善绩效考核制度与KPI，M公司的绩效管理必定会走上正轨。

但在2010年第一季度实施过程中却发生了另A和B都始料未及的事。

根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。4月X日人事主管提交KPI至人事经理C处，C拿起A的KPI表格扫了一眼便怒火高涨，并将A的KPI表格拍在桌子上，指着其中一项招聘指标问到：“你什么意思，这项指标自评为什么打0分？”（注解：考核评分方式：上级评分*70%+本人评分*30%）。A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。再说，C经理，我们公司是第一次做绩效考核，身为绩效考核的推进者，我们更应该实事求是，以身作则。”听完A的话，C冷冷的看了她一眼，说到：“你究竟是明白还是不明白，KPI指标是层层分解的，我的指标与你的指标息息相关，你的指标是0分，那你说我的指标该打多少分呢？”说着C又淡淡地看了A一眼，缓缓了口气说：“A，我理解你的意思，但你也要明白，所谓绩效考核只是上层的一个指示。你应该做到的，是考虑怎么把绩效做的漂亮，明白吗？”C瞟了对面的项目经理D一眼，站起来拍拍A的肩膀：“我很欣赏你的认真和坦率，你前段时期的工作做得非常出色，我很看好你。但你也应该明白，你的行为牵涉到的不是你一个人。记住，在职场上别那么天真，别把自己当救世主，别把你的梦想带到工作中来。”A拿着C递给她的表格，再看看D嘴角沟起的笑容，心中五味杂陈。A明白，如果她拿回这张表格，那么她前期努力就将成为泡影，绩效管理必将走向认认真真做漂亮。但如果她违反C的指示坚决不予修改，那按照C瑕疵必报的个性，将来工作中必定会被穿小鞋。A问自己，为了一个绩效考核违背自己的直属上级，去为自己树立这么一个敌人，值得吗？A又问自己，折腾绩效考核只会让自己得罪人，但附和自己的上级，在上级的眼里留下懂事的好印象，何乐而不为？A的心中没有答案。A只是觉得很苦涩，自己的努力得到了表面的赞扬却在实质上被否决，前段时间的信心荡然无存，甚至质疑起自己的能力不足以担当这个岗位。而这份KPI分数，到底是改还是不改？

面对这样的事件，HR们，你们怎么办呢？

作者: mayaleev 时间: 2010-4-7 15:45
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治
按C的意思改了，如果还想在这家企业工作下去的话。因为你不在高位，说话没分量。那就等你发出自己的声音有用的时候在发出声音吧

作者: zgx6868 时间: 2010-4-8 08:44
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治

庸俗地说应该听领导的暗示。
柔性解决吗！
你假如说不听从领导的话，没有机会发展，即使你有更大的抱负也不会实现。

因为这个事不是什么大事，也没有那么严重，所以就将就。但是假如说涉及公司的大事，绝不可以这样做。

作者: 三国无双3.9 时间: 2010-4-8 14:02
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
:D :D :D :D :D :D

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-4-8 14:23
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
政治很强大，一个小小的职员，还是从了吧不过，事后可以从其他途径解决。比如说，招不到人，好好分析下原因，找到突破口，下次打分的时候就不必让自己窝心难受啦。我现在是明白了，低下头放下姿态并不代表我认输，没有最后的结局。。。

作者: zhoujingya 时间: 2010-4-8 14:38
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
有同感，打工者只能按领导的意思办，领导说要KPI，你就得做出来，领导说不需要了，你也只能白忙一场

作者: hjde 时间: 2010-4-8 14:39
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

一点小建议：
1. 从沟通过程来看，人事主管A没有出现，但是A却和B一起制定了绩效考核制度，而且，估计A也是B的直接主管吧，建议B征求一下A的意见

2. HR既然是本次考核的组织者，那么HR自身的考核，应该由其他的部门来完成（比如总经理），不然既是裁判又是运动员，有失公允，这件事情，其实最初就应该考虑到
3. B通过这件事情，也应该学会总结，该公司的人事经理既然对绩效考核的理解是这样，那么今后工作开展也应该有所修正，毕竟，这个公司不是你开的

作者: zhangmaomi 时间: 2010-4-8 14:43
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
让我想起著名的一句话有阳光的地方就会有影子有时候顾及一下上面领导的感受梦想很丰满现实很骨感的

作者: zhangmaomi 时间: 2010-4-8 14:44
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中国是个人情大国我们要学会变通妥协并不是一味的冲刺踏破那个框框绩效在中国的路还很漫长

作者: anne安丽 时间: 2010-4-8 15:14
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
改吧，正如上面有人说的，等你有力量的时候再去推行你的绩效模式，跟领导较劲只会使你以后的工作更难展开。好好总结工作，多和自己的上级沟通。

作者: zhaojian131 时间: 2010-4-8 15:27
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
理想和现实总会存在差距，就看你是什么性格的人？

作者: tallnew 时间: 2010-4-8 15:45
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
坚决不改，如果领导如此，那么我建议你还是另寻明主吧。

作者: linzi922696 时间: 2010-4-8 15:58
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
在绩效管理的实施过程中，还是需要更多的去沟通，比如说在做这项测评的时候，因为这项是涉及到你上司的考核的，你可以事先沟通一下，甚至以开玩笑的方式征求一下她/他的意见。B现在面对的只是人事经理C,那假设B 是C，C是总经理的话，那事情或许就没这么简单了。总之，沟通再沟通，很多时候不是想当然的，有做人太低调也不得啊！呵呵，以为给自己打低分这么低调就不是好事了。

