中人网

标题: 【案例分享】最信任的人之背叛 [打印本页]

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-4-12 13:00
标题: 【案例分享】最信任的人之背叛

参与讨论的家人将在4月19日12:00前获得参与奖励，奖励标准如下：

1、回答1个问题将获得6--10积分奖励；

2、回答2个问题或以上将获得10--30积分奖励；

3、回答所有问题，有理有据、精彩回复的将获得30积分以上奖励。

备注：

1、无意义回帖、恶意灌水、文不对题者将被扣分、删帖。

2、敬请各版块的斑竹能紧密围绕各自负责版块的立场参与讨论。

=================华丽丽的分割线================此线版权归隔岸观火所有===============

案例地点：某大型旅游城市

案例：

A拟在本城开办一个饭店，经朋友介绍，认识了某菜系的大厨B。与B协商后，以高薪聘请B来饭店任大厨。B经A同意，从家乡招来了厨房的全班人马，并提议：为了使菜品更加具备家乡风味，应从家乡采购原料。A同意了B的建议，将菜品原料采购权交给了B。

B很努力的工作，除了在菜品中加入了自制的调味秘方、不断更新菜品外，更是严格管理厨房的工作人员。饭店在B的努力下，开业很短的时间内，就声名鹊起，一时间宾客如云，返台率节节攀升。A很欣慰也很感激，认为B的确是个不可多得的人才，如果没有B的技术和努力，他的饭店也不会经营得这么好。为了表示感激并留住人才，A先是任命B为行政总厨、大幅提高B的工资，然后为B在本城购买了一套价值不菲的90㎡住房，将B的家人从农村接来同住，又购置了一台20W左右的车，供B私人使用。

A的慷慨令B很感动，加倍努力以求报答A的信任。2年多时间，饭店以惊人的速度拓展到拥有十余家分店的品牌饭店。A对B已经完全信任和依赖，所有分店厨房工作人员的人事权全部交由B负责，原料采购也由B负责。另外，出于对B的绝对信任，除了让财务部按期将营业款汇入他的账号以外，几乎所有的事情（包括饭店的客户资源、日常管理等）都交给B处理。

饭店运营得很好，A赚了不少钱，除了原有的房产外，A在当地购置了别墅，车也从50多W的换成了近200万的豪车。B依然住在90㎡的房子，开着20W的车，虽然期间A一再为B加薪，但B认为如果没有他，饭店是不可能做到这么大的，凭什么你住豪宅开豪车，我还要这么苦哈哈的住小房子开破车？而且凭我现在的名气与实力，既能找到更好的地方工作，又能随时抽身出来单干。在考虑成熟后，B向A提出，要求为他再买一套房给父母住，并且将车换成一款50多万的，A没有理睬B的要求。于是在旅游旺季的某日11:00，总店与十余家分店的大厨、二厨同时请假离岗，所有饭店几乎陷入瘫痪，慕名而至的顾客只能吃到平日里帮厨的员工做出的饭菜，品质自然差了很多，对饭店的声誉造成重大影响。

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

【案例分享】一名HRD的经典操作手法http://bbs.chinahrd.net/showtopic-200835.aspx

本帖最后由醉蝶舞于 2010-8-30 16:46 编辑

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-4-12 13:01
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、首先很感激大家对蝶舞第一个案例分享的大力支持，在很短的时间内，点击率及回帖率快速增加，蝶舞向各位支持者鞠躬致谢~~
2、此次分享的案例是一个很现实的案例，类似的例子在实践中也时常听闻的，我想，不同的角度看待类似案例会有不同的观点，也应该有不同的解决方案。希望大家发扬上一次的参与精神，积极回帖参与讨论；
3、蝶舞不想说B是“人心不足蛇吞象”，也不能说A对B不够好，但是，为什么这两个曾经并肩作战的人会分裂？这里面的故事或许很多，也是值得我们大家好好思考的……

作者: zgx6868 时间: 2010-4-12 13:15
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1、对B的激励不够，不随着时间改变而调整是直接原因。我觉得股权激励其实是最好的了。 2、饭店被B控制了，有时不可以将公司的生存交给某一个能人，而应该是无论谁走，公司不受到影响，不然公司某一天真会因为某个人起来，也因为某一个人瘫痪。所以我在用人的时候，不从某一个公司挖过多人来公司。 3、B素质也有问题。要通过正常渠道与人沟通解决这些问题，而不应该通过威胁式的方法。最后将会两败俱伤。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、随着时间以及公司的发展实施调整对核心人员的激励，并将短期激励与长期激励结合起来。 2、公司什么时候也不要把自己的生存寄希望与某个别核心人员。所以在结构上要注意。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？就目前情况看，起诉是最不好的解决方法。如果起诉，将会两败俱伤，我非常不赞成这样做，问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 1、将公司的个人英雄主义，有意识的建成团队组合。 2、建立优秀的企业文化。 3、建立股权激励，使近期激励与长久激励紧密结合。 4、签订必要合同，规范双方的行为。

作者: yamiyami369 时间: 2010-4-12 13:15
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
占个沙发先~~:D

作者: yamiyami369 时间: 2010-4-12 13:28
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ A过分依赖于B，将饭店的发展完全寄托于B。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？首先A应该抓起饭店的管理工作，逐步建立与完善各项管理规定。其次，不能过分依赖B，B只是一个厨师，只要做好本职工作就可以了，也可以适当的给予绩效考核奖励。奖励可以从小到大持续的激励。最后，饭店的其他人员不能都由大厨介绍，这样容易产生帮派。以上是个人浅见~

作者: szwalker 时间: 2010-4-12 13:29
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
首先，Ａ对Ｂ的激励和待遇，没有随着公司发展的不同阶段进行调整。
其次，Ａ对Ｂ授权后，缺少必要的监管，让Ｂ一个人几乎掌管了公司所有的事情。
还有，就是要建立相关的作业流程，把对人的依赖降到最低，能够保障大厨在不在，做出的菜色差别不会太大。
最后，Ａ对Ｂ提出的要求，处理方式不对，至少应先缓合下，自己有些准备，也不会出现这么被动的现象。

作者: 猫小判 时间: 2010-4-12 13:34
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1 答问题根源在于人性的贪婪不满足心态没有方正放权过度了
2答解决的方案可以设定为将连锁店的某些利益交给大厨比如说以大厨的技术入股每年盈利的百分之几归大厨所有
3答法律这恭喜不是很了解交给安爹吧
4 参照第一条和第二条可得出答案

作者: zhaong 时间: 2010-4-12 13:55
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
谢谢分享

作者: qxj189810 时间: 2010-4-12 13:58
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
楼主，这个问题可真大！

作者: 小黏黏 时间: 2010-4-12 14:08
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ A对B过度的信任。人心隔肚皮啊。。。看着A日渐发了起来而B却苦哈哈的一只在哪做。。。B会在心理上产生一种不平衡的心里。而A的过度信任把任何资源人力全权交由B来处理从而让B成为了连锁饭店实际的执行者和掌控者。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？杜绝管理的一手抓现象。。责任分摊。。并且作为创办者每月巡店开会。了解具体人员变动生产经营情况。。从而在背叛初期给予适当体型和制止。劳动者与用人单位的关系也必须有完善的书面依据。做到有理有据。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？劳动合同法规定劳动者（非试用期）提前30天通知用人单位未提前三十日（试用期三日）通知用人单位便解除劳动合同，用人单位因此产生相关经济损失，有权要求劳动者赔偿。他们都集体辞职了。。对生产经营肯定是存在损失的。。况且是整体的运营瘫痪了。杯具啊~ 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可以防止的。B跳槽无非是觉得薪酬不到位，最简单的是先给他他要的。。然后想办法发展一下其他有潜力成为独当一面的管理者，把责任分摊。让B明白就算他走了还是有人接替他的位置的。。另外在纠结下属一起跳槽的问题上时因为A平时对公司日常生产经营关心不够。。给B有笼络人心的机会。。。如果A及时的对与下面除B之外的管理层有所关心和爱戴。。那么这种集体跳槽事件就会扼杀在襁褓之中。 - -~我是没有遇到过那么大的事情。。个人浅见。。。真正遇到了不知道还有这么好的心态不。。哈哈哈哈哈哈哈

作者: beyondgu 时间: 2010-4-12 14:10
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1、A过分放权且没有监控，权利是可以下放但不能使权利出现真空。 2、A没有在企业扩大的同时搭建适合该企业发展的组织架构及企业文化。 3、没有人才培养梯队建设，大量使用裙带关系拉帮结派，致使B一呼百应。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、建立行之有效的绩效、薪酬体系，可让B参股自己为自己打工。 2、搭建人才培养梯队，充实储备力量应对危机。 3、搭建组织架构防止权利集中，在授权的同时注意监控。 4、推行适合自己的企业文化，培育员工凝聚力和主人翁意识。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？个人以为A无法进行诉讼，即使以组织罢工的理由也很难获得法院支持，毕竟是公司内部管理的事情。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？ 1、与B签订劳动合同以及竞业限制协议。 2、分股权给B，使之为自己打工。 A真应该好好充电了，光顾着赚钱可不行，管理还是要学的，呵呵。

作者: soon1984 时间: 2010-4-12 14:13
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？回答：根源在于A不能在所有权力交给B，这样B觉得除了我没拿钱出来，这个公司都是我在做，有能力出去自己为自己干了问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？回答：请兄弟还明算账呢，应该在之前签订具有法律的相关约定，并培养一些人才，不能全部依赖B，要留住B，应该给予一定的股份，A出钱,B出技术，在利润上进行分成问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？回答：没必要起诉，既然A开了那么多分店，应该小有名气，再说了吃饭都是冲着这个饭店的口味的，闹到了法庭对A的影响也不好，会影响营业额的问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？回答：参照问题2

作者: 小邪魔 时间: 2010-4-12 14:16
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
非常想知道饭店开起来后A都干了什么，尤其是后来所有事情交给B后他又去干什么了。

作者: vivid84 时间: 2010-4-12 14:18
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？我认为根源如下：1、企业设置了中高层管理人员，授权是有必要的，但A没认清授权是在一个范围内的授权，而不是放之任之； 2、A忽略了一个企业里各个业务环节应该应该是有回避的，比如说财务部门会计与出纳不能是同一人一样的道理，将所以相互制约的环节放在一个人手上，管理制度中的监控无从谈起； 3、企业的激励机制在企业的不同发展阶段，针对不同层次的人员应该有所调整，应该建立一个持续有效的激励机制，短期激励与长期激励相结合；经济激励与精神激励相结合。 4、忽略了对员工心态的了解，如果发现企业人员特别是对于能够掌控企业一切的人更应该多观注。欲话说：用人不疑，疑人不用，但并不表示信任一个人就不需要沟通了。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、对于授权要掌握度，同时要清楚权限设置的监管作用。 2、设置一个完整系统的激励机制体系，同时对于公司发展到不同的阶段，应该要吸收新的有效的激励机制。 3、加强对员工心态的了解，保持与各层次人员的沟通。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？因为为诉讼不是很了解，只能凭感觉做答。我觉得不管诉讼受不受支持，但绝对不是个好办法，也未必能从根本上解决问题。诉讼不管受理与否，B必走无疑，而且B短时间内的离开对企业造成的打击可能会是致命的，因为还是要采取缓兵之计。动之以情晓之以理，双方沟通谈判，协商解决。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？防止只能是降低几率，而不是将机率变成零。关键是在前期公司要做到任何一个岗位可以允许人员变动情况发生，只是影响时间的长短而已。防止的措施还是要加强公司的监督体系，同时，注重公司人员关系的单纯及人才梯队的培训，还可以给低级人才上升的空间从而达到激励其成长的目的。

作者: 小黏黏 时间: 2010-4-12 14:29
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
另外在诉讼方面。。我想来想去想不出来了。。。劳动争议这块也不算是比较熟悉的。。。。。运用到实际过程中要看仲裁委员会是否在情理之中认可的吧。。。。。。我好像看错了。。是请假离岗不是离职。。囧里个囧。。。他们的规章制度有效合理么？有没有假条？如果有那么这些人最终上报的审批人规定是谁？谁同意的？另外如果说是B同意签批的。。那么B的假条呢？难道还是B？离岗。。造成的经济损失怎么算？制度里面有规定么？

作者: 三国无双3.9 时间: 2010-4-12 14:37
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
看了大家的回答，都很精彩，我从人力资源的角度来看，就归纳一点，案例中的餐饮企业没有健全合理有竞争性的薪资结构，以及与之相匹配的绩效管理。大家给我加分吧，化繁为简，一句话就道出这4个问题的本质。

作者: cn1029 时间: 2010-4-12 14:38
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

团队中个人英雄主义的影响，单单依赖某一个或几个人来支持整个公司的正常运营是非常不妥的。
老板对员工的过分信任，对员工信任也必须有个《度》；
在建立厨房团队的时候，全部用的都是B的部下，一旦B出问题，影响非常大；
      当公司运作走向正规以后，对B的激励方法失误，人的欲望是无穷无尽的，必须适当采取胡萝卜加大棒的方式，一味地只是胡萝卜，只能养虎为患；

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？
首先在招募B的时候就必须先签订劳动协议和保密协议；
其次在组建厨房团队的时候，尽量避免嫡系的人员，虽然这样做对前期团队的运作会产生一定的隔阂性，需要一段时间来磨合，但长远来看，有利于管理；
建立专业的饭店管理团队，财务，采购，运营等等，实行分权管理；
在对员工奖励及激励时，需在物质和精神上双管齐下，而且给予的要循序渐进；
      招聘，培养老板自己的嫡系人员；

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

提起诉讼我觉得不妥，对这个公司的危机处理没有能起到任何有效地作用，而且没有任何证据表明是B煽动员工集体请假离岗的，而且法院不一定会支持A的理由，法院的原则是谁起诉谁举证；
      我觉得首先应该是尽快恢复饭店的正常运作；

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？
   我个人觉得防止B跳槽或单干是不大可能的了，只能尽量拖延，稳定B的情绪，并逐渐把他的工作权力和工作内容分解给几个人担当，及时培养接替者，这样以后才不会出现相同的情况。

作者: viviangemini 时间: 2010-4-12 14:46
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

杂谈区立场：杂而不乱，泛而不滥，调侃得深意

在回答这四个问题前，我想先简要叙述一下我所了解的餐饮业。很多人都认为餐饮业要运营好很简单，只要菜肴美味，价格实惠，服务优质，环境幽雅。的确，这四点基本包括了餐饮行业立足的基本，但要把这几点都做到位却是非常复杂的。厨房作为餐饮企业运营的最重要的部门，其牵涉面是相当之广的。从原料的采购、备料的时间、切配的切工及配料、厨师的厨艺及不间断的创新、成本的控制甚至于冰冻的技术等等，想要做好这一切都要靠管理和流程控制，而这个管理责任最终落在厨房的首脑——厨师长身上。以此可见，厨师长对于整个餐饮企业的运营来说起到了至关重要的作用。有些餐饮企业的老板对于厨师长那是毕恭毕敬，基本是要什么给什么，深怕他带领整个厨房员工跳槽，让人看着压根不知道谁才是老板。说了那么多，其实就想表达说明一个观点：厨师长对于餐饮企业来说就如同人体的脊椎。

那么接下来回答问题：

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

1、A和B两者对自己、对对方定位错误。

2、在公司做大后，没有合理的管理制度和监控制度。

3、对于最重要的权力A没有紧握在手心，导致了最后的失控。

4、在B提出要求后，A没有及时警觉而是采取放任的态度。

对于A来说，他认为他是老板B是员工，B为自己干活天经地义。对于B来说，起初他认为自己是员工A是老板，但A的种种行为给了他错觉，他不再把自己当成普通的员工，他把自己当成了饭店的合伙人，可以说是另一个老板。在这样的情况下，B当然会对现实的情况感到不满。

在公司做大后，A把饭店的命脉——厨房和采购，甚至管理权都交给了B，在这种情况下，A其实当了甩手掌柜。A没有把最重要的权力（管理权和人事权）抓在手里，导致员工只知有B，不知有A。