作者: 猫小判 时间: 2010-4-8 15:59
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
如果是我的个性就不改，为了企业，爱企业就想爱自己的家一样。
但是，在如今这个现实的社会，为了养活自己，我会改的。····

用某位姐姐的话来说潜伏！直到自己拥有权力的时候

作者: gj5913 时间: 2010-4-8 16:04
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
第一：首先要检验这个指标考核周期和数据收集是否符合公司的实际情况；
第二：绩效考核是否符合公司的企业文化，是否有考核文化氛围；如果没有，就应该思考如何推行绩效考核；
第三：绩效考核结果出来以前，应该与相关人员沟通，看看是不是应该修正。

作者: gongwangliu 时间: 2010-4-8 16:39
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
看了上述案例，我谈谈自己的看法： 1、从案例中可以看的出贵公司推出的绩效考核并没有得到上层领导的认可与支持，从而可以说明一点，绩效考核只能是走于形式，人事主管也只有向人事经理妥协。 2、人事主管与绩效专员制定绩效考核体系时，就应该明白一个好的绩效考核体系，必须获得领导与员工的全力支持及中层干部的全力配合，才能有效的推行。:)

作者: 菡萏 时间: 2010-4-8 16:49
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我觉得A和C关于这个指标没有达成一致。 A觉得没有找到人得分就是0，但是没有招到人是个结果，不代表你没有行为啊。我在现实中也遇到同样的问题，5分制的评分标准，什么样的情况是几分，主管和员工都不明确，这个我觉得在制定指标的时候要明确的。关于案例的问题，我觉得还是先妥协吧，毕竟你是下属。

作者: 宇一子衿 时间: 2010-4-8 17:31
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我想这个问题首先凸显的是考核指标的设置出现了极度的不合理，体现在两个方面：一、没招到人，不意味着招聘人员的工作不努力和工作能力差。人力资源管理是一个系统性的工作，决定招到人与否的因素是众多的，如果因为人没招到将招聘工作全盘否定是不恰当的。二、一个部门经理对招聘负有管理职责，但他对招聘工作的影响应该说是有限的，和他的绩效挂钩是否恰当，有待考量。

从考核指标和事件的整个过程来看，整个指标体系，甚至整个绩效管理体系，是否真的如A所感受的那样，给各层级有了充分的沟通，是值得怀疑的。不然，指标设置不恰当，在之前的沟通中就应该发现的。

这个事件，并不足以说明是因为办公室政治的因素，导致了整个绩效管理体系无法实施，实在是因为绩效管理体系出现的很大的问题，可能绩效沟通也出现了很大的问题。至于有没有办公室政治的因素出现，我想多少会有一些，但办公室政治是否是决定性因素，因为楼主给的信息不充分，还不好下断言。

作者: feeling331 时间: 2010-4-8 18:02
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
先撇开办公室政治不谈，在这个案例中，对于招聘KPI指标的分解，主管与专员之间已经存在了分歧，或者说是KPI没有细化，对于招聘工作的考核，单单以最终录用的结果来考核这项工作太过武断了。也许主管认为招聘虽然没有招到合适的人员，但是招聘的计划，招聘的准备，招聘的组织这些都已经完成了，或是因为其他非人为客观因素而影响了招聘结果；而专员的意思是没有找到人，我的指标就没完成。再来谈谈办公室的政治，给自己打零分是显示自己很诚实，对自己的工作负责吗？看上去是低调的处理了，反而造成了高调的结果，引起同事及主管的不满，我觉得完全没有必要给自己打零分，如果觉得自己不合格，干脆辞职算了（说得有点过激了~~）主要还是需要顾及集体利益。最终的意见是，修改KPI，再细化，可能就不会，这样的问了。以上意见仅供参考

作者: HPALVA 时间: 2010-4-8 19:43
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
在不同的场合不同的领导那里都要摆正自己的位置和心态才可以在现在的社会里生存

作者: loosky 时间: 2010-4-8 21:43
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
只能在自己的想法和现实中寻找平衡，现实就是这么残酷。

作者: 任性苏打水 时间: 2010-4-8 23:26
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
绩效，头疼的问题

作者: 秋无枫 时间: 2010-4-9 08:56
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
如果想在这样文化的企业不要把自己当回事吧如果做不到好好谈谈离职了

作者: iris li 时间: 2010-4-9 15:33
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
其实我们可以更加细化KPI来找关联度比较高的指标，有些公司的薪酬整体比较低，而找到非常优秀的人员犹如碰运气，运气好了就抓一个进来，招聘完成率能高吗？这个时候我们是不是可以设置参加面试人员数量和录用人数的比例作为一个指标来考核更加合理呢？

作者: ygtt8911 时间: 2010-4-9 15:51
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
无耐！无耐！无耐！无耐！无耐！同心、同情

作者: league 时间: 2010-4-9 16:30
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
对于KPI指标还是细分为好，就像上面说的招聘流程制度等等东西都建立了，反而招不到人，你能说都是你的能力不行吗？这个指标应该占很小的一分数，不能因此否定所以的工作；另外就是模糊指标，不要体现的那么细，把招聘融入制度中，不要单独列项考核，不过我个人还是倾向于细分，减小分值这种做法。

作者: 腐生六记 时间: 2010-4-9 17:05
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
楼上的高手都把东西说光了。。。我只能感叹了。。。要么走人、要么屈服

作者: qxj189810 时间: 2010-4-9 17:22
标题: 回复 1F viviangemini 的帖子
这个问题不做讨论，应该干掉这个人事经理。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-9 17:23
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
这样的人，马上把他清除出公司队伍。

作者: 刘业12345 时间: 2010-4-9 20:26
标题: 回复: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
是不是考试题目啊?很难哦.