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

对于餐饮行业来说：

1、杜绝把厨房包给厨师长，将厨房收编至公司层面进行管理，让厨师长变成“光杆司令”，严重杜绝“厨师长说了算”。也就是说，整个厨房员工的招聘应以人力资源部招聘为主，员工的奖惩等最终的决策权也应在公司不在厨师长。

2、建立各项管理制度和监督制度、合理分配权力，杜绝集权。财务、采购、厨房三方权力分离，互相监督。而更重要的经营方向与毛利率控制应握在老板手中。至于管理制度和流程，具体很多就不赘述了

3、作为老板，应时常关心其企业的发展和人事动态，绝对不能当甩手掌柜。

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

汗，这个不清楚。

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

不能防止。

我个人认为最好的办法是建立人才梯队和培养机制。比如我曾经工作的酒店有一个正厨师长，两个副厨师长，重要岗位有储备人员。三个厨师长分管不同的部门，权力相错、实行竞争上岗。即使走一个正厨师长也有两个副厨顶着。其实这也牵涉到前面说的员工要自己招的问题。

偏题两句，餐饮业的流动性非常之大，要防止别人跳槽我个人觉得基本很难。

胡言乱语完毕……

作者: 等待之外 时间: 2010-4-12 14:50
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
第一个问题.管理混乱，对这位大厨的激励不够，一方面授权过重，公司形成小帮派，小团体现象严重，夸大了个人英雄传奇。造成公司过分依赖这位大厨第二个问题，完善制度，细化工作岗位及工作流程，建立完善的激励机制与薪酬体系。第三个问题，公司管理不完善说到底还是制度有问题，即使诉讼也站不住脚，建立制度的目的就是让约束条理化，醒目化，合法化，平等化，没有制度也就没有约束第四个问题，最好的办法就是股份奖励，其次就是削弱大厨手中的权利，将权利细化，多层次化，要有重点的授权与收权。再次就是避免小团体形成以及个人英雄主义的弥漫。

作者: weialq 时间: 2010-4-12 14:55
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1.激励机制存在问题，一开始奖了车，奖了房，起点设定的太高，之后又缺乏更大的激励，导致B心理产生波动； 2.公司的发展太依赖于B，烧菜、原材采购、人员管理...全部在B手中掌权，牵一发，动全身；问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1.既然B是大厨，就让他做好大厨的工作；另外做好内部的培训储备，能做到像麦当劳肯德基那样的标准化生产更好，保证即使有一两个大厨休假，餐厅仍能正常营业； 2.将采购、管理等工作分配给其他人，最好是能形成相互监督的局面（只是个构想，具体的职能设置没想好！~）问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？法律的问题不是很懂，但感觉，如果确实对公司的声誉及营业造成了影响，而造成这些影响的原因是可以确定因为B的工作所致，可以诉讼要求B赔偿损失的吧问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？签订合同，在合同条款中做出约定；将B的工资与公司的业绩挂钩，让其有归属感。。。

作者: 92leehom 时间: 2010-4-12 15:54
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？根源在于管理，A根本就没有做好一个领导人该进的义务问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？在B提出要带一批人到饭店的时候，A就应该对员工进行培训，这个培训不仅是技术上的，更多的是企业文化上的，并且尽量不要把人全部授权给B,权利要适当保留问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？可以，因为A和B始终是老板与员工的关系。员工在合同期内擅自离职，并且是拖家带口的，很不负责任。 tp',uu(ZNs6 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？这个我觉得是A的问题，一再的利用金钱去激励员工，这是不对的。一个企业的文化没有好好的发挥。如果我是A，我会让他和我成为一种不可分割的关系，比如股权，分红等。并且不会让他一个人掌管全部，另外招个管理者

作者: winniehy 时间: 2010-4-12 16:06
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

根源在于这个老板的管理能力不够，留得住人才是件技术活，在自己生活质量提高的同时，对于付出努力地员工需要适时的给予激励，不仅表现在薪水上，还需要收买人心啊~人心都在你这里了，还怕他走？

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

在提高人才福利待遇的同时，更需要培养更多的人才，太过于依赖一个人，只能使公司或企业陷入被动的局面，广泛的培养人才，不仅有助于自身的发展，也能避免出现一个人走了，公司就困难重重地局面。

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

我认为没有什么诉讼的依据诶

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

防止是很难的事情，腿长在人家的身上，总不能去限制吧，但是一个道理是在的，要钱的给钱，要权的给权（也可以适当的给点股权），在人家铁了心走之前重点培养些替补人员

作者: 国富民强 时间: 2010-4-12 16:35
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、A过于依赖B，并且在管理上没管到位，给B的权利太大以致造成最后的局面，同时A没有考虑到一个企业管理的重要性和对人员的不同激励，在企业发展的不同阶段应对核心员工有不同的激励。 2、杜绝管理的一手抓现象。。责任分摊。。建立完善的人员管理体制。 3、劳动合同法规定劳动者（非试用期）提前30天通知用人单位未提前三十日（试用期三日）通知用人单位便解除劳动合同，用人单位因此产生相关经济损失，有权要求劳动者赔偿。他们都集体辞职了。。对生产经营肯定是存在损失的。。况且是整体的运营瘫痪了。 4、可以防止的。B跳槽无非是觉得薪酬不到位，最简单的是先给他他要的。。然后想办法发展一下其他有潜力成为独当一面的管理者，把责任分摊。让B明白就算他走了还是有人接替他的位置的。。另外在纠结下属一起跳槽的问题上时因为A平时对公司日常生产经营关心不够。。给B有笼络人心的机会。。。如果A及时的对与下面除B之外的管理层有所关心和爱戴。

作者: Owensa 时间: 2010-4-12 16:39
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ A对B过度信任，权利过度集中，权利缺乏有效地监控。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？建立完善企业各项管理监督制度，强化财务、采购、招聘用人各方责权。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？不建议提起诉讼，法院不会支持A，而且所有员工均为请假离岗，顶多算作旷工......这方面想的不够深入！问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？如果A的企业能建立相应的激励机制和有竞争力的薪酬机制，对于B这种一起创业的功勋以技术入股的形式成为股东，应该可以防止B的跳槽或单干。

作者: sherryxq 时间: 2010-4-12 16:54
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？问题的根源在于A太过于放权，而且还让B过于集权，自己对酒店运作状态、员工状态，供货渠道完全失控。还没有学会怎样当甩手掌柜的时候已经完全放任不管了。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？不能然权力过跟集中于一个人身上，应该将权力分散，培养不同的心腹，同时需要员工间有良性的竞争，有竞争一方面有进步，您一方面防治权利的过分垄断其次要建立良好的激励机制，学会利益共享，建议建立期权激励机制问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？可以提起诉讼，理由是矿工引起公司重大损失，我认为法庭不会支持a的理由，原因是没有确凿的证据证明主厨的离职是b所为问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？让b做一方面的专家，只管掌勺，不能成为整个酒店的权威管理者

作者: 无神堪培拉 时间: 2010-4-12 18:59
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？根源个人认为有两点，1是A对B的过于纵容，2是A在后期对B需求的误解，后期，B需要的不再是被信任，被授权，而是跟A享受一样的好车，好房。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？如果是我，我在信任B的同时，不会对企业管理不管不问，这其实也就所谓的功高盖主，A没有体现出自己对企业的贡献，只是单纯的享受B带来的收益，不管是谁站在B的位置上，最后都会这样，甚至取而代之，如果从初期没有体现出自己的功绩和威信，这是不可能杜绝的。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？这块不是我的专长，暂不表态（话说这也叫回答了吧？:D ）问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？同2问题，除此之外就是培植B的下属，也就是几个分店的大厨，此消彼长，哎，说实话，个人真的不喜欢这样，其实A真的做的不对，当然,B在后期也有点过分了，不过正所谓很多人只能共患难不能共富贵嘛