作者: 发财宝宝 时间: 2010-4-10 20:26
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
考核是个任重道远的工作我公司已经小心翼翼的实践和探索了3年，现在才有60%的中层干部适应和认可；对于楼主的问题，我们也碰到过，甚至还和我的领导进行激烈的辩论过，不过实践证明，是我们的考核方法，和制度，不能让得到中层和高层的认同，更重要的是得到中层的支持。为此，我们公司成立绩效考核小组，由常务副总/和蔼副总经理 /等中上层进行上下和横向考核，并经过会议形式探讨，并记录响应的会议纪要。考核表，由各部门拟定，副总级别的审定，人事部门执行，每月进度，进行在办公室内公示执行列入考核中，占比重30% 4/ 由副总做表率，提出个人工作的失误，未完工作报告，形成开会就是解决问题，提出措施，不说废话 5/ 考核员要有权，一定要收到领导的高度重视。，初始阶段，可以让各部门领导带为考核本部门的。

作者: 寻找110 时间: 2010-4-10 22:09
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
根据自己的实力办

作者: chenxb 时间: 2010-4-12 08:37
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
服从吧服从服从

作者: qxj189810 时间: 2010-4-12 09:59
标题: 回复: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

[quote] 原帖由 宇一子衿 于 2010-4-8 17:31:00 发表
我想这个问题首先凸显的是考核指标的设置出现了极度的不合理，体现在两个方面：一、没招到人，不意味着招聘人员的工作不努力和工作能力差。人力资源管理是一个系统性的工作，决定招到人与否的因素是众多的，如果因为人没招到将招聘工作全盘否定是不恰当的。二、一个部门经理对招聘负有管理职责，但他对招聘工作的影响应该说是有限的，和他的绩效挂钩是否恰当，有待考量。

从考核指标和事件的整个过程来看，整个指标 [/quote]

分析得很对！我就不多说啦！

作者: favy 时间: 2010-4-12 11:44
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
真正的绩效在现在的中国企业真的很难技术推行，而且层层相关，下属的不好，侧面就是说领导指导不得力。所以如果自评太低，主管会认为你是在侧面抨击他。但是如果一个KPI仅仅是做给老板看的，那么这个公司的绩效部门还设在那里做什么呢？所以，我觉得C经理也应该真正反思一下了，要不绩效这一块是没法推动的。

作者: sherryxq 时间: 2010-4-12 16:17
标题: 回复 36F favy 的帖子
我觉得做绩效考核首先要得到上级领导的认同，毕竟绩效考核事关每个人的钱和前途，每个人都不希望自己的绩效出问题，所以首先要由上往下推行这个考核体系其次这个考核尽量多元化，这样不会领导就不会觉得是你一个人把他绩效给拖下去了往往只有当权者的管理理念才能得到实施，所以在没有发言权的时候好好适应游戏规则

作者: laputa1028 时间: 2010-4-12 16:42
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
看到这个案例惊起我一身冷汗，因为2009第四季度的绩效考核我协助去做了，项目经理和我们部长也是头一次做，都没什么经验，甚至还越级评价，反正至始至终我都是在和部长沟通，部长和项目经理沟通的怎么样就不清楚了... 以后再有这种事情一定先和老大们商量好，出N种方案都可以，但是一定要老大们拍板... 但是说回到这个事情，假如还想继续在这里干下去就老老实实按老大的意思来，招聘的重要性不大的话，把招聘指标的系数调低都行... HR毕竟也还是舶来品，还年轻，相对于中国古老的国情来讲，还有很远很艰难的路要走

作者: kingentle 时间: 2010-4-13 14:37
标题: 回复: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
这事儿最终浮现出来的是办公室政治，结果极端了些，但背后失败的教训很多。

1. 人事经理A最后的表述，充分说明了其内心的真实想法。当着另外部门项目经理D的面，对自己的下属做出批评。尽管这个批评很婉转，考虑了B的面子，但这种“表面赞扬实质上否决”的手腕儿彻底否定了这件事情的价值。也就是说，整个历时半年的绩效管理体系就没有被A接受。

2. A没有接受B自评0分，因为这直接影响A的得分。我相信“一个部门三个月都没招到一个人”有很多原因。作为职能部门的HR，提供的是一种服务，到底KPI该以结果为导向还是兼顾行为考核，这是个问题。

我认为，绩效考核首先要有文化土壤，从无到有，必须先使用行为导向的方式，建立一种提升改善工作的氛围后，再顺势改为结果导向。另外，职能管理部门的KPI还是要倾向于行为导向，因为结果难量化。