作者: anchortools 时间: 2010-4-12 19:28
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、授权过度导致了最后的结局 2、制定合适明确的公司激励制度，业绩达到何种程度可以等到何种的奖励，这是正比的。 3、法律方面也不太懂，不过说一下我的看法，我认为可以，因为B导致了饭店的经营出现大问题，依据就说不太清了，学习前辈的。 4、这个问题与第2个问题有类似的地方，健全的公司制度是一个方面；至于单干，这比较难说，因为一般有能力的人野心也不小的。有野心的人不会一直屈于人下，单干可能是早晚的事。

作者: 谈老鸭子 时间: 2010-4-12 19:50
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？答：根源1在于公司的架构设置不合理，在管理与业务上均过度依赖B；后备管理与技术人员的培养都太依赖B；根源2在于没有设立合理的分配制度，文中的加薪，加到一个什么程度，也没有明确的说明；根源3在于AB沟通不够，没有重视B的思想动态。这级别的管理者，是A要时刻关注的。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？答：1、是修改组织架构，合理分权，相互制约； 2、修改薪资制度，大家都说的股改可以考虑； 3、设置独立完善的后备人员培养体制； 4、利用合同保护公司利益不受影响，或者把坏影响尽量减小； 5、重视与高管的交流。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？答：不建议提起诉讼。A在反思自己过往的管理后，以协商的方式解决。在此案中，A并没有直接证据证明是B导致此次请假，顶多算B管理不善，可以内部处理。我认为法庭不会支持A的理由。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可以防止B跳槽或者单干，前提是在员工集体请假之前，对技术团队有禁业合同约束。

作者: kxl.1985 时间: 2010-4-12 21:51
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？我认为出现这种问题有三方面原因，首先B这样的骨干人员应给予部分股权，作为留人手段，其二分化权力，不能把权力全部给予B，其三，AB之间不知是否有合同，公司发展到这么大应该有。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？股权激励，劳动合同，分化权力，培养技术替补。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？可以，这也应该有协议的，离职应该提前通知公司，能支持A，支持理由还是按照劳动法，需要提前一段时间申请离职。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？股权激励，劳动合同，分化权力，培养技术替补。

作者: davidluck 时间: 2010-4-12 22:54
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
一，一个组织对个人能力的过份依赖，这个结局是迟早的事。一个企业应建立相应的知识管理系统把个人能力转化为团队能力，象肯得鸡与麦当劳一样。二、权利过分集中且没有制衡机制，特别厨长的用人权太大了。一枝独大，让人不犯错都不行呀。三、激励方式不对，象这种人应该让他享受分红,或干脆给他多少股份。既然员工有能力当老板，就让他跟自己合伙当老板，而不要让他成为自己的竞争对手。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-13 08:24
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
今天早上上班时，在公交车上又想了一下，现在回答如下：问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？（1）公司治理机制的缺失导致的内控机制不健全、利益分配机制不健全；（2）规范化管理体制的缺失导致的“人治”为先、“法治”在后；（3）所有者、经营者“契约精神”缺失导致的对“技术”的不尊重；问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？（1）完善公司治理机制、内部控制机制、利益分配机制，建立审计监察机制；（2）建立健全规范化管理体制，最大限度消除“人治”的影响，并保证制度得到最大限度的执行；（3）在“资本”与“之间”建立“经营契约”，或委托第三方经营；没有“技术”支撑的资本只是“死资金”，没有“资本”包装的“技术”是“乌托邦”。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？（1）如果是在中国，这可能演变成“一场旷日持久的争夺战”；（2）如果是在欧美等发达国家，自然可以按照“判例”的准则进行判决：在资本、技术之间进行适度切割。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？同问题1、问题2。

作者: veronica4084 时间: 2010-4-13 09:49
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

1. 岗位设计不合理， A授予B的权力过大，却没有相应的约束机制来管理B。

2. A对B的激励方式、方法没有与B实际创造的绩效成绩有效挂钩，全凭A个人的主观意识决定。

问题2：您认为如何预防、杜绝此类事件发生？

1. 合理设置岗位，明确每个岗位的责、权、利。

2. 避免权力过度集中，平衡分配高管的权力。

3 根据岗位要求、职责，对员工的工作表现进行合理的绩效考核，并依据考核结果给予恰当的奖励。

作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-4-13 10:41
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？从整个案例看，A只是出了启动资金，之后就全权放手，B出的是技术和管理，造成这样的局面，根源就在利益分配不均。古人云：不患寡而患不均。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？此事类似员工管理中的功高盖主员工管理。如何应对： 1、SWOT，找出厨师B的弱项。 2、经常沟通，肯定业绩，细化工作岗位及工作流程，建立完善的激励机制与薪酬体系。 3、设一些需要团队合作才能完成的任务，而这个团队不能是B的裙带关系，防止B拉帮结派。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？应该可以提起诉讼，但最好还是协商解决，才不至于两败俱伤。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？人都是有抱负的，都不想一辈子打工。要防止优秀员工跳巢或者单干，就需要你的领导魅力和激励得当。不过防来防去，不利于整个行业的良性发展，还是要引入竞争，优胜劣汰。我还是倾向于B单干，他缺的只是启动资金，有了资金为什么不自己做呢！宁为鸡头不做凤尾。

作者: 凡人GS 时间: 2010-4-13 10:47
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
安安的爸爸怎么没有发表意见？不是法律专家吗？第三条应该有意见呢
前两天和一个朋友吃饭，他大吐苦水（简称C），似乎与此案有异曲同工之处。
C投资了一个工厂，挖了一个同行的副厂长（简称D），D懂技术懂设备懂工艺，也有销售的渠道。于是从团队搭建和人才招募到设备选型采购和销售通路建设，都是D一肩担，财务是D的舅舅，销售老总是D的儿子，制造部负责人是D的原单位手下。
工厂效益非常好，C给了D40%的股权，于是D积极性更高，公司效益节节攀升。
C前两年疏于参与，比较喜欢个人享乐，随着年龄的增长，想弃暗投明:D ，于是报考了一个名牌大学的EMBA，学了很多管理学理论，想运用于实践，问题来了，当C想介入企业运营的时候，发现自己没有任何发言权，C拉的订单，可以有高额回报，制造部不安排生产，原因是D没有指令，财务出现问题，C想整改，指令却没有人执行，等等
C想了很多办法，在外招募职业经理人参与管理，不到一个月，都离职了；

此案的B君没有集体辞职的原因比较简单，有股权约定，年底可以获取大量分红，离开后自己没有创业基金；另外，企业的最大股东是C君的哥哥，哥哥的意见很简单，只要D能替我赚钱，管他是自讨苦吃。

假如此案的A君按照B君的要求提高更高的回报，也许就和我的朋友一样的，只是当B君的财富积累到一定阶段，可以独立创业，是否此案还会出现。
还有一个案例，华为前副总裁李一男先生，他的故事广为流传，任正非先生对他的信任和培养是有目共睹的，他也是一而再的选择背叛。
可怜之人必有可恨之处，有的时候背叛是必然。

作者: 安安的爸爸 时间: 2010-4-13 11:11
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？
答：原因很多。
1、比如：A太懒了，游山玩水去了，荒废了履行老板的职责。但换个角度来想，好象B那么能干，A还用那么勤快做什么？A即使不干了，生意不是还很红火吗？所以，在这种情况下，A应该考虑跟B之间的关系应该怎么处置，我看到有人提到了分点股权，双方形成合作关系，这也是一个不错的点子。但想深一层，一旦B对分的那点股权不满意了，觉得自己单干可以弄得更好了，那又怎么办？所以，归根到底还是人性啊，人心啊，人的欲望啊。阿米豆腐。所以，安爹建议先把B派去少林寺学点佛学，敲几年本鱼（不好意思，应该是木鱼），让他吃了几年斋，念几年经，回来再跟A干的时候就满口的施主啊、少给我点吧，那才符合我不入地狱谁入地狱的精髓啊。当然，强烈建议A，当B出师的时候一定要好好审核，看B是否有少林寺发的毕业证，大专了还不行，至少得大本，最好能出过几本专著的。还有再次建议：小心假证贩子啊，所以一定要做毕业证验证。如果少林寺的建议，A不愿意采纳的，别着急，安爹还有其他的法子建议，这正所谓，信安爹，得永生。安爹出马，一个顶上面全部的发言（嘿嘿）。安爹的第2个建议是A赶紧去传销窝子里找一个讲师，给A洗脑，天天念叨：我一定要跟着A干，一定要听A的话，A是我的领袖……，这样出师之后，B也就不会再想什么要更大的房子更好的车子的利益体现事情了，那时，他觉得，跟着A干，听A的话就是最好的利益体现了。都说到这份上了，安爹再给一个建议了：A啊A，你还可以买《**功》给B啊，告诉他，这是某在美国的大师的大法啊，这是我祖上流传了好多辈的，这是家传宝贝啊，看你表现这么优异才泄露给你的。你早练了，可以百病不生，可以腰不酸了,背不疼了,腿也不抽筋了,走路也有劲了,一口气上五十楼都不费事!可以牙也不疼了，吃嘛嘛香了。完了，等B练出师了，看到红光了，估计人也就傻了，那时A你想咋使唤就咋使唤。
2、比如：老板不象老板，员工不象员工。没有这样做老板的，也没有这样做员工的。
3、从劳法的角度谈谈（这个有点强说愁了）：没有完善的制度（话音刚落说时迟那时快大尾巴鱼跳出来了，怒吼一声：制度是企业文化管的，安爹不能说）；没有招到更多的新人（这时，甄命天子、知女、,feeling331又在扔鸡蛋了，抗议抗议，新人是新手区的。奉孝和无神、淡调飞扬也在拍桌子，招人的事情归招聘版块的）；安老爹擦了擦汗，小心翼翼地说，没有好的员工（地瓜出来了，安爹，别最近我不在，你就出来强占员工关系的地盘啊，我的地盘我做主（果核、老罗窜出来了，地瓜，这动感地带的广告费你还得交一半给社区啊）；没有进行好的战略规划，没有做到美国纳斯达克上市的计划（虫子大哥就要冲上来揍人）；安老爹抱头乱窜，躲到安全的地方，继续说：关键是B的薪水定得不合理啊（刘双红,渊谷,szwalker一脸凶像地围上来，安爹，你要单挑还是要群殴，单挑就你一个挑我们哥三，群殴就哥三殴你一个）。安爹吐血，这TMD谁出的题目啊。
（忙，问题2-4，看心情有空再回答，另，强烈抗议，给的分数太少了，嘿嘿）

作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-4-13 11:32
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
呵呵，安爹在写小说呢！还声情并茂！

作者: 一觞一咏 时间: 2010-4-13 11:41
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？根源在于A没有对饭店进行规范的管理，只是出于对B的信任，把整个饭店的命脉都交给B，这就像古时其兵造反的都是手握兵权的人。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？首先应该集权；其次让B技术入股；再次引入竞争机制；培养人才。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？应该可以提起诉讼。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可以，中国是个人情社会，毕竟俩人一起并肩创业，共同走过的风风雨雨，现在事业做大了，难免会有摩擦产生。A先满足B提出的要求，再让B入股。

作者: 贺小米 时间: 2010-4-13 11:48
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1，首先我不认同B的素质。 2，其次我认为，分配不合理也是造成这个局面的关键点。没有合理的应用激励机制。让矛盾在长时间里不断的积累，导致质变的时刻。 3，岗位职责不清晰。厨师参与管理是否合适，或者说这个人是否具备这样的能力以及，1所说到的个人素质是否已经达到了那个层面。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1，岗位分配进一步的明晰，岗位间要有相互制约的关系。 2，合理设置激励制度，例如对高层设立股权等等。 3，核心的东西应该由总经理去掌握。 4，加强团队建设，核心层的控制，这个说得很泛，简单的说就是拉拢人心，总经理必须要做的一个事。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？首先我不想说是否可以，也就是法院层面。我只想说，是否应该。也就是从情的层面上去说。我觉得不起诉，一来这样的经济案件拉锯时间非常的长，并且证据等的证明上界限也不会很清晰的，再者我认为现阶段是还可以挽回的。挽回B。当然前提是这个人的人品要OK。我们不是想从官司上赢，而是扩大我们在经济上的利益。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？人的心有的时候是永远的都填不满的。会有欲望。所以一方面是给对方足够的糖，另一方面就是永远要有第二套方案。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-13 11:56
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-4-12 13:29:00 发表
首先，Ａ对Ｂ的激励和待遇，没有随着公司发展的不同阶段进行调整。
其次，Ａ对Ｂ授权后，缺少必要的监管，让Ｂ一个人几乎掌管了公司所有的事情。
还有，就是要建立相关的作业流程，把对人的依赖降到最低，能够保障大厨在不在，做出的菜色差别不会太大。
最后，Ａ对Ｂ提出的要求，处理方式不对，至少应先缓合下，自己有些准备，也不会出现这么被动的现象。 [/quote]

不同的行业，对于技术人员（中国餐饮行业为“大厨”）的重视程度是不一样的，特别是中餐行业。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-13 11:57
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

[quote] 原帖由 猫小判 于 2010-4-12 13:34:00 发表
1 答问题根源在于人性的贪婪不满足心态没有方正放权过度了
2答解决的方案可以设定为将连锁店的某些利益交给大厨比如说以大厨的技术入股每年盈利的百分之几归大厨所有
3答法律这恭喜不是很了解 [/quote]

人性都很贪婪，无可厚非！

作者: 天马同行 时间: 2010-4-13 12:06
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

1、A作为出资人是老板，B是劳方即职员，从用人角度来看，B确实是个人才。两人在后期出现合作分歧，直接原因是B认为劳资分配不对等，而问题的根本，笔者认为在于“一把萝卜一把须”的家族式管理所致。

2：厨艺特色成为该饭店的核心品牌，如何让核心技术不因人的流动而流失或者降至最轻微，在厨艺制作上，可以考虑建立一套标准；用人方面上，可以考虑储备新人，师傅不能全是B的人马。

3：至于诉讼，笔者认为可以。B等人属于企业的劳工者，同时作为企业的高管型人才，职业道德与操守不言而喻。B等人集体离岗，明显是蓄意而为，势秘给企业带来损失。

4：当然可以。1）、签订合同非常有必要，特别是掌握有核心技术的人才（劳动合同法里有相应的规定）；2）、及时注册商标；3）、打破“一把萝卜一把须”的管理模式。

作者: 眼泪哗哗 时间: 2010-4-13 12:38
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、A过分依赖于B，将饭店的所有事务都交给B，B成为了连锁饭店实际的执行者和掌控者，造成权力下放过大； 2、首先应当从劳动管理方面建立用工制度，采职长期激励用工制度，如分红等； 3、我认为最好不要起诉，否则会造成饭店运营的问题； 4、与B签订竞业限制协议来约束；

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-4-13 12:45
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
好火爆呀，支持一下JJ。其实几个问题一句话就概括出来了：“财聚人散，财散人聚”。做好了分配制度就一切都解决了。

作者: Hedy_5 时间: 2010-4-13 13:08
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1、A对于人才B的使用不当，B在对于餐饮业务上非常出色，但在用人方面不行，并且自身骄躁情绪不断，A对于B的薪资激励不当； 2、此公司在从小企业到知名企业的转型中，没有注重内部人员权责利关系的发展。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、老板思想观念要跟上时代发展，要有长远眼光； 2、企业发展要逐步制度化，特别在用人方面，必要时要有一定风险意识（包括合同等）；问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？可以。诉讼理由：利用个人在薪资方面的不满意，煽动他人一起跳槽（个人见解）不太了解这方面的法律条款~ 问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可以。 1、要在沟通上下功夫； 2、让他意识到自身在市场上的真正价值； 3、在其他福利等方面以吸引； 4、签订合同； 5、薪资的涨幅符合一定规律，薪资制度化；暂时想到这么些，感谢楼主出题引人深思~