3. A面对这个结果，不是与B沟通考核指标的设立，而是直接否决了整个新制度。说明了从HR部门本身就没有一个统一的认识。半年的努力仅是个假象，企业内部依然把新推行的绩效管理制度定义为简单的打分。

4. D看到A的批评，而微笑。这是办公室政治也罢，但终究反映了B和C的行为，并没有得到同事的真正认可，连HR经理A都不认同，还能指望他能向高层推荐？没有A的大力支持，高层能认同？没有高层认同，如何说服各部门推行？毕竟这是B和C捣鼓出的新玩意儿，根子上是企业制度，必须得到高层首肯和支持。否则，新制度夭折的命运是迟早的事儿。

一句话，沟通。

找理由，办公室政治。

其实，政治无处不在，除非面临内外交困的局面，和风细雨的环境下要改革，关键是你的行为是否能做到“温水煮青蛙”。而且，绩效改革最好从业务部门开始，因为推行起来相对容易，收效明显。

作者: 李雅丫 时间: 2010-4-13 22:55
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
首先应该明白，谁是你的老板。做HR如果得不到老板的支持，工作很难推行落实下去。同样，你的部门主管如果不能全力支持你，再有激情的去做工作，结果也很难说的。该做的工作全力去做，结果有时候不用太在意，就当吸取经验也不错啊。

作者: 仁心果 时间: 2010-4-14 10:18
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
人事主管A与绩效专员B对于绩效管理工作，在职责在上是有区别的：陈述中体现，绩效管理工作与招聘工作都是人事主管的重要工作内容，可是“第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人”，说明A君在事情的轻重缓急处理上出现了问题，大家都知道绩效管理不是一日之功，我们不能迷恋做绩效（通常因为它的难度而对HR有魅力），既然有B君为绩效专员，A君让招聘工作为0分，确实是让个人，让团队陷入了困境。

作者: cantong 时间: 2010-4-14 14:35
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
这个还得从了，但绩效指标并不能只看招到人没有吧，另一方面要看工作的态度，人才的储备，考核应该要是可控的指标。

作者: ch512mi123 时间: 2010-4-15 16:54
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
有制度不依，如果公司中有制度不执行的问题不单是这一件的话，就很简单了，就是听领导的，因为所有人都这样，不能因为“不符合公司文化”，而补企业淘汰了呀，呵呵，毕竟要吃饭的哟。

作者: smy09 时间: 2010-4-16 13:45
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
本来公司就是一个夏季服从上级的地方这就是所谓的执行力改吧。。。

作者: 天凉 时间: 2010-4-19 11:44
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
人事主管A和绩效专员B在做沟通时忽略了本部门的领导C，因此，辛辛苦苦做好的方案在实施时本部门便遇到了阻力，因为他们没有与C沟通，没有得到C的认可，因此，方案的导向便会有偏差。从某种意义上来说，公司是否真正需要绩效考核A和B还没有弄清楚，只是为了考核而做考核方案。

作者: corrw 时间: 2010-4-19 16:59
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
先合情；再合理；后合法吧。绩效考核本来就是一把手工程。

作者: ..七七 时间: 2010-4-19 17:08
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
所以这个就是理想与现实矛盾的地方啊想法很丰满现实很骨干就是这么体现的

作者: aionovo 时间: 2010-4-21 17:18
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
像遇到这样一个上级，绩效管理在这个公司只能是一个形式，如果A要坚持自己的想法的话，只有直接走人了，如果是为了保住自己的饭碗的话那就按照C的指示执行。A只能衡量这两个结果到底那个才是他要的，然后做出决定

作者: 爱米粒 时间: 2010-4-22 11:22
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
1. 客观和公正的实施正确的事情，绝不妥协于他人，敷衍自己。但寻找正确的方法。 2. 是金子总会发光的。

作者: 雪中鹰 时间: 2010-4-22 11:47
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
看到楼上高手们的意见，比较赞成把绩效指标细化，这样的做法

作者: waterwalk 时间: 2010-4-22 13:57
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
县官不如现管，低头吧

作者: 文鳐 时间: 2010-5-2 09:18
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我觉得，我们不可能越过直接领导将绩效做好。真的要将自己的想法藏起来，等自己有能力在用:Z

作者: jadecheng 时间: 2010-5-3 14:53
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
发表一下个人看法：一：不得不说，楼主有一定的文采，表达很连贯、圆润，小小表扬一下。二：个人认为这不是办公室政治，起码看不出来是因为办公室政治造成的结果。三：在推行绩效方案的时候，没有出现C经理的身影，这很不正常，有经理在的部门，你一个主管一个专员就能面对其他部门人员，向他们推广这个方案?干脆直接撤掉C好了. 四：一个部门几个月没招到人，可以看出这个企业对该空缺也不急，或该岗位待遇严重无吸引力，这是企业薪资的问题，同是也是招聘部门及用人部门的问题。为什么招不到人，招不到人可以维持部门运转吗？不可以就上报上调整待遇。（有群友说可能是专员忙于绩效方案而招不到人，PS：现在都什么社会了，再没空出去找，总也有人打电话咨询公司吧，若非待遇导致无人问津，还有什么原因？）五：招不到人A就自评0分，她真的很伟大，自己就是搞绩效方案的，能评0 分出来，说明水平也有限。要不就是她对招聘这一块从来都是不闻不问，才会有0分的成绩，不然少说也可以打上几分的。是为了起到标杆作用吗？如果真是这样，其他部门学会的话，那绩效方案也不用开展了，大家达不成的工作全评0分-----可以用类似于层级量表方式进行打分。方案被否也没什么的，毕竟C是A的经理，A也要生活，而且也有做得不对的地方，况且新方案出台，难免会遇到问题，要慢慢改进，A也有尽力。六：C经理的做法严重不妥，当着D的面谈论该问题，D要不是C的知交，就是C有恃无恐或者弱智，本部门的问题且涉及到一些暗箱操作，这种处理方式也上不了台面，还当着第三者说出来。----C应该私下与A沟通，指导A对该项目自评出错的地方，并说明理由。或者在以后工作中对整体方案进行调整，徐徐图之，而不是一刀切，把绩效方案当成装饰品。 ----A的过失，C虽不用全部承担，但也要受影响，而且C说得也有道理，A的处理方式过激了一些，七：D有什么过失？一点都没有，这是你们内部的事自行处理吧，我自己的事还多着呢，而且绩效方案我也不在行。共同探讨一下，本人说话可以直白了一些。