作者: 艾比 时间: 2010-4-13 15:17
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ 1、A没有正确地区分和B的关系以及没有双方在工作中的职责。首先双方的关系：是老板和员工的关系？合作伙伴关系？不同的关系，就应该采用不同的相处方式、对待方式。其次无论是哪种关系，在工作中都应该明确各自的职责，亲兄弟还明算账呢。在饭店发展的初期，B的确给予很大的帮助，也进到了作为大厨的责任。而A也给予了B很大的肯定，给了他必要的物质激励。但是随着饭店的发展，A对B的态度就不明确，在A的心里，B到底是伙伴还是员工？一方面，在工作上A给予B很大的权利，似乎超出了一个大厨应有的权利，另一方面，对于B的物质要求又不与理睬。 2、双方的沟通存在问题。表面上A给予了B很大的工作权利，甚至让B掌握了企业的核心命脉，或许在A认为自己对B已经是非常不错了，所以对后来B的购房要求就没有在意，而B却不是这样认为的，随着权利的扩大，B认为自己是企业的功臣，是可以与A平起平坐的。所以双方存在着想法分歧，但是又没有得到及时的沟通，因而引发了一系列问题。 3、A没有合理地使用激励政策。这是很容易看出来的。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？ 1、在最开始时就应该明确双方的职责，A作为老板，B作为员工，各自负责各自的事务。老板可以适当的放权，但是在关键的职能还是有必要控制了，否则授权过大，老板就很可能受制于员工。 2、建立合理的激励制度，一切按制度办，没有规矩不成方圆。 3、对于企业的核心资源要加强管理和监控。对于饭店来说，大厨是非常重要的资源，如果一旦大厨罢工的话，对企业的影响有多坏可想而知。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？我觉得这个不是可不可以提起诉讼的问题，因为发生纠纷，任何一方均可以提出诉讼，就看他走民事还是走劳动仲裁。我觉得就算提出诉讼，A不大可能得到支持。因为无论是因何事提请诉讼，关键看证据。我觉得A拿不出任何可以控告B的证据。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？这是个留人的问题。 1、在法律上明确双方的劳动关系，就是签订劳动合同。这是最基本的 2、在制度上要确立离职制度，要做好离职面谈，要弄清楚员工为什么要离职，这样才能做好挽留工作。 3、对员工进行人性化管理，加强忠诚教育，使企业目标与员工目标一致。员工会留在企业在大程度上是因为在企业中员工能够得到他需要的东西，这些可能是高薪、社会地位、高的技能、被认同感、被尊重感等等。我还只是个学生，只会纸上谈兵，希望各位老师能够指点一二。谢谢。

作者: 最贵梅子 时间: 2010-4-13 15:59
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
大家这么多精彩的分享！学习了很多，通过这个案例看到了一位“如此轻松”的老板，如此“善良的老板”未雨绸缪啊！做老板要学“管理”啊！

作者: tallnew 时间: 2010-4-13 15:59
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
第一个问题，从案例当中很明显的看到A对管理很少过问，也就是说实际用人权不在A身上而B才是实际的管理者，出现集体辞职的现象是难免的，应该将管理分权，制度先行，将所有责任和义务分权治理，杜绝一人说了算的现象。第二个问题，A应该亲身投入管理并且薪酬制度必须由原来的短期激励转变为长期激励，人最在乎是自己的东西，可以通过奖励股权的长期激励手段奖励优秀员工。并且通过在职培训计划改变员工的素质，提升员工的技能，使所有知识共享，通过企业文化规范员工的思想，最终一句话，如果找到几个专业的HR，一切问题80%以上都能搞定。第三个问题，因为楼主没有叙述清楚A是否与B签订过合同或者协议，所以不好就此判定赔偿的依据，如果A有违法用工的现象，那么有可能A会投鼠忌器，不会通过法律手段。第四个问题，可以通过竞业协议、保密协议、员工手册、保密竞业制度等进行风险规避。

作者: 最贵梅子 时间: 2010-4-13 16:01
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
唉，人是留不住的，能留得住在企业也留不住在人世！

作者: 甜婷 时间: 2010-4-13 17:27
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1、我认为造成这样的局面，问题的根源在于公司没有一个合理的机制体系，没有一个考评的绩效制度。凭空而定，造成B的贪婪与自大。作为一个公司的最高决策者，要有一个很好的洞察力和分析能力，不能太过于信任与授权。其次，对B授权后，缺少有利的监管，一味听从B的所有管理事务的能力，将管理中心全权将于B进行管理。包括客户源、采购源、进货源、人员招聘渠道都全权交付，在管理上存在很大的漏洞。问题2、做为企业的最高决策者，首先要有一种危机感，学会发觉人才，留住人才，通过多种途径培养人才，这样子也规避以后企业中的一些用人风险，在这个案例中，A只完全相信B，公司扩大规模后，未预留后备人才，形成一个良好的用人机制，导致企业在用人方面严重溃乏。如何预防我认为从三个方面着手：1、用好人，发觉人，做好人才的定岗定编；2、对整个公司的运营管理方面有一个很好的规划，做到权衡分明；3、形成一个有效的绩效机制，留住人，培养人，为公司未来的发展提供一个良好的平台；4、做好企业管理把控，时刻对公司整个运作及各部门的流程都要非常清晰及掌控；问题3：A可以向法院提出诉讼，但前提是B是否与企业签定的劳动合同，是否有合同来进行约定，如果是有合同进行约定的话，是可以诉讼的，法院会支持A的诉讼。问题4、不可以防止B跳槽，但可以防止B单干，一个员工有权选择这个企业，也有权放弃这个企业，但如果你任职于这个企业，做为一个企业的决策者是可以防止和预防员工单干的，可以进行一系列的管理措施，一系列的管理风险制度。

作者: 谈老鸭子 时间: 2010-4-13 20:44
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

[quote] 原帖由 贺小米 于 2010-4-13 11:48:00 发表

3，岗位职责不清晰。厨师参与管理是否合适，或者说这个人是否具备这样的能力以及，1所说到的个人素质是否已经达到了那个层面。

[/quote]

建议你先了解下行政总厨是个什么概念先

作者: linzi922696 时间: 2010-4-13 23:34
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
蝶舞姐姐，先说声抱歉，因为迟到了。对于这个案例，我刚好看到一本书上写到的一个真实故事：名牌大学MBA携款逃跑。公司要求离职是需要提前一个月申请的，这个MBA不仅不辞而别，居然还有好几万的借款没有还。现在的很多公司也遇见这样的员工，很多人想到的可能是去告？可是企业真的愿意花那么多的时间去打这场官司吗？然后我们再反观一下企业，再联系一下案例中的厨师，也许这个厨师文化水平不是特别高，这些帮厨也一样，他们不会站在很高的角度去看问题，去看自己的未来，但是MBA他素质总够高了吧，为什么还是有如此的行为呢？我想这个大家都很容易想到，出现以上问题的根源就是在制度出了漏洞，而不是管理者的管理水平的问题或者仅仅是B或者MBA的问题。这是问题1。问题2、如何去防范。有了问题了就很容易回答了，那就是去完善制度，建立一个不依赖于人的制度，我们不能说觉得相信某人是“好人”而忽略了制度，另外一个就是授权的问题，管理者可以任意的授权，但是权力的背后是明确的责任，一个人的权力大小是制度授予的，而不是谁任命的。就这是制度管人，制度去管企业。比如公司的总经理，他在企业这有绝对的权力，但是不是他的所有费用都是可以报销的，报销也不是无限度的，那么报多少，什么范围内可以报销，这是公司制度规定的。 A可以去起诉B,但是这样也没有多大的意义了，纵观以上，责任在于自己，B的行为可以说只能算是道德上的，还不构成欺诈，勒索。最后一个问题：一个是股权的，二是沟通，不能对B不予理睬，这是处理问题最忌讳的。

作者: 短袜 时间: 2010-4-14 10:19
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？我认为是A为B提供的权利和收益的不对等造成了最后的结果，A交给B极大的权利，同样也是极大的责任，但是收益却不是最大份额的，这也是B所抱怨的。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？我认为，做一个公司要有长远的打算和规划。从公司刚开始到做大，A对于公司人员的管理并没有发生变化。开始可以是雇佣，但是随着公司的发展不能过分的依赖某个人，应该建立一支团队；如果A不能也不愿意建立一支团队，那么也可以以股份的形式和B以及第三方进行合作。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？我认为，既然是雇佣关系，那么需要视合同具体内容，才能确定是否可以提起上诉。理论上应该是可以提起上诉，理由是没有履行合同义务以及盗窃商业资源（我不是学法律的，只是主观判断）。但是诉讼的结果不可能是皆大欢喜的，因为A对B的依赖性，即使A赢了官司也对他的公司没好处。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可以防止，建立一支有效的管理以及厨师业务团队，不要过分依赖B；可以采用股份经营的方式

作者: laputa1028 时间: 2010-4-14 11:49
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1 ：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪
1、没有持续激励
2、过分依靠B，再者将所有事物全权交给B处理，这里确实需要重新考虑收入分配的问题。代理理论在这里体现的再明显不过了。
问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生
1、适时的进一步激励
2、股权激励控制
3、适当的授权，适当的监控
4、B的继任计划（这个说法当然不是对B说的）
问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么
不熟悉
问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止
这个可能不能说完全没有，只能说降低这种可能
方法同2
其实我爸在他们单位里基本也是这么个状况，有时候我就从他老板的角度想办法来控制他，然后看他怎么办。可是我真想不出有什么一劳永逸的办法。我觉得这个东西太软了，只能充分的沟通，充分的合作，最大的共赢。

作者: 小精灵yy 时间: 2010-4-14 15:41
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

C=j6oBcUblbbs.chinahrd.net[i!$rc$*s8
问题的根源在于A的管理不规范，企业做大了，没有从人治转变到法治。具体些：A没有分清各店的主要业务，自己没有亲自主管一些主营业务；对下，A没有建立各岗位的职责说明书，A放手什么事都不管，致使饭店的实际管理都听B的指挥了。

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

A可以与B在饭店有起色时即给予B一定的股份，对相关的主要人员也要给一些股权

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

A即使起诉也无胜算，因为人家都是请假，饭店制度又没有说不允许员工请假。所以法庭不会支持A的

问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？

C=j6oBcUblbbs.chinahrd.net[i!$rc$*s8

这个问题可与问题2用相同的答案。

作者: 国产吉普车 时间: 2010-4-14 15:57
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：我认为首先A在企业不断发展的过程中逐渐丧失了创业的斗志是最主要的原因。从故事的描述可以看出，A基本没做什么事，企业的扩大和发展主要是B在努力。由于A的放权、培养使B从一个业务骨干成长为具备综合竞争优势的经理人（企业人事权、客户资源等均被掌握），A沦为仅仅是一名原始出资人，风险之大，可想而知。其次，对于B的行为没有法律上的约束，给予的权力范围太大。如果创业者要变身为仅仅是投资人，那么对于经理人要么分权处理，要么通过合约等法律手段进行约束，至少在考核上要让企业的业绩和经理人紧密相关。问题2：以股权激励的方式我认为是比较好的方法，既然B是个人才（既有技术，又能管理，还能抓客户资源），可以让B成为合伙人，共同发展。同时我认为企业发展还不是很规范的时候，A不能什么都不管，成为纯投资人。做为老板至少要控制人事、客户资源、采购中的一项或几项。因为对于餐饮业来说，客户资源、技术人才是比较重要的资源，相对来说，资金反而不是最重要。问题3：在此案例中，如果仅仅是几家店关键岗位工作人员以请假的形式怠工，提起诉讼胜诉的可能性很小，我个人觉得法庭不会支持A的起诉。问题4：理论上是可以防止的，但从案例给出的资料中，我觉得不好判断，因为这涉及到人，这属于人对人的驾驭问题，涉及到人性问题。如何防止，主要是要让留下来的人才始终有奋斗的空间和目标，有他需要的东西。感觉楼主出的这个问题是个很大的问题，同时也是一个好问题！感觉应该是做老板的人应该来看看：）在没有看大家的回复之前，先写下自己的看法，希望与大家一起探讨。

作者: 快乐老五 时间: 2010-4-15 08:29
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、當下之急，分部答應B的條件，恢復餐廳營業，畢竟天下也是他打拼出來的； 2、既然大廚在餐館佔據重要位置，可以股權方式，讓核心人物成為主人翁； 3、在他們大廚內部再重點培養提拔一個，同時讓B升職，明升暗降；開始制衡；就如康熙乾隆爺一樣，平衡才是最好的防守； 4、相關職權分力，招聘相關專職人員統籌協管，比如財務、出納、採購、行政管理等； 5、從外界再招募大廚，慢慢減弱壟斷趨勢；同時讓各點之間的大廚互相交流，輪調，同時多開展各種廚師技藝比拼、外送學習； 6、本案有很大和解的空間，只是老版需更寬闊的胸懷，同時未雨綢繆；真正打官司也無濟於事，B又沒偷你東西；

作者: hdyuweiping 时间: 2010-4-15 11:56
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ A过分授权于B，又没有对B进行必要的控制，最后造成局面的失控。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？第一、A在企业内面应该保持绝对的领导权利，不应该所有的事情都置之不理；第二、其他厨师不应该由B介绍，帮派性太强，难以管理；第三、对B的激励应该循序渐进，不要一口喂胖了就不再喂了，要使B有一种吃不饱的感觉。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？没有必要提起诉讼，很难有正当的理由。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？像上面有人说的，股份制，股权激励比较好。

作者: 陌上雪 时间: 2010-4-15 13:48
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
大家的回答都很专业哦。我也赞同，首先要制定完善的规章制度，而且要有人监督与督促。不过无论如何，公司都应当追究该逃跑员工的责任，造成了损失不说，主要是影响相当恶劣。我们公司也是，听说小团体集体利用授权，骗取了公司大笔财产。但是目前没有看到追究，别人就会说，不管如何，大不了就被开除，又没有法律责任。所以可见影响有多坏。

作者: 金色羽毛球 时间: 2010-4-15 14:04
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
这个案例是我国许多民营企业发展过程中生动的案例，不是个案了。我认为已经不能简单的归因为人力资源的问题，而是企业经营的问题。人情化管理，可以解决企业发展一定阶段、一定规模的问题，当企业做大，进入成熟期时，务必需要规范化管理。比如规范的制度，流程，包括经营成果分享的制度。仔细研究下开封菜的管理模式，就知道为什么外国的餐饮可以成功复制，而我国的餐饮事业会屡遭瓶颈。不是背叛的问题，而是缺乏约束机制，诱惑太大，可以鼓起勇气和老伴叫板。不是信任就能解决的问题，感情的纽带可以解决同患难，但通常会在同分享时撕裂。

作者: langley_li 时间: 2010-4-15 16:47
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
我认为是A管理的失策，即使再相信的下属，也要做到权利的逐级下放，人在金钱利益的驱使下常常会失去自我。而且管理要掌握方式方法，要学会用自己的方式激励员工，找到员工的特点，有的放矢，这样才会笼络人心，收获成功。

作者: 特城 时间: 2010-4-15 16:47
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
与时俱进，不能老是老按发财

作者: 贝贝取经 时间: 2010-4-16 13:02
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？ A个人与企业过分的依赖B，核心技术、人员管理、原材料的来源管理都是B在掌管之中，并且一路成长。B的权利和作用实在太大。收益分配一直停留在初级阶段对B是不公平的。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？首先A在企业做大过程中，要么给B一部分股权，要么尽量将企业的管理规范化，至少人事调配上不能形成如此强大团体势力。如果是饭店可以增加其他菜系，聘请其他大厨，即可开拓市场，平衡权利。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？我认为A最好不要诉讼，在理论上赢在道义上输了。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？好像回答前几个问题时包括这个了:Z 回答完毕看看别人怎么做学习学习……

作者: 新鲜2009 时间: 2010-4-16 16:06
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？根源在于A对B 的过度依赖，讲饭店的人事、原料采购以及客户源都交由一个人管理，存在很大的风险。问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？应该合理分权，避免将公司的核心资源交给一个人。公司做大后，应该建立合理的制度和条例，明确个人的分工和职权，以制度保障公司的正常运营，而不能仅仅依靠一两个核心人员来掌控公司的命运。