作者: missalotvic 时间: 2010-5-4 11:31
标题: 回复: 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

历经半年，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，终于为M公司建立起一套绩效管理制度。

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看前两段就知道问题不在什么办公室政治。

首先，绩效管理是公司战略实施和目标分解的要求，必须是公司一把手主抓，自上而下地推动。如果公司没有绩效委员会，那工作就得从对高管的理念灌输与培训做起。

其次，在技术层面，目标的制定必须符合SMART原则，尤其衡量标准要明确和细化。而在考核结果判定上，多用客观数据，少用主观评价。

最后，在执行层面，一定要严格执行制度要求，不给政治机会，维护公信力。

作者: 冰冰果 时间: 2010-5-5 14:11
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我可能会听从领导的，因为留得青山在不怕没柴烧。要不然坚持了自己的原则，自己失了工作，以后连施展才华的机会也没有了。改革要慢慢来，一次不可能很彻底，因为人们总是长于习惯，要打破人们的原有习惯是很具有挑战性的。作力HR应该有魄力、有毅力、有定力。还有我觉得没有眼光的领导，也不会在企业干的长久。

作者: waterwalk 时间: 2010-5-5 23:33
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
在企业的管理过程中，很多高层的管理者都希望自己的团队是一个高绩效的团队，所以通常都会要求做「绩效考核」，但大多数企业管理者在日常的管理运作上，更多的关注在可产生实时成果的项目，例如说：业绩量是否达成？产量是否达成？……等等，而忽略的绩效管理动作的同步展开，只是到了年末才想到绩效考核，急于得到考核结果；殊不知绩效考核的重点在于日常的管理，而不是只要一个结果。　　一个企业想要有好的绩效结果，必需在平时就要监控自己的团队绩效，要有一套完善的考核制度，要考虑时间的周期和考核的全面性，如果「考核」只在人力资源单位规定的时间「打考绩」，通常得到的只是一段时间内团队努力的结果，而非整体目标达成过程的评定，即不公正可信，也无法对目标达成状况给以及时的监控和改善，因而无法确保企业的获利状况，绩效管理的意义就全丧失了。这是绩效考核的第一大迷失点。　　绩效考核的第二大迷失是对部属绩效表现的衡量标准方面。　　一个主管如果不能精准的给部属打考绩，就无法更好管理部属。那么部属考级的好与不好最关键的衡量标准是其能力还是产出呢？能力高的人就一定有好的考绩吗？产出低的人考绩就应该不好吗？企业的考核制度中，到底在考核员工的那一个部分？考核的重心到底在哪里？是能力？忠诚度？目标达成？道德操守？还是KPI？我想这个课题人力资源的管理者或是参与绩效考核的管理者都应该好好想想；当然想要更好的运作企业绩效，跳出常规思维，就应该把绩效管理考核的重点放在「员工对企业的价值」表现上。因为能力高不代表能推动目标达成！达成目标也未必能帮企业获取利润吗！高产出并非一定能带给公司的效益！现在的关键是员工对企业的价值如何设计在「绩效考核制度」当中。　　绩效考核的另一个迷失就是只重视定量目标，而忽略了定性目标。就是在将员工对企业价值设定于考核制度中时的迷失。　　定量目标是指用数值或数量的标准来表现达成的效率，例如：营业额、产量、利润、成本、件数、时间等，都属于此类目标，而此类目标也可以交叉使用，使目标能够更精准的被达成，例如：设定每月营业额50万时，销售管理费用控制在3万以内，以确保利润率的达成。当目标被量化之后，在考核时比较能有一个比较客观的标准，但是定性目标却不可以被忽略；定性目标通常是一个方针，一个文字的叙述，而定量目标在达成这样的一个方针或文字的叙述；例如一艘逆风而行的游轮，只有设定行船的速度，而忽略了行船的目的地及沿途必经的风景点，就算这艘传达成了速度的目标，却可能完全没有达到「使船上客人都能愉快」，以及「在规定的时间内到达目的地」的目标。又例如：为了增加经销商的信心，所以订定在下月办理三次工厂参观，如果目标只是办理三次的参观行程，而忽略了「增加经销商的信心」，虽然办理了三次的工厂参观，但未必能够增加经销商的信心；这就是量目标与定性目标的差异，一般要完成企业的大目标，定性目标与定量目标必须同时兼顾的。　　但是要确保定性目标能够被达成，就一定要订定「定量目标」或者是说订定部门的「KPI」，有些单位（尤其是行政支持部门）会说：「我们部门没有定量目标啊！」这完全要看部门的主管有无掌握部门的组织机能及部门目标为何。以人力资源部门为例，常用的定量目标就有：人员增补率、人员流动率、平均招募天数、人员应聘率、人员面试率、人员录取率、人员报到率、人员留任率、员工轮调率、员工晋升率、人才接班率……这些数字如果可以组合使用，将可以看出一个负责人力招聘人员的绩效到底好或是不好；如果不能设定这些「KPI」，一个人力资源的主管就很难来给这位「负责人力招聘人员」一个很客观的考绩，这也印证了我们之前所说的“一个主管如果不能精准的给部属打考绩，就无法管理部属”的论述。　　总而言之，避免绩效考核的迷失有三个重点：　　第一、绩效考核不仅是要重视结果，日常的过程管理也很重要。　　第二、绩效考核的项目不在于员工是否有能力，而关注员工是否对企业有贡献。　　第三、绩效考核的目标同时要注重定性目标与定量目标两个方面。但是，实际上我们不得不面对政治。

作者: wwlkke 时间: 2010-5-6 01:12
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
管理是科学与艺术的结合，KPI是一种科学的手段，但当文化不支持的时候，根本达不到真正的目的，你也不算白做，至少打下了基础，导入了理念和工具，当有一天，换了领导，或者老板想要强力推进的时候，不就省了很多事了吗？敌人力量强大，先潜伏吧！同志！

作者: chen1212yan 时间: 2010-5-11 11:52
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我觉得还是应该听从领导的意见，毕竟也关系到领导的收入问题，等以后有机会了，再去实施自己的抱负。不然以后常被穿小鞋的日子可不好过。

作者: zxs00520 时间: 2010-5-13 16:48
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
唉头疼啊

作者: 零度19 时间: 2010-5-13 17:16
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
梦想很丰满，现实很骨感。

作者: 好香啊 时间: 2010-5-17 20:52
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
改呗，领导说的也没错呀，考核本来就是环环相扣的

作者: 小猫11 时间: 2010-5-18 14:06
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
改吧工作不能计较输赢学会变通听取领导意见在有限的范围内你可以努力实现你的KPI理想不听取的话在这家公司你就存在不下去何谈你的成果呢？下次在制定方案前与领导积极沟通学习做事有前瞻性预见性这也是一门学问！！

作者: rositawang 时间: 2010-5-18 15:05
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
深有同感，上级要的你就要做，做了不要了你也没辙，在夹心饼干里洁身自好吧！

作者: 胡靓太 时间: 2010-5-18 16:29
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
不能因为自己的坚持伤了上司的面子嘛睚眦必报····有个错别字，嘿嘿~~

作者: 落花流水春去也 时间: 2010-5-20 14:07
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
现在的案例分析都没有细节的描述，所以也很难做出科学的分析。往往细节是决定对策或者改进计划的关键，一些细节的东西没搞清楚就要开始分析并划分责任，说谁对谁错，谁是正义的，谁耍阴谋诡计，这是不全面的。
那么针对这个案例，我来具体说说。前面看了那么多回帖，只有不到三个回帖看起来说到了点子上。首先要问楼主的是，C在AB制定考核方案的时候有没有参与，AB是否得到了C的支持？案例中没有明确说明。不能因为看到C对A评了0分而推断出C没有支持他们做的方案。第二，为什么A要给自己评0分？招聘是一个过程，如果考核招聘的效果只是完成与没完成，完成了得100分，没完成0分，那就太笼统啦！什么叫完成了，如果发了招聘广告，用人部门很着急，我想A为了完成任务，不可能3个月招不到人，你想中国那么多人怎么可能没人应聘，何况工作那么难找，你随便上51\中华英才看看每个职位的申请量最少也有几十吧，A给自己打0分无非是为了作秀，显示自己以身作则，那也不用先拿自己开刀吧，自己应该改好好反省而不是让领导难堪。第三，这是不是属于办公室政治？可能有一点，有人的地方都有政治，每个人都会为了自己的利益据理力争。可是这个问题是不是办公室政治引起的，可以打个大大的问号。况且C的推论也有问题，C的自评为0分，为什么A不可以给他打60分甚至更高呢？因为每个人的标准不一样，你自己认为你做的不怎么样，别人则可以认为你做的还不错，反过来说，如果大家的标准都统一了，则肯定是事前经过充分沟通才达成的，既然事前达成了一致，则不会出现一个打0分一个打很高分的情况，矛盾也不会出现。鉴于此，我认为A还是乖乖的按照领导的意思办，把分数改过来，因为这不涉及办公室政治，是自己做的方案很不理想，绩效标准的制定也没有经过沟通，所以A也没啥好说的。
以上是我的一些看法，供各位参考！:)

作者: mp71092008 时间: 2010-5-25 09:48
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
哈哈哈，kpi的指标本来就是舶来品，只能用于销售等基层，禁用于办公室，谁用谁倒霉！这是中国的特色:D

作者: liq1103 时间: 2010-5-25 17:47
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
改吧，有时候理想是一回事，现实又是另一回事。

作者: jamie_zh 时间: 2010-5-27 17:13
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
我的观点是：在打分之前，可以在比如吃饭或者上下班路上，没有其他人的情况下单独就此事和C经理沟通，并说明这段时间此指标的完成情况。听听他的建议看看打多少分合适。即使提交绩效表格的时候，也不要在有其他部门人员的时候提交，因为楼主说到了C经理是睚眦必报的人，这样的人需要充分的尊重和沟通！