作者: 新鲜2009 时间: 2010-4-16 16:13
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？这属于道德行为，没有法律约束。A提出诉讼的理由可从劳动合同中查看是否有约束这类行为的约定和违约责任，否则没有什么理由提出诉讼。我认为法庭不大可能支持A。问题4：您认为是否可以防止B跳槽或者单干？如何防止？可与防止。建立完善的公司组织制度，明确责任和权利，合理分工分权，避免将核心资源集中在1、2个人手中。并且有明确的约束监督机制。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-4-19 01:49
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛

蝶舞分享的案例，受到这么多朋友的关注，也学习了各位异常精彩的观点，蝶舞受益匪浅！在此向各位深深一鞠，以表谢意。

另向各位诚恳致歉，问题四的确与问题二有重复，这是本人考虑不周，请各位谅解，同时也很感激提出意见的朋友！

下面就本案例，蝶舞说说个人看法，欢迎各位多多指教：）

问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？

个人认为，问题首先是出在A没有随着企业的发展而采取相应的人力资源的战略规划与人力资源策略管理。在饭店发展之初，是应侧重于资金、设备和原材料（确定性资源）与如何适应企业外部竞争压力等方面。而当企业发展到一定规模时，则应侧重人力资源（不确定性资源）。总而言之，是A没有做好甚至是根本就没有去做“战略性人力资源管理”。

（这也是为什么将此案例分享在战略版区的原因。）

其次，问题主要出在四大管理职能（计划、组织、领导、控制）中之领导与控制环节。在领导方面，组织没有正确理解并合理运用人力资源管理中的一项重要内容——激励性，只是一昧的盲目加薪、无原则的放权，房和车的赠与也不合时宜，只具备短期激励效果，没有注意培养B的“主人翁”意识，最终导致了矛盾。从控制角度来说，A只片面关注了最基础的财权，而没有形成真正有效的健全的财务管理。其对企业进行控制的方法、时间、内容与实际需求有很大差距。

问题2：您认为该如何预防、杜绝此类事件发生？

初发展阶段，A对B的激励方式有激进之嫌，随后也只是采用了简单的加薪方式，没有随着时间与环境的变化对之进行调整。

楼上各位HR精英（恕未一一列名）已经就此问题阐述得很到位了，个人认为，预防、杜绝此类事件的发生，最好的办法就是做好企业的战略性人力资源管理工作，要根据企业发展情况、企业与个人需求层次的变化进行合理调整。合理使用长、短期激励方式，适度放权，有效监督。只有这样，企业的发展才会持续、健康、稳定。

问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？您认为法庭是否会支持A的理由，支持的依据是什么？

A（饭店）是否可以起诉，关键要看A（饭店）跟B之间的关系以及这场纠纷的性质。B从身份来说是饭店的高层管理人员，因此，纠纷基本上限定在劳动争议纠纷的范畴。这场纠纷是由B及其他厨师未经批准请假而擅自离岗引发的并导致了单位遭受经济损失。因此，这个问题就可以转化为员工擅自离岗给单位造成经济损失的是否需要承担赔偿责任。B在工作中应遵守饭店的相关规章制度，现在B等在工作中请假未经批准，应视为无请假，在此情形下集体擅自离岗，导致事实上饭店的业务在一定程度上停顿，B等的行为已经严重违反劳动纪律，并给饭店造成了经济损失，饭店的损失在一定程度上可以要求B等人承担合理的赔偿数额。

以上的回答纯属从法理分析，实践中还需要考虑方方面面的因素，比如举证等，而单位因此事造成的具体损失也是比较难以寻找合适、有力的证据来量化的。

当然，蝶舞也对楼上各位关于此问题的看法深有同感。个人是不赞成此事诉诸法律的，因为如果用法律来解决，势必对饭店的正常经营与品牌声誉造成更大影响。

问题四，与问题二雷同，此不赘述。

个人浅见，谨以此回复向各位表示感谢~~~

作者: hjde 时间: 2010-4-19 11:59
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
哇塞，来晚了，大家讨论热火朝天啊，都说得很详细了，我稍微展开补充一下下：问题1：您认为造成这样的局面，问题的根源在哪？公司或老板只重视短期激励，忽视长期关怀。可能很多公司里面，都有这种情况，进入公司的时候，因为公司急着找人，可能开得薪资还不错，但过了一段时间，员工做出了贡献，能力增强了，经验也增长了，但老板却迟迟没有反应，不仅缺少物质表示，甚至连精神鼓励或者关心都没有了，完全从劳资关系来考虑问题，员工没有归属感，没有新的动力，难免人心思动，所以，公司或老板需要真正“持续”重视员工的长期需求，HR的各项工作要认真开展起来。问题3：在此案例中，A是否可以提起诉讼，诉讼理由是什么？我觉得A可以起诉B，理由是违反劳动纪律并有煽动各司核心人员离岗的嫌疑，但是，但是，我觉得A先不要着急，问题既然暴露了，就要找到解决方案，而不是逞一时之快，A可以先和B坦诚沟通一次，了解本次“罢工”的背景和需求，看看双方能否找出解决方案，毕竟大家共事很久，有一定的“感情”基础，如果实在无法谈拢，也尽量不要选择诉讼，这会在业内造成很大影响，可能对公司是负面的。

作者: bobi1986730 时间: 2010-4-20 13:55
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
谢谢，分享

作者: dsxdbbnh 时间: 2010-4-20 15:01
标题: 回复: 【案例分享】最信任的人之背叛

活生生的例子就发生在我们公司，结果是比较惨烈的。

大老板投资后几乎撒手不管，实干的总经理几乎是“吃里扒外”，最后东窗事发。。。

现在想想还觉得寒。。。

作者: 小希刘 时间: 2010-4-20 15:36
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、根源在于：一是，没有先小人后君子，订立严格的合同，分清责权利；二、对B的激励没有计划和远见，缺乏持续性。三、疏于管理，一味坐享其成，任何没有制约制度的企业都不会长久的。四、老板自身管理和交流意识薄弱，没有及时发现问题，与B沟通，而是不理不睬。 B素质固然有问题，但我认为不能列为根源之一，好高骛远这是人的本性，更何况遇到这么一位不闻不问的老板？ 2、除建立严格的奖惩与激励制度，不过分依赖某人或团体外，还可以采用入股与分红等形式留住优秀员工。 3、我认为没有必要上诉，算是上了生动一课交了学费吧！ 4、起初对b的奖励只是停留在物质上，没有从精神上把B留住，把加薪等改改形式，变成诸如赠送股份、分红等，把薪酬的重头放在分红上，人与企业同甘苦共患难，就不至于出现目前尴尬的局面.

作者: zhangmaomi 时间: 2010-4-20 16:02
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
关键词复制最初A没有培养自己的亲信去复制B的厨艺人家皇上都有锦衣卫替他办事的说

作者: ussr 时间: 2010-4-20 16:04
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
Very good .................................:D

作者: 宝宝静 时间: 2010-4-21 09:25
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
学习学习....

作者: 耀武扬魏 时间: 2010-4-22 00:00
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
问题1：B的想法没错，做法有失偏颇，造成这种局面，A、B均有责任，因此根源也是从两方面分析：A管理不善，过于放权，对B激励不足，又过于信任、依赖，没有在日常工作中培养其他能够牵制或顶替B的人，这种结果是迟早的事；B要求加薪无可厚非，但最终做法显得恃才傲物，背信弃义，唯利是图，做法偏激，也不可取。问题2 企业做大后就不是一个人的了，因此企业越是发展越要重视人才培养，同时对元老级员工的激励措施要完善，既要照章办事，有时还要讲点人情。。。问题3 如果我是A就不会起诉，没证据，没意义，如果想解决问题就努力做好内功，找出问题所在完善之，如果想要报复，那就私下单挑。。。问题4 和问题2大同小异，不问也罢，不回答也能加分吧~~~~~ :Z :Z :Z

作者: wnjgj 时间: 2010-5-28 11:11
标题: 回复：【案例分享】最信任的人之背叛
1、造成这样的局面我人为：总是物质奖励不进行精神奖励；人的欲望无止境；

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)