作者: 云龙三现 时间: 2010-5-27 18:49
标题: 回复：当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？
只要有人的地方就有办公室政治，所以不要太在意这些！只是你怎么应对才最最生要的！另要做绩效的人就要有这样的心理准备，你的绩效方案不可避免的会触动某些人利益！你只有两个选择，半途而废或是咬牙坚持！

作者: moonduke 时间: 2010-8-26 16:09
听领导的暗示

作者: 温柔刀客 时间: 2010-9-1 09:34
现在先按领导的意思办，以后慢慢解决，比如建立科学的数据收集方案，切实可行的监督方案。

作者: myhr52 时间: 2010-9-7 13:33
当初制度的时候，应该和人事经理C沟通，并且经部门负责人确定；

作者: 66338474 时间: 2010-10-31 23:08
我也跟着学到一些知识了

作者: 猎头大王 时间: 2010-11-2 15:38
不瞒大家说，我经常遇到类似的事情，建议楼主还是从了吧。。
毕竟你只是一个小职员。
做办公室工作最重要的原则之一就是：和你的直接上级保持绝对的一致。

作者: 天涯寻梦99 时间: 2010-11-3 10:30
其实吧。。。这种事情还是得看你们大老板的推进决心，如果一味地对你的直属上司委屈求全，最后也不见得能讨好的。。。

作者: bwwr 时间: 2010-11-4 09:49
绩效的目的不是自接伤疤，文中提到的应该是大多数企业推行中都会遇到的一个实际问题，但是如果我们做绩效的都是透过自己的工作看问题，把推行绩效看做是一个何不合作的问题，我们其实已经站在了大家的对面。
企业推行绩效多半领导要求与薪酬挂钩，文中A的虽然很诚实，但摆在C面前的是团队和个人利益的受损，这无可厚非。其他部门也会有同样的想法，想让大家一下子超凡脱俗是不可能的。那么在推进绩效方案是如果设立相应的缓冲区以延缓绩效结果和薪资直接对应，毕竟游戏规则是新订的用来衡量过去的指标有些不公，再有还应有些容错的幅度指标，允许犯错和纠错是企业实事求是的最好表现，否则，业务经理一定能让你挑不出毛病实现不了目标。

作者: andysuperboy 时间: 2010-12-4 22:47
想混就按老板的办，不想混就按自己的办。

作者: 渊谷 时间: 2010-12-5 11:32
c做的很对，说的很在理，哥们，既然领导指出你的不足，改就是了，你的纠结本身就不是纠结。

作者: 五自斋主人 时间: 2010-12-5 12:25
谢谢楼上童鞋把这个贴子顶起来。
很少这样把八页的贴子全部看完，当然了，看的也比较快，谈一谈五自斋主人的看法，特别说明，这只是自己的一家之言，很多也只是理论上的，与实际会有很大差距；个人的观点，也有可能同楼上各位童鞋的一样，也可能不一样，大家可能只是看问题的角度不一样而已。如果观点不当之处，各位多多包涵。

1、有人的地方，就会有政治；江湖险恶，得学会自保。当你无力改变的时候，先保存实力，韬光养晦。
2、经理把大家的利益绑在了一起，是一个很好的现象，要好好利用起来。
3、此项指标的设计，可能有点问题，前面各位童鞋已经说得很详细了。大家在做绩效指标的时候，部门经理、主管是否有同当事人进行沟通？
4、为什么到考核结束时，才报告此项没达成，是零分呢？当事人为什么不及时向主管报告问题？经理为什么没有及时发现？为什么没有及时改善？
5、当事人，如果在填写之前，能够口头先同经理进行绩效面谈，不要写上面，是不是就不会出现这么大的反弹了？
6、绩效考核的面谈是否都认真地去做了？作的合理吗？事前、事中、事后的沟通都有做吗？
7、这样的事情，不仅是技术层面的事情，也是公司办公室政治的一部分；处理起来一定要慎重。政治是无可避免的，有些时候，可以好好利用这些办公室政治。

先说这么多了。
欢迎各位拍砖。

作者: 积木jim 时间: 2010-12-6 14:40
人在屋檐下，要痛还是低

作者: 格子1979 时间: 2010-12-15 10:02
是否考核指标设定得有些问题？

作者: 风凌雪 时间: 2010-12-16 16:10
恩，是啊，中国的实际情况就是按上级领导的意思办吧。

作者: sg-ring 时间: 2010-12-16 20:08
其实，现在很多公司都存在这样的问题，绩效考核没有100%准确的，但是，我们只能让其尽量达到最佳值了

作者: 林小歌 时间: 2010-12-16 21:53
看完案例后感觉很现实，也很沉重，发现大家普遍的答复都是妥协。突然在想如果这种事放在自己的身上，我会怎么处理，我要怎么在职责和人情关系之间取得一个平衡点。我有几种选择，不同的选择可能带来什么的后果，是怎样的风险和机会并存。我估计会想很久，想到很通透再去做自己认为正确的决定。不过绩效改革这种东西确实是个不定时炸弹，如果没有强有力的靠山，确实是没办云浮去动。。。

作者: 海水无盐 时间: 2011-5-3 08:47
回复 1楼 viviangemini 的帖子
LZ我看了你上面的描述，我个人觉得，你的体系也有一定的问题。像招聘这个指标，设定招聘达成率后，应该由“数据来源部门”评分，即当月有招聘需求的部门来评分，然后对评分数据来源部门的分值进行加权平均后便可。另外，考核最好采取逐级方式，自评应该作为上级考核的参考意见，涉及最终分值的比重不太好。
很多时候，合理、有效的控制，是可以让你想做到的”真实“的一面。 本帖最后由海水无盐于 2011-5-3 08:50 编辑

作者: 浩锅 时间: 2011-5-4 17:25
其实这根本谈不上什么办公室政治的问题，还没有到达这个高度，个人觉得问题主要出在：
1、经过人事经理和绩效专员的努力，建立起了绩效制度，觉得有点搞笑，就凭这两个人能建立起来吗，即便建立起来了能执行吗？
2、个人自评：第一年搞绩效就把简单的事情复杂化了，在中国，什么个人自评、同级互评，能推行吗，顶多就是EXCEL多了一列而已。
3、绩效制度遭遇办公室政治，呵呵，在制定制度的时候，在中国，这个应该是首先要考虑的因素，现有政治，再有制度的。
4、刚推行的时候，连人力资源负责人都是这种态度和处事方式，只能证明绩效制度制订的非常不合理，今后阻力更大。

作者: 渊谷 时间: 2011-5-4 18:35
改吧，一切都要相安无事。

作者: magicm 时间: 2011-5-5 09:25
"A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。"
我认为这个解释不正确，招聘时持续的，不是立竿见影的，如果只是用人数来衡量招聘那就完全不对。

作者: 唐廷言 时间: 2011-5-6 04:53
你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。也许你正忙着制定部门发展规划或所在职位的工作计划。但你是否想过，为自己的职业生涯做一份计划呢？
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作者: xm2010 时间: 2011-5-6 08:31
改。
绩效的推进，绝对离不开高层和中层的支持，局部的妥协要比坚决不改获得的利益要大。局部的得失绝对要服从整盘棋的战略规划，第一次开展会产生各种各样的问题，发现问题是好事，说明方案做的还不是很完善。
可在绩效方案中逐步完善相关内容，例：对应付和轮流坐庄的进行处罚等。

作者: geqiandeyu 时间: 2011-5-6 09:32
从头看到尾，我也说两句，首先后面的评论都没有奖励了！！呵呵

作者: geqiandeyu 时间: 2011-5-6 09:41
还没有写完就发出去了，我感觉在这样的环境下，这个公司的绩效考核就无法搞下去，人事经理不在这样的时候探讨下属自评是否对指标理解错误还是自评太低（也许当时在讨论考核指标的时候，对职能部门等的考核基本确定的是结果导向，而不是看行为，才出现这样的自评分），而是关注于下级的评分会对我影响多少！人事经理都这样方向性错误，此公司的绩效考核无论是指标还是绩效工作怎么能健康的开展和运行！
但是说到本身讨论的要点上，如果下属认为理解正确，坚持绩效推行，那就坚持；如果自己理解也有问题导致评分出问题，可以继续沟通，继续工作，因为这样的事情每天都在发生。

说到自己上，之前也搞过几次绩效，现在看了这个案例，有其中的一个哥们说的非常哲理，自己低调的处理，但是形成了高调的效果。这句话对我以前推行绩效考核时候出现的阻力原因让我有了一个重新的认识，至少是其中一点吧。

作者: 误入人事 时间: 2011-5-9 09:50
在中国，这个很正常的事，特别是在民营企业里。你要做的就三点。
1：先按领导的意图来，并且将领导的意图和法化；
2：调整考核重心，尽量规避个人因素，避免考核成为某些人的工具；
3：及时公开考核结果，做公平，公开，公正。

作者: mayzo 时间: 2011-5-11 16:53
我觉得，在有项目经理D在的情况下，A可以选择先拿回绩效考核表格，然后在选择一个合适的机会，去找C进行一定的沟通，然后评价出一个折中的分数，这样虽然是有点奔着“认认真真做漂亮”去的，但是如果A的做法连自己的直接上司都不能接受的话，以后继续实施下去将是很困难的，那更是让自己所付出的努力白白浪费。
并且可以在和C沟通的过程中，让C了解自己绩效考评的理念，取得他的支持，这样不是更加有利于工作的开展嘛

作者: joyce5572 时间: 2011-6-14 16:31
屈服吧，还能怎样？但自己要有自己的想法和原则。

作者: 闲尘 时间: 2011-6-15 11:07
这种情况太常见了，而且作为下属妥协的多！

作者: 萧然1983 时间: 2011-8-12 14:38
从了吧，除非是不想再企业继续做了。

作者: 力量俞伯牙 时间: 2011-10-11 21:29
哥们按你老大的意思改吧，出来做事就得忍着点，跟谁怄气都不能跟自个的上司怄气，不然的话，就算你有天大的才能你也不会得到重用的！

作者: 依依宝贝 时间: 2011-10-12 13:26
问问老板的意见，是要动真格，还是准备吓死胆小的。

作者: fanyehai 时间: 2011-10-12 13:57
这里是中国，很多时候做事不是为了想好的方向发展，对错不是绝对的！

作者: 逸语寒 时间: 2011-10-12 14:08
沟通不畅是最主要的原因

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